Вход

Внутренняя среда организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 142546
Дата создания 2009
Страниц 37
Источников 20
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 470руб.

Содержание

Введение
1Сущность рынка
1.1 Становление рыночной экономики в стране
1.2Рыночная экономика: сущность и особенности
1.3Необходимость перестройки плановой экономики в рыночную
2Основные организационные формы
2.1 Рыночная инфраструктура и ее функции
2.2Коммерческие банки и биржи как элемент рыночной инфраструктуры
2.3Франчайзинг как элемент рыночной инфраструктуры
2.4Рынок ценных бумаг
2.5Денежный рынок
2.6Рынок капиталов
3Перспективы развития инфраструктуры рынка
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Также недостаточно используется модельный подход к решению возникших проблем.
Но в то же время на предприятие достаточно активно используются экспертные методы принятия решений и методы их оптимизации. На предприятии достаточно часто практикуются коллективные и коллегиональные методики принятия решений, а руководство практикует обсуждение принятия решений в трудовых коллективах.
В целом можно сделать вывод о том, что на предприятии применяются децентрализованные подходы к принятию решений и подчиненные обладают достаточно широкими полномочиями в этих вопросах.
В настоящее время в ТЦ «Корона» работают более сотни работников различных категорий. Наибольший по процентному соотношению является группа продавцов. Их число составляет 49 человек. Достаточно много в магазине присутствует специалистов (товароведов, маркетологов, юристов и работников кадровых служб и т. п.). Их число составляет около 30% от общей численности работников магазина, Около 10% всех работников магазина занимают управленческие посты. Это в основном руководящий состав магазина (Зам. директора, начальники отделов и их заместители). К этой категории работников могут быть отнесены и администраторы магазина.
Квалификационный состав работников магазина имеет следующий вид:
Работники с высшим образованием – 60%, в т.ч. с высшим торговым образованием – 20%;
Работники со средне специальным образовании – 30%, в т. ч. с торговом - 25%;
Работники со среднетехническим образованием - 10%, в т. ч. с торговым – 5%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что работники магазина обладают достаточно высоким уровнем образования и квалификации. Большое количество работников обладают специализированным торговым образованием и значительным практическим опытом работы.
В настоящее время вся система управления персоналом ТЦ»Корона» базируется на методах управления, которые включают в себя три группы методов: административно-распорядительный, экономические и социально-психологические,
Основы всей системы управления персоналом составляют административный метод управления. Это объясняется тем, что эти методы наиболее эффективны, действенны и связаны с наименьшими затратами. Также, доминирование этих методов над остальными объясняется и тем, что хотя в ТЦ «Корона» и существует предпринимательская культура, тем не менее, ее основой является административная, которая традиционна, доминировала в нашей стране в сфере торговли.
Административные методы управления персоналом могут быть условно разделены на две группы: организационные и распределительные. К организационным методам управление персоналом ТЦ «Корона» могут быть отнесены следующие.
а) Организационно регламентирующие методы. К ним в магазине могут быть отнесены такие документы как: Устав, Положение об структурных подразделений и т. п.
б) Организационно-нормирующие. Основу этих методов составляют правила внутре6ннего распорядка, штатное расписание и т. п. (см. Приложение).
в) Организационно-методическое инструктирование. Основы этих методов составляют должностные инструкции и квалификационные требования, разработанные практически для всех должностей в организации. Часть требований оформлена в трудовых контрактов, договорах о коллективной и индивидуальной материальной ответственности.
Нормативные требования также заключены в описаниях технологических процессов, выполнение которых является обязательным для торгового персонала.
Следует отметить, что в магазине используется достаточно широкий перечень методов организационного воздействия на персонал. В их основе лежат различные документы. Однако достаточно большое количество документов и нуждается в пересмотре и переработки.
Также следует отметить, что часть торгово-коммерческой деятельности (особенно той, которая была организованна в 2002 – 2003гг.) практически не регулируется нормативными документами и как следствие не имеет чёткой структуры. Поэтому в дальнейшем необходимо будет разработать нормативно-регламентирующую основу данных торговых процессов.
