Анализ использования трудовых ресурсов

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Численность персонала организации: понятие, структура
1.2. Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов организации
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «АПТЕЧНЫЙ СКЛАД ХИМФАРМПРОДУКТ»
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Аптечный склад Химфармпродукт»
2.2. Анализ структуры и динамики трудовых ресурсов организации
2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «АПТЕЧНЫЙ СКЛАД ХИМФАРМПРОДУКТ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Результаты исследований дали возможность определить основные направления совершенствования деятельности персонала ООО «Аптечный склад Химфармпродукт». К ним относятся:
- улучшение психологического комфорта организации,
- улучшение условий труда персонала организации,
- снижение текучести кадров в организации.
Существует огромное множество теорий по улучшению мотивации. Часто считается, что основным методом стимулирования мотивации является материальное поощрение. Можно ли сводить все методы воздействия на трудовую мотивацию работников только к денежным стимулам? Последние десятилетия показали, что успешное воздействие на мотивацию персонала возможно лишь при комплексном подходе, когда с учетом ситуации и характеристик работников руководитель использует достаточно широкий набор различных методов.
Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию работников, обычно выделяют следующие:
- организация работ;
- материальное стимулирование;
- моральное стимулирование;
- постановка целей;
- оценка и контроль;
- информирование;
- обращение к наиболее значимым для работника ценностям и др.
Эффективной частью системы материального стимулирования в ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» будет являться механизм введения разрядной системы должностных окладов. В этом случае разряд является интегральным показателем опыта (профессионализма) сотрудника и позволяет повышать оклад в рамках одной должности, одновременно повышая профессиональный статус сотрудника. Это особенно эффективно, когда в компании объективно ограничены возможности карьерного роста.
От заинтересованности служащих в получении дополнительной прибыли зависит эффективность функционирования ООО «Аптечный склад Химфармпродукт». Размер заработной платы специалистов рекомендуется рассчитывать по формуле:
Езп = Еокл + Е обуч + Есверх – Еш (1)
где
Езп – ежемесячный размер оплаты труда
Еокл - оклад по категориям
Е обуч – премия за обучение персонала
Есверх – премия за сверхплановые
Еш – штрафы за невыполнение должностных инструкций.
Премия за обучение персонала Е обуч начисляется только там, где проводится базовое обучение стажеров. Сумма премии за сверхплановые (Есверх) распределяется в процентном соотношении между работниками в зависимости от количества отработанных часов, исключая стажеров и рассчитывается по формуле:
Есверх = (Ев – Емин) * 1,5% (2)
где
Ев – выручка за текущий месяц
Емин – минимальная обязательная выручка.
Штрафы за невыполнение должностных инструкций (Еш) устанавливаются в следующих размерах:
Нарушение правил:
Внутренние отношения в коллективе:
невыполнение указаний руководства предприятия – до 50% от премии,
невыполнение указаний начальника структурного подразделения – от 50% от премии,
использование служебного телефона в личных целях – 50% от премии,
некорректное общение между членами коллектива (грубость, споры), снижающее эффективность работы – 50% от премии.
Нарушение распорядка дня:
опоздание на работу (несовременное окончание работы), несвоевременный уход на обед (опоздание с обеда) по неуважительной причине:
до 15 минут – 10% от премии (1-ый раз), 20% от премии (2-ой раз и следующий),
свыше 15 минут (1-ый раз) – 20% от премии, 30% от премии (2-ой раз и следующий),
прогул по неуважительной причине – 100% от премии,
нарушение внутреннего распорядка – 25% от премии,
отсутствие на рабочем месте более 5 минут без уважительной причины – 10% от премии (1-ый раз), 20% от премии (2-ой раз и следующий).
Начисленная по данной схеме заработная плата работников склада ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» будет привязана к результатам их труда. При этом премии могут начисляться на коллектив в целом, а не на конкретного сотрудника.
Таким образом, при формировании системы мотивации в ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» важно рассчитывать стимулы следующим образом:
чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию в целом;
чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них требуется;
чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без усилий.
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» ожидаемую пользу.
Изменение системы стимулирования персонала - трудоемкий и длительный процесс, оказывающий значительное воздействие на персонал. Не всегда возможно не будет воспринято с энтузиазмом, но предлагаемая система стимулирования персонала учитывает специфику ООО «Аптечный склад Химфармпродукт», а эффект от ее внедрения без сомнения будет положительным.
