Управление персоналом на примере любой организации г.Новосибирска

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1Управление персоналом в современных организациях
1.2Система управления персоналом, ее цели и функции
Глава 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «НОВОСИБХИМФАРМ»
2.1Общая характеристика ОАО «Новосибхимфарм»
2.2Характеристика и анализ управления персоналом ОАО «Новосибхимфарм»
2.3Оценка эффективности системы управления персоналом в ОАО «Новосибхимфарм»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

Летние месяцы (июнь, июль, август) сентябрь
Всего уволено – 147 человек

Всего уволено– 41 человек Цех №1. Преобладающая причина увольнения- собственное желание,
три человека указали – зараб. плата.
По статье 33 п.4 (прогул) уволено – 10 человек,
по состоянию здоровья – 4 чел-ка.
Всего уволено - 43 чел-ка. Преобладающая причина увольнения-
Ст.33 п.4 (прогулы)- 5 чел-к
Собственное желание – 3 чел-ка, два указали – не устраивает з\плата.
Всего уволено – 9 человек
Цех №2 Преобладающая причина –собственное желание 5 чел-к,.
ст 33п.4 (прогулы) - 3 человека
Всего уволено – 9 чел-к. Преобладающая причина – собственное желание- 5 чел-к,
2 человека указали причину – другая работа
По ст.33п.4 – 1 человек.
Всего уволено – 7 человек, Цех № 4 Преобладающая причина – собственное желание – 16 человек, один указал причину – не устраивает зар.плата.
По ст.33п.4(прогулы)– 3 человека.
По состоянию здоровья – 2 чел-ка
Всего уволено – 22 человека Всего уволено – 5 человек, из них собственное желание – 3 чел-ка
Окончание договора – 2 чел-ка Ремонтно – строительный цех. Всего уволено – 8 человек.
По причине – собственное желание – 6 чел-к,
По ст.33. п.4 - 1 человек,
На пенсию – 1 чел-к.
Всего уволено – 4 человека,
причина : ст.33.п.4 (прогулы) АХО Работали студенты временно, по договору.

По профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий:
Цех № 4 – оператор стеклоформующих машин .
Подсобные рабочие по всем цехам, наиболее остро в цехе № 1
Дворники, уборщики.
Справка о текучести кадров за период:
Октябрь
Всего уволено за октябрь - 31 человек Цех №1- всего уволено 6 человек .Преобладающими причинами является – ст.33 п.4 (2 чел) и по уходу за ребенком (2 чел). По одному человеку указали причину- семейные обстоятельства и собственное желание. Из общего кол-ва уволенных:
Со стажем 1 месяц-2 чел
До 1 года-2чел
От 3 до 5 лет-1чел
От5 до 10 лет-1 чел Цех №2-всего уволено 4 человека.
Преобладающей причиной является собственное желание(3 чел). Один человек – на пенсию Стаж до 1 года имели 3 человека,
1 человек - более 10 лет. Цех №4-всего уволено 3 чел.
Два человека по статье 33 п.4 и п.7.Один человек по собственному желанию. Стаж до 1 года – 1 чел.
От5 до 10 лет –2 чел. Складское хоз-во – всего уволено 3 человека. Единственной причиной является собственное желание(3 чел.). Стаж до 1 года –2 чел.
Стаж от 1 до 3 лет –1 чел. СРП –всего уволено 3 человека.
Причина - собственное желание(3 чел.) Стаж 1 месяц –1 чел.
До 1 года –1 чел.
Более 10 лет –1 чел. Детский сад – всего уволено 3 чел.
Два человека уволены по собственному желанию, один – перевод. Стаж от 3 до 5 лет –1 чел.
От 5 до 10 – 1 чел.
Более 10 лет –1 чел.