Значительное место в управлении персоналом ТЦ «Корона» принадлежит методам распорядительного воздействия, которые на данном предприятии, предназначены, для того чтобы осуществлять прямое воздействие на персонал, а также решать оперативные задачи, возникающие в ходе торгово-технологического процесса.
Основу этих методов воздействия на предприятии составляют устные указания. Однако достаточно применяется и приказов и распоряжений по различным вопросам.
Важное место в системе управления персоналом принадлежит экономическим методам. При этом основными методами экономического воздействия на уровне персонала принадлежит оплате труда. На предприятии используются дифференцированная сетка оплаты труда. Уровень оплаты труда работников определяется не только их должностью, но и подразделением где они работают. Например, уровень оплаты труда продавцов определяется не только их должностью (продавец, старший продавец), но и их отделом в котором он работает, а также временем трудоустройства и индивидуальным контрактом.
В отношении продавцов в магазине действует повременно - премиальная система оплаты труда. В основе оклада каждого продавца лежит твердая сумма, которая может, меняется по результатам работы за месяц. При выполнение плана товарооборота работникам выплачивается премия. В то же время в магазине достаточно активно используются штрафы, пени, вычеты. Так как в магазине используется метод продажи, основанный на самообслуживании, в отделах часто бывают недостачи, которые покрываются за счет премиального фонда и фонда оплаты труда.
В настоящее время на предприятии не ведется целенаправленная, комплексная и системная работа по кадровому планированию и планированию управления персоналом.
Из всей совокупности деятельности в рамках кадрового планирования на предприятии ведется работа, только по текущему (оперативному) кадровому планированию связанному с построением текущих рабочих операций в течении месяца. Эти планы оформляются в виде графиков работ, графиков работ продавцов и продавцов – кассиров, графиков работы администраторов (.
В основе текущей деятельности по персоналу лежат штатные расписания работников отделов, табели учета использования рабочего времени и другая нормативная документация.
Такое «усеченное» понимание кадровой стратегии предприятия ведет к снижению кадрового потенциала предприятия не только в отдаленной перспективе, но и в данные моменты времени.
На наш взгляд в основе всей деятельности по управлению персоналом ТЦ «Корона» в целом и по кадровому планированию в частности должны лежать кадровые стратегии, цели и задачи.
Мы предлагаем следующие кадровые стратегии, которые могут составить основу работы по совершенствованию системы управления персоналом:
Создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;
Обеспечение развития кадров для обеспечения выполнения новых квалификационных работ и адаптации их значений к новым условиям осуществления торгово-технологического процесса.
На основе кадровых стратегий ООО «Корона» необходимо будет определить конкретные цели организации и назначить работников выполняющих эти цели и задачи.
В целях повышения эффективности предприятия конкретные рекомендации в рамках вышеописанного будут разработаны и представлены в п.п. 3.2.
Следует также отметить недостаточное информационное обеспечение управления и планирование персонала. Отдел кадров ООО «Корона» хотя и занимается аккумулированием информации о персонале, делает это в степени недостаточной для обеспечения информационной потребности руководителей торговых и маркетинговых служб и прогнозирования количественного и качественного наличия персонала на временный горизонт.
Также недостатком плановой работы является и то, что она слабо формально взаимосвязана с планами организации (планами материально-товарного снабжения, организационными планами, планами сбыта и т. п.) в результате чего достаточно производить точный количественный расчет будущих потребностей в персонале. В результате возникают неточности в определении потребности в персонале т.к. сложно производить сравнения будущих потребностей в персонале и его наличия по прогнозу. Как следствие в ООО «Корона» не осуществляется планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличие по прогнозу.
Все мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие и т.п.) носят неформальный характер и осуществляются по преимуществу линейными руководителями без единой системы и не в рамках кадровой политики.