Практически всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал.
Перспективным направлением совершенствования мотивации персонала в ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» является рационализация управленческого труда. С этой целью на предприятии необходимо разрабатывать планы, графики проведения отдельных работ, совещаний, планерок, диспетчерских часов, планов графиков проведения рабочих дней, встреч, семинаров. Пример плана графика рабочего дня руководителя (специалиста) приведен ниже (таблица 11).
Внедрение в систему управления планов-графиков рабочего дня управленцев в ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» позволит значительно сократить потери рабочего времени и повысить производительность труда управленцев.
Рационализация рабочего дня позволит сократить непроизводительные потери рабочего времени, которые за 2010 год составили 1202 чел.-час.
Фонд рабочего времени 2010 год – 1987 часов.
Среднегодовая зарплата одного работающего – 719,96 тыс.руб.
Отсюда стоимость одного часа составит: (719,96 / 1987) = 362,34 руб.
При средней оплате 1 часа рабочего времени в ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» 362,34 руб. экономия денежных средств, идущих на оплату труда сотрудников, за счет рационализации их рабочего времени, составит: 362,34*1202 = 435 532,68 руб. или 435,5 тыс.руб.
Таблица 11
План-график рабочего дня для Ф.И.О.___________________ должность_________________ на 2010 год
Часы Мероприятия Отметка о выполнении Планируемые Дополнительные До работы 7.00
8.00 Рабочий день 9.00
10.00
….
18.00 После работы 19.00
20.00
В настоящее время на исследуемом предприятии современные информационные технологии развиты слабо. Так, торговые менеджеры ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» собирают заявки аптек на бумажных носителях, затрачивая на заполнение бланков заказов большое количество времени. Кроме того, зачастую принимаются заказы на лекарственные товары, которые на склад еще не поступили или уже закончились. Следовательно, торговые менеджеры теряют проценты с продаж и не всегда в состоянии выполнять план по заказам.
Таким образом, разработка механизма мотивации сотрудников к труду и повышению профессионализма не должна осуществляться «по шаблону». Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения. Причем эффект увеличивается, если сотрудник будет иметь возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель работы заключалась в том, чтобы изучить методологические основы проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации с целью разработки мероприятий по оптимизации численности персонала организации и повышению эффективности его использования применительно к условиям объекта исследования.
В соответствии с заявленной целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:
рассмотрены теоретические основы проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации,
проведен анализ численности и структуры персонала исследуемой организации,
разработаны мероприятия по повышению эффективности использования персонала исследуемой организации.
По результатам исследования были сделаны следующие выводы.
Объектом исследования в работе выбрано общество с ограниченной ответственностью «Аптечный склад Химфармпродукт» (далее по тексту ООО «Аптечный склад Химфармпродукт»). Область деятельности компании - оптовая продажа сырья для фармацевтической, парфюмерной, косметической, лакокрасочной, пищевой и других отраслей промышленности, ветеринарных препаратов, ратицидных и инсектицидных средств, а также современных дезинфицирующих и моющих средств и химических реактивов.
Результаты проведенного исследования свидетельствуют о небольшом повышении эффективности деятельности ООО «Аптечный склад Химфармпродукт», что подтверждается ростом основных технико-экономических показателей. Так объем реализованной продукции, работ, услуг увеличился на 5,51%, себестоимость реализованной продукции, работ, услуг возросла на 46,13%. В результате роста объемов реализации меньшими темпами, чем увеличение себестоимости прибыль предприятия от реализации продукции, работ, услуг уменьшилась на 19,07%.
Персонал ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» молодой: сотрудники в возрасте 25-30 лет составляют 36,4% всего трудового коллектива предприятия, в возрасте 30-35 лет – 24%, 20-25 лет – 15,7%, 18-20 лет – 3,3%, 40-45 лет – 17,4%, старше 45 лет – 3,3%. Большинство работников ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» имеют стаж работы от 5 до 10 лет – 45,5%, 24% сотрудников предприятия имеют стаж работ от 10 до 15 лет, 19% - от года до 5 лет, 5,7% - от 15 до 20 лет, 4,1% (5 человек) работают больше 20 лет, а 1,7% (2 человека) менее года (стажеры)
Внедрение новых технологий производства привело к сокращению численности персонала ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» на 9 человек или на 6,9%. Сокращение численности работников и рост выручки за счет внедрения новых прогрессивных технологий обусловила увеличение выработки на 1 среднегодового работника на 1991,4 тыс. руб. и 6,77 тыс. руб. на одного рабочего занятого в основном производстве (кладовщика). Увеличение выработки на 1 отработанный в производстве человеко-час на 0,28 тыс. руб. свидетельствует о росте производительности труда на предприятии и повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Аптечный склад Химфармпродукт».