Приложение 3
Информационная записка
о движении кадров за период с 01.01.2008г. по 31.12.2009г. в подразделениях Бухгалтерия, Финансовый отдел, ОПиЭА
в ОАО «Новосибхимфарм».
Подразделение Принято Уволено Финансовый отдел 6 6 Бухгалтерия 10 8 ОПиЭА 1 0 Всего 17 14
Коэффициент движения кадров - это соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент движения кадров в фин.отделе составляет:
6 (число уволенных сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в бухгалтерии составляет:
8 (число уволенных сотрудников) * 100% = 40%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в плановом отделе составляет:
0 (число уволенных сотрудников) * 100% = 0
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
14 (число уволенных сотрудников) * 100% = 43,8%
32 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров - это соотношение количества принятых сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент обновления кадров в фин.отделе составляет:
6 (число принятых сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в бухгалтерии составляет:
10 (число принятых сотрудников) * 100% = 50%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в плановом отделе составляет:
1 (число принятых сотрудников) * 100% = 16,7%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
17 (число принятых сотрудников) * 100% = 53,1%
32 (среднесписочная численность сотрудников)


Приложение 4
Диаграмма «Причины увольнения сотрудников в 2009г.»
Приложение 5
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор

_________
«__» ___________
Положение
о введении в должность
1. Область применения
Настоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процесса введения в должность на предприятии вновь принятых работников.
Введение в должность – совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Общие положения
2.1. Программа введения в должность (Приложение №1) работников направлена:
- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
- на снижение дискомфорта первых дней работы;
- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
2.2. Продолжительность адаптационного периода от 1 до 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
Порядок проведения процесса введения в должность
3.1. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления менеджеру по персоналу заявки на подбор персонала на вакантную должность. Менеджер по персоналу ведет прием заявления на вакантную должность и передает заявление на подпись Директору СРП, а тот Генеральному директору.
3.2. Менеджер по персоналу подписывает Трудовой договор с работником, знакомит его с документами под роспись:
Правилами внутреннего трудового распорядка,
Коллективным договором (если таковой имеется),
Положением об оплате труда.
3.3. Менеджер по персоналу знакомит работника с историей организации, услугами, традициями. Разъясняет общий режим работы (график работы, перерывы, выходные, отпуска), требования к работе (правила внутреннего трудового распорядка).
3.4. Работник подписывает Должностную инструкцию, с которой его знакомит менеджер по персоналу и непосредственный руководитель.
3.5. Менеджер по персоналу знакомит работника с существующей на предприятии системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплатой отпускных и больничных), существующими социальными льготами и гарантиями, с правилами увольнения.
3.6. Инженер по ТБ и ПБ знакомит работника с правилами техники безопасности и пожарной безопасности под роспись “ознакомлен” в Журнале по ТБ и ПБ.
3.7. Непосредственный руководитель. (менеджер по персоналу) сообщает работнику место и время выхода на работу.
3.8. В первый рабочий день менеджер по персоналу делает для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по предприятию.
3.9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Менеджер по персоналу готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.
3.10. В течение первых 2-3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
3.11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля.
3.12. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.
4. Оценка деятельности работника в период испытательного срока
4.1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока (Приложение №2). Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), (п.2 Приложения №2) и вписывают рекомендации в п.3 Приложения №2.
4.2. В п.2 Приложения №2 менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.
4.3. На основании полученных результатов генеральный директор принимает решение:
- продолжить трудовые отношения,
- уволить.
Директор СРП ___________________________ “_” _________200 г.
Приложение №1
План введения в должность и мероприятия по адаптации
Период испытательного срока – 1-3 месяца
Мероприятия, которые необходимо провести при введении в должность: Ответственный за проведение Сроки выполнения I этап 1. Прием заявления и визирование кадровиком наличие вакансии и удовлетворение соискателя требованиям, согласование с директором Менеджер по персоналу, генеральный директор 1-7 дней 2. Подписание заявления у генерального директора В течение одного дня 3. Подписание Трудового договора.
Ознакомление с документами под роспись:
Правила внутреннего трудового распорядка
Коллективный договор
Положение об оплате труда Менеджер по персоналу 6. Издание и подписание Приказа о приеме на работу 7. Ознакомление работника с историей организации, услугами, традициями Менеджер по персоналу 8. Разъяснение общего режима работы и требований к работе (график работы, перерывы, отпуска, выходные, доставка), ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка Менеджер по персоналу 9. Ознакомление и подписание Должностной инструкции Менеджер по персоналу, помощник ген. 10. Ознакомление с системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплаты отпусков и больничных) Положением об оплате Менеджер по персоналу 11. Ознакомление с Коллективным договором (существующие социальные льготы и гарантии) Менеджер по персоналу 12. Выдача инструкции: к кому, и по каким вопросам он может обратиться (ФИО, телефоны) Менеджер по персоналу 13. Ознакомление с правилами увольнения Менеджер по персоналу 14. Оформление документов, необходимых при найме (Личное дело, трудовая книжка) Менеджер по персоналу В течение 3 дней после подписания приказа 15. Проведение занятий по технике безопасности и пожарной безопасности (подпись в журнале “ознакомлен”) Инженер по ТБ и ПБ В течение одного дня 16. Сообщение даты выхода на работу, к кому явится и куда Менеджер по персоналу II этап 1. Представление сотрудника непосредственному руководителю Менеджер по персоналу, заместители по направлениям В первый день работы 2. Закрепление наставника Приказом Непосредственный руководитель назначает, менеджер по персоналу готовит проект приказа В первый день работы 4. Знакомство сотрудника с функциональными обязанностями, технологией работы, рабочим местом, работой оборудования и регламентирующими это инструкциями и правилами Непосредственный руководитель
Наставник В первые 2-3 дня работы 5. Знакомство с другими сотрудниками, с которыми он будет взаимодействовать, схема взаимодействия Непосредственный руководитель В первый день работы 6. Ознакомление сотрудника с принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля Непосредственный руководитель В первые 2-3 дня работы 7. Ознакомление с возможными сложностями производственного процесса, с механизмом решения проблем, прецедентами, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений. Наставник, непосредственный руководитель В период испытательного срока 8. Обучение методам и приемам работы Наставник В период испытательного срока 9. Контроль за качеством исполнения работы в период испытательного срока Наставник, непосредственный руководитель В период испытательного срока 10. Подведение итогов прохождения испытательного срока работником и принятие решения о дальнейших действиях. Наставник, непосредственный руководитель, зам.ген.дир, менеджер по персоналу За неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо

Непосредственный руководитель ______________ _________________
подпись расшифровка подписи
Менеджер по персоналу _________________ _________________
подпись расшифровка подписи

Приложение №2
Оценка деятельности работника
в период испытательного срока
Ф.И.О.работника _________________________________________________________________
Должность__________________________
Подразделение _______________________________
Дата выхода на работу ______________
Дата окончания испыт. срока _____________________
Оценка работника за период с __________________ по ___________________
Дата заполнения отзыва __________________________________________________________
Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем)
Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку
Ранг Категория Отметка 1. Исполнительность Руковдителем Наставником 1 Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения 2 Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий 3 Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. 4 Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство 5 Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания 2. Профессиональные знания и умения 1 Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор 2 Свое дело знает, но не более того 3 Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень 4 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое 5 Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить 3. Отношение к работе 1 К работе относится без интереса, пассивен 2 Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 3 К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 4 К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно 5 Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы 4. Производительность 1 Низкая – не справляется с порученными заданиями 2 Ниже среднего – планы и задания выполняются менее чем на 50% 3 Средняя – планы выполняются чуть более 50% 4 Высокая- выполняет порученную работу в полном объеме 5 Очень высокая- выполнение заданий и производительность на уровне опытных работников 5. Инициативность, стремление совершенствовать методы работы 1 Не проявляется ни при каких обстоятельствах, 2 Проявляется редко, в критических ситуациях 3 Проявляется в половине ситуаций, по мере необходимости 4 Проявляется в большинстве случаев 5 Проявляется всегда – жизненная позиция 6. Действия в экстримальных ситуациях 1 Избегает 2 Равнодушен 3 Действует только после получения указаний 4 Действует по инструкции 5 Действует по инструкции, принимает ответственность на себя 7. Коммуникабельность 1 Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов – либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует 2 Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов 3 Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов 4 Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания 5 Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.
Оценка выполненной работы сотрудника (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо):
Руководителем ______________________________________________________________
Наставником ________________________________________________________________
Рекомендации руководителя __________________________________________________
Рекомендации наставника ____________________________________________________
Непосредственный руководитель ______________ _________________
подпись расшифровка подписи
Наставник _________________ _________________
подпись расшифровка подписи
Работник _________________ _________________
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. – с. 77.
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2005. – с. 165.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, Изд - во КФЭИ, 2004. – с. 62.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА - М, 2009. – с. 218.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 85.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2006. - с. 28
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2004. - с. 28.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – с. 134.
Деслер Г. Управление персоналом. –М.: Бином, 2004. – с. 113.
Кнорринг В.. «Искусство управления». - М.: «БЕК», 2004. – с. 131.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 125.
Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2006. – с. 238.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006. – с. 117.
Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2006. – с. 241.
http://www.akrihin.ru/press.asp
7
3