Исторические этапы теории менеджмента

Содержание
Введение
Глава 1. Древнее искусство управления
1.1 Основные этапы менеджмента до XX века
1.2 Становление менеджмента как науки
Глава 2. Этапы развития менеджмента в XX веке
2.1 Подходы к эволюции и школы менеджмента
2.2 Школа научного менеджмента
2.3 Административная школа
2.4 Школа человеческих отношений
2.5 Поведенческая школа управления
2.6 Конкретизация основных подходов к управлению
Заключение
Список литературы

Поэтому промышленному предприятию свойственны как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по коммерческой эффективности предприятия.
Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых:
• увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;
• стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к «менеджменту участия»;
• возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений;
• развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
К 1970 г. управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методами подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.
Таким образом, основные усилия Э. Мэйо были направлены на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией.
2.5 Поведенческая школа управления
Следующим направлением в менеджменте стало формирование поведенческой (бихевиористской) школы управления, авторы которой (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис) сосредоточили своё внимание в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Главной целью было увеличение эффективности деятельности организаций за счёт повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Основные выводы школы сводились к необходимости создания психологического климата, содействующего раскрытию способностей работников организации; установления ответственности каждого сотрудника; соблюдения этических норм, честности и доверия к персоналу; правильного применения науки о поведении.
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Проблемам кооперации человеческой деятельности была посвящена книга Честера Барнарда (1886-1961) - «Функции администратора», вышедшая в 1938г. Ч. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативный. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.
Люди сотрудничают для того, чтобы совершить то, чего они не в состоянии выполнить в одиночку, и в случае успеха их действия можно считать результативными. Однако отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации и существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении организационных целей.
Другам видным представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опубликованной в 1960 г. книге «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д. Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д. Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы. «Успех менеджмента - не наверняка, но в значительной степени — зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение».
С точки зрения Д. Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера, у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, — продолжает Д. Мак-Грегор, — что он обязан отбросить это оружие прочь.
Лидерство - определенное социальное отношение. Понятие «лидерство» было включено в версию стандарта ISO 9000. когда речь идет о лидерстве как стандарте управления, имеет смысл говорить не об одном человеке – лидере, а в целом об организации лидерского типа, где внедрены определенные принципы работы. В такой компании никогда не наказывается инициатива сотрудников, а ответственность за ошибки берет на себя руководство.
Принципы, на которых построена лидерская организация, - это противоположность репрессивного менеджмента, основанного на наказании. Цель современного менеджмента – обеспечить условия, при которых все заинтересованные стороны бизнеса, и прежде всего персонал, получают возможность испытывать радость в процессе труда.
В понятие «лидерство» следует включить, по меньшей мере, четыре переменные:
• характеристики лидера;
• позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;
• характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению;
• социальная, экономическая и политическая среда.
Таким образом, основной целью поведенческой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
2.6 Конкретизация основных подходов к управлению
Главный недостаток подходов разных школ к управлению состоял в том, что они уделяли внимание лишь какой-либо одной его подсистеме, не учитывали все основные элементы производственной системы и не рассматривали эффективность управления как результат взаимодействия многих производственных факторов. Поэтому появился системный подход, который интегрировал вклады всех школ управления в единое целое. Главное состоит в том, что для правильного понимания функционирования организации её надо представлять в качестве системы, состоящей из взаимосвязанных частей, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Значительный вклад в теорию управления внёс ситуационный подход, появившийся в 60-70-е годы XX столетия (П. Друкер, У. Марч, Р. Томпсон, Г. Деннисон, П. Лоренс, Д. Лорщ). Он раскрыл возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Самый важный момент в ситуационном подходе - это определение наиболее существенных переменных в данной ситуации и их воздействия на управляемый объект. Роль менеджера состоит не только в определении среды, к которой относится фактор воздействия, но и в установлении силы его влияния на производственную систему.
Процессный подход. В соответствии с его концепцией управление рассматривается как непрерывная цепь взаимосвязанных управленческих функций, осуществляемых в результате выполнения взаимосвязанных действий. К таким функциям относят планирование, организацию, мотивацию и контроль, при этом они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Впервые процессный подход был предложен представителями школы административного управления, которые попытались описать функции менеджера. Но эти авторы были склонны рассматривать эти функции в независимости друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления во взаимосвязи.
Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления - теории принятия решений и количественного подхода к управлению (Г. Арноф, Д. Форрестер). Ключевые положения теории принятия решений - разделение процесса их разработки на стадии и шаги; разработка моделей принятия решений. Количественный подход к управлению базируется на использовании данных точных наук (математики, статистики) и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуации.
Новая система взглядов на менеджмент в существенно меняющейся экономической обстановке сформировалась в 70-80-е годы XX века. Базирующаяся на трудах Ф.Тейлора, А.Файоля, Э.Мэйо - «старая парадигма» и при переходе к экономике рыночно-предпринимательских отношений возникла «новая парадигма», положения которой разрабатывали Т. Питере, И. Ансофф, П. Друкер. Центром современных взглядов на менеджмент является проблема гибкости и приспособления к постоянно меняющейся внешней среде, нередко диктующей стратегию и тактику организации. Основные положения новой парадигмы управления: предприятие - это открытая система в единстве факторов внутренней и внешней среды; ситуационный подход к управлению; главные источники добавленной стоимости - люди; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
Таким образом, генезис менеджмента представляет собой последовательную смену этапов управленческой мысли, каждому из которых присущи те или иные приоритеты в развитии человека, производства и общества. Современное управление базируется на использовании ключевых идей различных подходов и школ, возникших в предыдущие периоды.
Заключение
В заключение можно сделать следующие выводы. Эволюция менеджмента как науки насчитывает немногим свыше ста лет, хотя первые попытки организации промышленного производства на научных основах были отмечены в Англии уже в первые десятилетия XIX века. Так, инженерной службой литейного цеха лондонской компании «Бультон, Уотт энд К°» еще в 1820-х гг. проводились исследования по рациональному размещению машин и механизмов в цехе с целью организации линий поточного производства металлоизделий.
При этом научное управление сосредоточилось на изменении организации деятельности с целью повышения эффективности на неуправленческом уровне. Классическая школа же сделала попытку выделить более широкие принципы административного управления организацией. Концепция бихевиористской школы заключалась в том, что основную роль для достижения организацией успеха сыграло понимание человеческих потребностей и коллективного взаимодействия. Все школы менеджмента внесли весьма ощутимый и очень важный вклад в процесс управления. Научная школа управления, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность, применяет количественные методики, например, исследование операций и построение моделей. При этом системный подход позволяет представить организацию как открытую систему, которая состоит из взаимосвязанных подсистем. Практическое применение теории систем расширил ситуационный подход, определивший главные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию. Так как согласно этому подходу методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. Важен вклад и процессного подхода к управлению и развитие современных направлений менеджмента, которые основаны на существующих концепциях управленческих школ.
Список литературы
Адлер Ю., Вэйдер М., Яхонтова Е. Быть лидером// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.98-105
Барков С. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит»// Российский экономический журнал. – 2008. - №7/8. – с. 66 - 71
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У.Тейлора. // Проблемы теории и практики управления. - 2004.-№ 1.-С. 118-122
Дейтнер Л. Если сотрудники недовольны, показатели компании сразу идут вниз// Генеральный директор. – 2006. - №10. – с.14-26
Калашникова К. Питер Друкер / К. Калашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю. Петрова// Управление персоналом. – 2008. - №2. – с.160-167
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2002. – 560 с.
Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47
Костин Б. От редактора// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.1
Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с.
Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, - 2007. - № 1.-С. 3-19
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 720 с.
Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47.
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2002. – 560 с.
Костин Б. От редактора// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.1
Барков С. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит»// Российский экономический журнал. – 2008. - №7/8. – с. 66 - 71
Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с.
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У.Тейлора. // Проблемы теории и практики управления. - 2004.-№ 1.-С. 118-122.
Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47.
Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Барков С. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит»// Российский экономический журнал. – 2008. - №7/8. – с. 66 - 71
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2002. – 560 с.

Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 720 с.
Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, - 2007. - № 1.-С. 3-19
Дейтнер Л. Если сотрудники недовольны, показатели компании сразу идут вниз// Генеральный директор. – 2006. - №10. – с.14-26
Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, - 2007. - № 1.-С. 3-19
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 720с.
Адлер Ю., Вэйдер М., Яхонтова Е. Быть лидером// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.98-105
Калашникова К. Питер Друкер / К. Калашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю. Петрова// Управление персоналом. – 2008. - №2. – с.160-167
Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47
38