Вход

Управление персоналом на примере любой организации г.Новосибирска

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 142837
Дата создания 2010
Страниц 47
Источников 20
Мы сможем обработать ваш заказ 16 декабря в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 670руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1Управление персоналом в современных организациях
1.2Система управления персоналом, ее цели и функции
Глава 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «НОВОСИБХИМФАРМ»
2.1Общая характеристика ОАО «Новосибхимфарм»
2.2Характеристика и анализ управления персоналом ОАО «Новосибхимфарм»
2.3Оценка эффективности системы управления персоналом в ОАО «Новосибхимфарм»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

Фрагмент работы для ознакомления

Летние месяцы (июнь, июль, август) сентябрь
Всего уволено – 147 человек

Всего уволено– 41 человек Цех №1. Преобладающая причина увольнения- собственное желание,
три человека указали – зараб. плата.
По статье 33 п.4 (прогул) уволено – 10 человек,
по состоянию здоровья – 4 чел-ка.
Всего уволено - 43 чел-ка. Преобладающая причина увольнения-
Ст.33 п.4 (прогулы)- 5 чел-к
Собственное желание – 3 чел-ка, два указали – не устраивает з\плата.
Всего уволено – 9 человек
Цех №2 Преобладающая причина –собственное желание 5 чел-к,.
ст 33п.4 (прогулы) - 3 человека
Всего уволено – 9 чел-к. Преобладающая причина – собственное желание- 5 чел-к,
2 человека указали причину – другая работа
По ст.33п.4 – 1 человек.
Всего уволено – 7 человек, Цех № 4 Преобладающая причина – собственное желание – 16 человек, один указал причину – не устраивает зар.плата.
По ст.33п.4(прогулы)– 3 человека.
По состоянию здоровья – 2 чел-ка
Всего уволено – 22 человека Всего уволено – 5 человек, из них собственное желание – 3 чел-ка
Окончание договора – 2 чел-ка Ремонтно – строительный цех. Всего уволено – 8 человек.
По причине – собственное желание – 6 чел-к,
По ст.33. п.4 - 1 человек,
На пенсию – 1 чел-к.
Всего уволено – 4 человека,
причина : ст.33.п.4 (прогулы) АХО Работали студенты временно, по договору.

По профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий:
Цех № 4 – оператор стеклоформующих машин .
Подсобные рабочие по всем цехам, наиболее остро в цехе № 1
Дворники, уборщики.
Справка о текучести кадров за период:
Октябрь
Всего уволено за октябрь - 31 человек Цех №1- всего уволено 6 человек .Преобладающими причинами является – ст.33 п.4 (2 чел) и по уходу за ребенком (2 чел). По одному человеку указали причину- семейные обстоятельства и собственное желание. Из общего кол-ва уволенных:
Со стажем 1 месяц-2 чел
До 1 года-2чел
От 3 до 5 лет-1чел
От5 до 10 лет-1 чел Цех №2-всего уволено 4 человека.
Преобладающей причиной является собственное желание(3 чел). Один человек – на пенсию Стаж до 1 года имели 3 человека,
1 человек - более 10 лет. Цех №4-всего уволено 3 чел.
Два человека по статье 33 п.4 и п.7.Один человек по собственному желанию. Стаж до 1 года – 1 чел.
От5 до 10 лет –2 чел. Складское хоз-во – всего уволено 3 человека. Единственной причиной является собственное желание(3 чел.). Стаж до 1 года –2 чел.
Стаж от 1 до 3 лет –1 чел. СРП –всего уволено 3 человека.
Причина - собственное желание(3 чел.) Стаж 1 месяц –1 чел.
До 1 года –1 чел.
Более 10 лет –1 чел. Детский сад – всего уволено 3 чел.
Два человека уволены по собственному желанию, один – перевод. Стаж от 3 до 5 лет –1 чел.
От 5 до 10 – 1 чел.
Более 10 лет –1 чел.


Приложение 3
Информационная записка
о движении кадров за период с 01.01.2008г. по 31.12.2009г. в подразделениях Бухгалтерия, Финансовый отдел, ОПиЭА
в ОАО «Новосибхимфарм».
Подразделение Принято Уволено Финансовый отдел 6 6 Бухгалтерия 10 8 ОПиЭА 1 0 Всего 17 14
Коэффициент движения кадров - это соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент движения кадров в фин.отделе составляет:
6 (число уволенных сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в бухгалтерии составляет:
8 (число уволенных сотрудников) * 100% = 40%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в плановом отделе составляет:
0 (число уволенных сотрудников) * 100% = 0
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
14 (число уволенных сотрудников) * 100% = 43,8%
32 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров - это соотношение количества принятых сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент обновления кадров в фин.отделе составляет:
6 (число принятых сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в бухгалтерии составляет:
10 (число принятых сотрудников) * 100% = 50%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в плановом отделе составляет:
1 (число принятых сотрудников) * 100% = 16,7%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
17 (число принятых сотрудников) * 100% = 53,1%
32 (среднесписочная численность сотрудников)