На предприятии также не осуществляется взаимосвязи между кадровыми планами и организационно-технологическими мероприятиями (изменения организационных структур, структур управления, системы организации труда, технологических процессов.)
Следует отдельно отметить тот факт, что в рамках кадровой политики происходит привлечение персонала из двух основных источников.
В основном на предприятии доминирует внутренний источник. Заполнение вакантных должностей происходит на основе внутренних перемещений и ротаций персонала. Также из внутренних источников практикуется заполнение должностей специалистов и управленцев. Наши исполнительные должности заполняются из внешних и источников.
В настоящее время основным элементом стимулирования работников ТЦ «Корона» является оплата труда, которая носит повременно-премиальный характер.
По результатам проведенного исследования авторами данной работы в отношении оклада можно сделать вывод о том, что индивидуальная заработная плата торговых работников ТЦ «Корона» складывается из следующих компонентов:
Основная зарплата:
- требования определяемое рабочим местом;
- квалификация работников.
Компоненты результата:
- повременная оплата труда (от 4000 до 8500 р.);
- премиальный фонд оплаты (от 5500 до 10000 р.);
В то же время в магазине практически не применяется социальный компонент, который должен включать такие элементы как: регулирование социального положения работников и их материального положения; выплаты не связанные с результатом труда; выплаты «привязывающие» работника к фирме.
Помимо системы оплаты труда работников в ТЦ «Корона» используется и система дополнительных выплат и доплат работников включающая следующие основные компоненты:
премии управленческому персоналу;
специальные премии менеджерам среднего звена (в не зависимости от результатов работы);
премии зависящие от величины прибыли;
доплаты за стаж работы и за повышение квалификации (для управленческого персонала и специалистов).
Заключение
В условиях становления и развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления внутренней средой, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого торгового предприятия.
В системе мер реализации экономических форм особое значение приобретают вопросы повышения уровня работы с элементами внутренней среды, постановки этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Разработки направлений решения этой проблемы, а также увеличения персоналом ТЦ «Два гуся» и являлись основными задачами данной работы.
По результатам проведенной выше работы можно сделать ряд выводов:
1) ТЦ «Два гуся» является одним из крупнейших торговых предприятий города, которое осуществляет различные направления оптовой и розничной торговой деятельности.
2) ТЦ «Два гуся» представляет собой магазин смешанного типа, работающий с очень высоким ассортиментом продовольственных и непродовольственных товаров. Фактически ассортиментный перечень магазина ставит его в один ряд с крупнейшими торговыми предприятиями города и делает его лидером в торговле среди конкурентов в районе действия магазина.
3) В магазине применяются прогрессивные методы продажи товаров (самообслуживание, продажи со свободным доступом к товарам). В магазине используются новейшие торговые оборудования и технологически чистые средства производства (компьютеризированные кассы, компьютерные терминалы, электронные системы обработки информации и контроля за движением товаров, электронные системы контроля за покупателями и т.п.)
Все это в совокупности позволяет обеспечить высокие товарообороты и высокую рентабельность осуществления основных торговых процессов.
4) Существенным недостатком коммерческой деятельности предприятия является отсутствие формальной лексики, философии и системы стратегических целей, а также конкурентных стратегий и стратегий роста.
5) На предприятии доминирует предпринимательская культура. Однако в ее рамках продолжают проявляться и элементы административной культуры. В целом руководство магазина не осуществляет целенаправленную работу по развитию организационной культуры предприятия.
6) Система управления предприятием осуществляется в рамках классической линейно – функциональной структуры, которая в принципе доказала свою целесообразность и позволяет руководству осуществлять в целом эффективное управление.
Список литературы
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орга-шзация, процесс. — М,: Иэд-во МГУ, 2005.
Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А, Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 2002.
Вудкок М., Фрэнсис Л. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 2001.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2006. – с. 502.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2006.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2003.
ГримакЛ.П. Резервы человеческой психики. — М.: Политиздат, 1989.