Как положительный факт в деятельности ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» следует отметить снижение количества выбывших работников по всем основаниям на 6 человек, в том числе по собственному желанию – на 4 человека и значения коэффициента выбытия кадров на 4,2 процентных пункта, что свидетельствует о повышении престижности и материальной заинтересованности сотрудников предприятия в сохранении своих рабочих мест. Положительно характеризуется и снижение значения коэффициента текучести кадров в ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» на 2,7 процентных пункта или на 35,1%, что также свидетельствует о повышении стабильности трудового коллектива предприятия.
В то же время, несмотря на снижение значения коэффициента общего оборота трудовых ресурсов на 7,8 процентных пункта (с 18,5% в 2008 г до 10,7% в 2010 г), он по прежнему высок, что свидетельствует о значительной динамике персонала ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» и не может характеризоваться положительно.
Снижение коэффициента замещения трудовых ресурсов на 8,9 процентных пункта или на 12,5%, свидетельствует о снижении восполнения трудовых ресурсов ООО «Аптечный склад Химфармпродукт», что также нельзя признать как положительную тенденцию.
Таким образом, в ООО «Аптечный склад Химфармпродукт» необходимо повышать заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест, что будет способствовать повышению стабильности трудового коллектива.
Результаты исследований дали возможность определить основные направления совершенствования. К ним относятся: улучшение психологического комфорта, улучшение условий труда и снижение текучести кадров.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция РФ
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 17 июня, 1, 18, 19 июля 2011 г.)
Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (с изменениями от 16 октября 2010 г.)
Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (с изменениями от 27 июля 2010 г.)
Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" (с изменениями от 27 июля 2010 г.)
Федеральный закон от 24 июля 2002 г. N 111-ФЗ "Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации" (с изменениями от 27 июля 2010 г.)
Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (с изменениями от 27 июля 2010 г.)
Федеральный закон от 7 мая 1998 г. N 75-ФЗ "О негосударственных пенсионных фондах" (с изменениями от 22 апреля, 27 июля 2010 г.)
Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов. – М.: Интел-Синтез, 2011. – 125с.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 287с.
Вечканов Г.С. Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы. - СПб: "Лань", 2011. С. 691
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009. – С.125-128.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 256с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент организации», «Упр. персоналом» / Гос. ун-т упр. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 303с.
Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: изд-во ОАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – 400с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 316с.
Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010. – 218с.
Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. Изд. 5-е, доп. и перераб. – М.: МЦФЭР, 2011. – 123с.
Черчикова И.Н. Менеджмент / учебник –2 изд./ перераб. и доп. – М.: Изд-во «Банки и биржи», ЮНИТИ, 2009. – 480с.
Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. – М.: Наука, 2009. – 272с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, перераб. и доп. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 318с.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2009. – 128с.
Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2011. – 464с.
Стенюков М.В., Пустозерова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом: Образцы документов. Рекомендации по составлению с юридической поддержкой. – М.: ПРИОР, 2010. – 176 с.
Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2011. – 245с.
Гордиенко. К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 352с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2010. – 230с.
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2010. – №8. – С.23-26.
Гагарский В. Технологии управления численностью офисного персонала: оптимизация или нормирование // Финансовая газета, N 23, июнь 2010 г.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2010. – №5. – С.9-14.
Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 33. – С.13-21.
Колосова О.Л. Крупное «сито» для кандидатов // Кадровое дело. – 2009. – №3. – С.18-23.
Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. – 2009. – №12. – С.24-27.
Круглова М. Как рассчитать оптимальную численность персонала // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ, N 4, апрель 2009 г.
Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №6. – С.16.
Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №4. – С.54-57.
Низова Л.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как фактор демографического развития общества. Доступ: http: //labourmarket.ru/conf3/viewtopic.php?t=33.
38