Приложение 4
Диаграмма «Причины увольнения сотрудников в 2009г.»
Приложение 5
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор

_________
«__» ___________
Положение
о введении в должность
1. Область применения
Настоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процесса введения в должность на предприятии вновь принятых работников.
Введение в должность – совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Общие положения
2.1. Программа введения в должность (Приложение №1) работников направлена:
- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
- на снижение дискомфорта первых дней работы;
- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
2.2. Продолжительность адаптационного периода от 1 до 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
Порядок проведения процесса введения в должность
3.1. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления менеджеру по персоналу заявки на подбор персонала на вакантную должность. Менеджер по персоналу ведет прием заявления на вакантную должность и передает заявление на подпись Директору СРП, а тот Генеральному директору.
3.2. Менеджер по персоналу подписывает Трудовой договор с работником, знакомит его с документами под роспись:
Правилами внутреннего трудового распорядка,
Коллективным договором (если таковой имеется),
Положением об оплате труда.
3.3. Менеджер по персоналу знакомит работника с историей организации, услугами, традициями. Разъясняет общий режим работы (график работы, перерывы, выходные, отпуска), требования к работе (правила внутреннего трудового распорядка).
3.4. Работник подписывает Должностную инструкцию, с которой его знакомит менеджер по персоналу и непосредственный руководитель.
3.5. Менеджер по персоналу знакомит работника с существующей на предприятии системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплатой отпускных и больничных), существующими социальными льготами и гарантиями, с правилами увольнения.
3.6. Инженер по ТБ и ПБ знакомит работника с правилами техники безопасности и пожарной безопасности под роспись “ознакомлен” в Журнале по ТБ и ПБ.
3.7. Непосредственный руководитель. (менеджер по персоналу) сообщает работнику место и время выхода на работу.
3.8. В первый рабочий день менеджер по персоналу делает для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по предприятию.
3.9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Менеджер по персоналу готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.
3.10. В течение первых 2-3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
3.11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля.
3.12. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.
4. Оценка деятельности работника в период испытательного срока
4.1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока (Приложение №2). Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), (п.2 Приложения №2) и вписывают рекомендации в п.3 Приложения №2.
4.2. В п.2 Приложения №2 менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.
4.3. На основании полученных результатов генеральный директор принимает решение:
- продолжить трудовые отношения,
- уволить.
Директор СРП ___________________________ “_” _________200 г.
Приложение №1
План введения в должность и мероприятия по адаптации
Период испытательного срока – 1-3 месяца
Мероприятия, которые необходимо провести при введении в должность: Ответственный за проведение Сроки выполнения I этап 1. Прием заявления и визирование кадровиком наличие вакансии и удовлетворение соискателя требованиям, согласование с директором Менеджер по персоналу, генеральный директор 1-7 дней 2. Подписание заявления у генерального директора В течение одного дня 3. Подписание Трудового договора.
Ознакомление с документами под роспись:
Правила внутреннего трудового распорядка
Коллективный договор
Положение об оплате труда Менеджер по персоналу 6. Издание и подписание Приказа о приеме на работу 7. Ознакомление работника с историей организации, услугами, традициями Менеджер по персоналу 8. Разъяснение общего режима работы и требований к работе (график работы, перерывы, отпуска, выходные, доставка), ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка Менеджер по персоналу 9. Ознакомление и подписание Должностной инструкции Менеджер по персоналу, помощник ген. 10. Ознакомление с системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплаты отпусков и больничных) Положением об оплате Менеджер по персоналу 11. Ознакомление с Коллективным договором (существующие социальные льготы и гарантии) Менеджер по персоналу 12. Выдача инструкции: к кому, и по каким вопросам он может обратиться (ФИО, телефоны) Менеджер по персоналу 13. Ознакомление с правилами увольнения Менеджер по персоналу 14. Оформление документов, необходимых при найме (Личное дело, трудовая книжка) Менеджер по персоналу В течение 3 дней после подписания приказа 15. Проведение занятий по технике безопасности и пожарной безопасности (подпись в журнале “ознакомлен”) Инженер по ТБ и ПБ В течение одного дня 16. Сообщение даты выхода на работу, к кому явится и куда Менеджер по персоналу II этап 1. Представление сотрудника непосредственному руководителю Менеджер по персоналу, заместители по направлениям В первый день работы 2. Закрепление наставника Приказом Непосредственный руководитель назначает, менеджер по персоналу готовит проект приказа В первый день работы 4. Знакомство сотрудника с функциональными обязанностями, технологией работы, рабочим местом, работой оборудования и регламентирующими это инструкциями и правилами Непосредственный руководитель
Наставник В первые 2-3 дня работы 5. Знакомство с другими сотрудниками, с которыми он будет взаимодействовать, схема взаимодействия Непосредственный руководитель В первый день работы 6. Ознакомление сотрудника с принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля Непосредственный руководитель В первые 2-3 дня работы 7. Ознакомление с возможными сложностями производственного процесса, с механизмом решения проблем, прецедентами, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений. Наставник, непосредственный руководитель В период испытательного срока 8. Обучение методам и приемам работы Наставник В период испытательного срока 9. Контроль за качеством исполнения работы в период испытательного срока Наставник, непосредственный руководитель В период испытательного срока 10. Подведение итогов прохождения испытательного срока работником и принятие решения о дальнейших действиях. Наставник, непосредственный руководитель, зам.ген.дир, менеджер по персоналу За неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо

Непосредственный руководитель ______________ _________________
подпись расшифровка подписи
Менеджер по персоналу _________________ _________________
подпись расшифровка подписи

Приложение №2
Оценка деятельности работника
в период испытательного срока
Ф.И.О.работника _________________________________________________________________
Должность__________________________
Подразделение _______________________________
Дата выхода на работу ______________
Дата окончания испыт. срока _____________________
Оценка работника за период с __________________ по ___________________
Дата заполнения отзыва __________________________________________________________
Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем)
Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку
Ранг Категория Отметка 1. Исполнительность Руковдителем Наставником 1 Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения 2 Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий 3 Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. 4 Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство 5 Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания 2. Профессиональные знания и умения 1 Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор 2 Свое дело знает, но не более того 3 Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень 4 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое 5 Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить 3. Отношение к работе 1 К работе относится без интереса, пассивен 2 Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 3 К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 4 К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно 5 Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы 4. Производительность 1 Низкая – не справляется с порученными заданиями 2 Ниже среднего – планы и задания выполняются менее чем на 50% 3 Средняя – планы выполняются чуть более 50% 4 Высокая- выполняет порученную работу в полном объеме 5 Очень высокая- выполнение заданий и производительность на уровне опытных работников 5. Инициативность, стремление совершенствовать методы работы 1 Не проявляется ни при каких обстоятельствах, 2 Проявляется редко, в критических ситуациях 3 Проявляется в половине ситуаций, по мере необходимости 4 Проявляется в большинстве случаев 5 Проявляется всегда – жизненная позиция 6. Действия в экстримальных ситуациях 1 Избегает 2 Равнодушен 3 Действует только после получения указаний 4 Действует по инструкции 5 Действует по инструкции, принимает ответственность на себя 7. Коммуникабельность 1 Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов – либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует 2 Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов 3 Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов 4 Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания 5 Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.
Оценка выполненной работы сотрудника (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо):
Руководителем ______________________________________________________________
Наставником ________________________________________________________________
Рекомендации руководителя __________________________________________________
Рекомендации наставника ____________________________________________________
Непосредственный руководитель ______________ _________________
подпись расшифровка подписи
Наставник _________________ _________________
подпись расшифровка подписи
Работник _________________ _________________
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. – с. 77.
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2005. – с. 165.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, Изд - во КФЭИ, 2004. – с. 62.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА - М, 2009. – с. 218.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 85.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2006. - с. 28
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2004. - с. 28.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – с. 134.
Деслер Г. Управление персоналом. –М.: Бином, 2004. – с. 113.
Кнорринг В.. «Искусство управления». - М.: «БЕК», 2004. – с. 131.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 125.
Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2006. – с. 238.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006. – с. 117.
Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2006. – с. 241.
http://www.akrihin.ru/press.asp
7
3

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2006. - 428с.
2.Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. – 765с.
3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006. – 373с.
4.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504с.
5.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2005. - 448с.
6.Деслер Г. Управление персоналом. –М.: Бином, 2004. – 213с.
7.Доронина И. В., Черноскутов В. Е. Стимулирование и развитие персонала. – Новосибирск: СибАГС, 2007. – 99с.
8.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2006. – 320с.
9.Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2005. – 288с. – (Серия «Бизнес на 100%»).
10.Кибанов А. «Управление персоналом». - М.: «Инфра-М», 2006г. – 373с.
11.Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – 297с.
12.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, Изд - во КФЭИ, 2004. – 262с.
13.Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организаций). Мн.: «НИИ труда», 2007. – 173с.
14.Практикум по теории управления: Учебное пособие/ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -2-е изд. доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. - 304с.
15.Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник-М.: АспектПресс, 2006. - 416с.
16.Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. - Магнитогорск: МаГУ, 2004. - 137с.
17.Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2006. – 321с.
18.Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2008. - 208с.
19.Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник. - 2008. - №8(20) – с. 20-25.
20.Шаховой В.А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: «Вершина», 2004. – 224с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019