Вход

Исторические этапы теории менеджмента

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 142729
Дата создания 2009
Страниц 38
Источников 13
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 470руб.

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Древнее искусство управления
1.1 Основные этапы менеджмента до XX века
1.2 Становление менеджмента как науки
Глава 2. Этапы развития менеджмента в XX веке
2.1 Подходы к эволюции и школы менеджмента
2.2 Школа научного менеджмента
2.3 Административная школа
2.4 Школа человеческих отношений
2.5 Поведенческая школа управления
2.6 Конкретизация основных подходов к управлению
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Поэтому промышленному предприятию свойственны как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по коммерческой эффективности предприятия.
Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых:
• увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;
• стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к «менеджменту участия»;
• возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений;
• развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
К 1970 г. управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методами подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.
Таким образом, основные усилия Э. Мэйо были направлены на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией.
2.5 Поведенческая школа управления
Следующим направлением в менеджменте стало формирование поведенческой (бихевиористской) школы управления, авторы которой (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис) сосредоточили своё внимание в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Главной целью было увеличение эффективности деятельности организаций за счёт повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Основные выводы школы сводились к необходимости создания психологического климата, содействующего раскрытию способностей работников организации; установления ответственности каждого сотрудника; соблюдения этических норм, честности и доверия к персоналу; правильного применения науки о поведении.
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Проблемам кооперации человеческой деятельности была посвящена книга Честера Барнарда (1886-1961) - «Функции администратора», вышедшая в 1938г. Ч. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативный. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.
Люди сотрудничают для того, чтобы совершить то, чего они не в состоянии выполнить в одиночку, и в случае успеха их действия можно считать результативными. Однако отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации и существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении организационных целей.
Другам видным представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опубликованной в 1960 г. книге «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д. Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д. Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы. «Успех менеджмента - не наверняка, но в значительной степени — зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение».
С точки зрения Д. Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера, у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, — продолжает Д. Мак-Грегор, — что он обязан отбросить это оружие прочь.
Лидерство - определенное социальное отношение. Понятие «лидерство» было включено в версию стандарта ISO 9000. когда речь идет о лидерстве как стандарте управления, имеет смысл говорить не об одном человеке – лидере, а в целом об организации лидерского типа, где внедрены определенные принципы работы. В такой компании никогда не наказывается инициатива сотрудников, а ответственность за ошибки берет на себя руководство.
Принципы, на которых построена лидерская организация, - это противоположность репрессивного менеджмента, основанного на наказании. Цель современного менеджмента – обеспечить условия, при которых все заинтересованные стороны бизнеса, и прежде всего персонал, получают возможность испытывать радость в процессе труда.
В понятие «лидерство» следует включить, по меньшей мере, четыре переменные:
• характеристики лидера;
• позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;
• характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению;
• социальная, экономическая и политическая среда.
Таким образом, основной целью поведенческой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
2.6 Конкретизация основных подходов к управлению
Главный недостаток подходов разных школ к управлению состоял в том, что они уделяли внимание лишь какой-либо одной его подсистеме, не учитывали все основные элементы производственной системы и не рассматривали эффективность управления как результат взаимодействия многих производственных факторов. Поэтому появился системный подход, который интегрировал вклады всех школ управления в единое целое. Главное состоит в том, что для правильного понимания функционирования организации её надо представлять в качестве системы, состоящей из взаимосвязанных частей, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Значительный вклад в теорию управления внёс ситуационный подход, появившийся в 60-70-е годы XX столетия (П. Друкер, У. Марч, Р. Томпсон, Г. Деннисон, П. Лоренс, Д. Лорщ). Он раскрыл возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Самый важный момент в ситуационном подходе - это определение наиболее существенных переменных в данной ситуации и их воздействия на управляемый объект. Роль менеджера состоит не только в определении среды, к которой относится фактор воздействия, но и в установлении силы его влияния на производственную систему.
Процессный подход. В соответствии с его концепцией управление рассматривается как непрерывная цепь взаимосвязанных управленческих функций, осуществляемых в результате выполнения взаимосвязанных действий. К таким функциям относят планирование, организацию, мотивацию и контроль, при этом они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Впервые процессный подход был предложен представителями школы административного управления, которые попытались описать функции менеджера. Но эти авторы были склонны рассматривать эти функции в независимости друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления во взаимосвязи.
Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления - теории принятия решений и количественного подхода к управлению (Г. Арноф, Д. Форрестер). Ключевые положения теории принятия решений - разделение процесса их разработки на стадии и шаги; разработка моделей принятия решений. Количественный подход к управлению базируется на использовании данных точных наук (математики, статистики) и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуации.
Новая система взглядов на менеджмент в существенно меняющейся экономической обстановке сформировалась в 70-80-е годы XX века. Базирующаяся на трудах Ф.Тейлора, А.Файоля, Э.Мэйо - «старая парадигма» и при переходе к экономике рыночно-предпринимательских отношений возникла «новая парадигма», положения которой разрабатывали Т. Питере, И. Ансофф, П. Друкер. Центром современных взглядов на менеджмент является проблема гибкости и приспособления к постоянно меняющейся внешней среде, нередко диктующей стратегию и тактику организации. Основные положения новой парадигмы управления: предприятие - это открытая система в единстве факторов внутренней и внешней среды; ситуационный подход к управлению; главные источники добавленной стоимости - люди; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
Таким образом, генезис менеджмента представляет собой последовательную смену этапов управленческой мысли, каждому из которых присущи те или иные приоритеты в развитии человека, производства и общества. Современное управление базируется на использовании ключевых идей различных подходов и школ, возникших в предыдущие периоды.
Заключение
В заключение можно сделать следующие выводы. Эволюция менеджмента как науки насчитывает немногим свыше ста лет, хотя первые попытки организации промышленного производства на научных основах были отмечены в Англии уже в первые десятилетия XIX века. Так, инженерной службой литейного цеха лондонской компании «Бультон, Уотт энд К°» еще в 1820-х гг. проводились исследования по рациональному размещению машин и механизмов в цехе с целью организации линий поточного производства металлоизделий.
При этом научное управление сосредоточилось на изменении организации деятельности с целью повышения эффективности на неуправленческом уровне. Классическая школа же сделала попытку выделить более широкие принципы административного управления организацией. Концепция бихевиористской школы заключалась в том, что основную роль для достижения организацией успеха сыграло понимание человеческих потребностей и коллективного взаимодействия. Все школы менеджмента внесли весьма ощутимый и очень важный вклад в процесс управления. Научная школа управления, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность, применяет количественные методики, например, исследование операций и построение моделей. При этом системный подход позволяет представить организацию как открытую систему, которая состоит из взаимосвязанных подсистем. Практическое применение теории систем расширил ситуационный подход, определивший главные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию. Так как согласно этому подходу методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. Важен вклад и процессного подхода к управлению и развитие современных направлений менеджмента, которые основаны на существующих концепциях управленческих школ.
Список литературы
Адлер Ю., Вэйдер М., Яхонтова Е. Быть лидером// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.98-105
Барков С. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит»// Российский экономический журнал. – 2008. - №7/8. – с. 66 - 71
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У.Тейлора. // Проблемы теории и практики управления. - 2004.-№ 1.-С. 118-122
Дейтнер Л. Если сотрудники недовольны, показатели компании сразу идут вниз// Генеральный директор. – 2006. - №10. – с.14-26
Калашникова К. Питер Друкер / К. Калашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю. Петрова// Управление персоналом. – 2008. - №2. – с.160-167
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2002. – 560 с.
Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47
Костин Б. От редактора// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.1
Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с.
Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, - 2007. - № 1.-С. 3-19
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 720 с.
Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47.
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2002. – 560 с.
Костин Б. От редактора// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.1
Барков С. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит»// Российский экономический журнал. – 2008. - №7/8. – с. 66 - 71
Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с.
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У.Тейлора. // Проблемы теории и практики управления. - 2004.-№ 1.-С. 118-122.
Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47.
Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Барков С. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит»// Российский экономический журнал. – 2008. - №7/8. – с. 66 - 71
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2002. – 560 с.

Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 720 с.
Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, - 2007. - № 1.-С. 3-19
Дейтнер Л. Если сотрудники недовольны, показатели компании сразу идут вниз// Генеральный директор. – 2006. - №10. – с.14-26
Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, - 2007. - № 1.-С. 3-19
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 720с.
Адлер Ю., Вэйдер М., Яхонтова Е. Быть лидером// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.98-105
Калашникова К. Питер Друкер / К. Калашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю. Петрова// Управление персоналом. – 2008. - №2. – с.160-167
Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47
38

Список литературы

Список литературы
1.Адлер Ю., Вэйдер М., Яхонтова Е. Быть лидером// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.98-105
2.Барков С. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит»// Российский экономический журнал. – 2008. - №7/8. – с. 66 - 71
3.Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд. МЭСИ, 2007. - 298 с.
4.Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе на¬учного менеджмента Ф.У.Тейлора. // Проблемы теории и прак¬тики управления. - 2004.-№ 1.-С. 118-122
5.Дейтнер Л. Если сотрудники недовольны, показатели компании сразу идут вниз// Генеральный директор. – 2006. - №10. – с.14-26
6.Калашникова К. Питер Друкер / К. Калашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю. Петрова// Управление персоналом. – 2008. - №2. – с.160-167
7.Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2002. – 560 с.
8.Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 40-47
9.Костин Б. От редактора// Генеральный директор. – 2008. - №6. – с.1
10.Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с.
11.Маслов В.И. Концептуальные установки ме¬неджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, - 2007. - № 1.-С. 3-19
12.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы ме¬неджмента. - М.: Дело, 2004. - 720 с.
13. Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. – 2008. – №2. – с.172-175
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019