Если Вы – руководитель … Элементы психологии менеджиента в повседневной практики. М.: ДЕЛО, 2006. – с. 210.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2002.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 2000.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2003.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2004.
Кибеноа А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2003. – с. 6.
Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М.: Изд-во стандартов, 2004.
Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теори и практики управления 2005. - № 6. – с. 109.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. — М.: Дело, 2004.
Моргунова Е.Б. Модели и методы управления персоналом. // Управление персоналом. 2001. - № 7. – с.43- 50.
Норбет Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом. // Проблемы теории и практики управления. 2000.- № 6. – с. 95-99.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях пепеходной экономики. // Управление персоналом. 2001. - № 7. – с. 34 –35.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях пепеходной экономики. // Управление персоналом. 2001. - № 7. – с. 34 –35.
36
Зам. директора
Коммерческий отдел
Торговый отдел
Бухгалтерия
Отдел кадров
Юридический отдел
Транспортно-экспедиционный отдел
фрукты и соки
колбасные изделия
молочные продукты
рыба
мясо
хлебобулочные изделия
кондитерские изделия
виноводочные изделия
мучные кондитерские товары
детское питание
газированные и минеральные воды
вкусовые товары
газеты и открытки
канцелярские товары
цветы, упаковка подарков
книги, прокат кассет
косметика
аптека
Склад №1
Склад №2
Склад №3
Склад №4
Склад №5
Директор

Список литературы

1.Федеральный закон « О банках и банковской деятельности» №17-Федеральный закон от 3 февраля 1996г.
2.Артемова Л.В. Инвестиции и инновации. Словарь-справочник от А до Я, 1998.-453 с.
3.Банки и банковские операции: учебник / под ред Е.Ф. Жукова. – М: ЮНИТИ. Банки и биржи, 2007.- 671 c.
4.Банковский портфель-2/ под ред. Ю.И. Коробова, Ю.Б. Рубина, В.И. Солдаткина. - М.: «СОМИНТЕК».- 2004. - 752 с.
5.Войтов А.Г. Экономика//Экономическая теория. Учебник.М.-2003.- 489 с.
6.Дараева Юлия. Управление финансами. Москва: «МСК».-2006.- 417 с.
7.Залиев А.Д. Фондовый рынок в России и его развитие. Москва: «Пересвет».-2006.-103 с.
8.Захаров И.Ю. Государственное регулирование экономики. Москва: «Визави».-2006.-480 с
9.Лившиц А., Никулина И. Введение в рыночную экономику. — Москва: «Альянс».-2007.-349 с.
10.Мильнер Б.З. Теория организации. Москва: «Статус-М».-2006.-418 с.
11.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Москва: «Пересвет».-2004.-436 с.
12.Сакс Дж. Рыночная экономика и Россия. – Москва: «Мысль».-2005.- 419 с.
13.Финансы: Учебник для вузов, под ред. М. В, Романовского, проф. О. В. Врублевской, проф. Б. М. Сабанти. – М.: Издательство “Перспектива”; издательство “Юрайт”, 2006, 520 с.
14.Харитонова А.П. Ценные бумаги. Москва: «Эксмо».-2006.-369 с.
15.Экономическая статистика. 2-е изд., доп.: Учебник/ Под ред. О. М. Иванова.- М.: ИНФРА-М, 2000.-480 с.
16.Якимов А.Ю. Рынок ценных бумаг в России. Москва: «Пилат».-2006.-299 с.
17.Кочетков Г. Социальная функция франчайзинга // Человек и труд 2/2000 с 32-36.
18.Трифонов А. Оценка развития мировой экономики и значений основных показателей экономики России до конца 2009 года // Журнал «Банк-Электроника» от 09.10.2008
19.Холланд С."Планирование и смешанная экономика", Вопросы экономики, N 1, 2003.
20.Шулус А., Быченко Н. Франчайзинговые формы предпринимательства // Российский экономический журнал 7/1997 с 44-48.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019