Вход

Экономическое стимулирование работника: принципы,модели

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 142543
Дата создания 2010
Страниц 41
Источников 12
Мы сможем обработать ваш заказ 11 декабря в 10:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 670руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКА: ПРИНЦИПЫ, МОДЕЛИ
1.1. Сущность экономического стимулирования работника: принципы, модели
1.2. Методы и способы экономического стимулирования работника: принципы, модели
1.3. Критерии эффективности экономического стимулирования работника: принципы, модели
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ТРЕТИЙ РИМ»
2.1. Краткая характеристика организации ООО «Торговый Дом «Третий Рим»
2.2. Общая характеристика персонала организации ООО «Торговый Дом «Третий Рим»
2.3. Анализ персонала и система оценки в организации ООО «Торговый Дом «Третий Рим»
2.4. Рекомендации по совершенствованию экономического стимулирования работника в организации ООО «Торговый Дом «Третий Рим»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1.

Фрагмент работы для ознакомления

В сложившейся ситуации работник зависит от результатов работы всего предприятия, выделенных на премирование средств распределения премиального фонда руководителем предприятия или подразделения. Неопределенность в этом вопросе имеет только отрицательные последствия: резкое ограничение или полное отсутствие стимулирующего воздействия вследствие ослабления связи между заработком работника и результатами его деятельности. Особенно это касается производственных рабочих. Размер премий на предприятии определяется непосредственно руководством.
Субъективизм в поощрении привел к тому, что у работников постепенно вырабатывается не психология свободного гражданина, обладающего всеми демократическими правами, а рабская психология угодничества перед всесильным начальством.
Такое положение отражается на психологии работников: у одних вырабатывается привычка «агрессивности», т. е. требовать все больше и больше денег за свое участие в выполнении работ (разумеется, без соответствующего увеличения усилий); у других – привычка к «пассивности», т. е. желание скрыться за спиной более активно работающих. Кроме того, у всех работников создается заинтересованность в консервации плохой организации труда и производства, в сопротивлении мерам, применяемым для ее улучшения, поскольку оплата при хорошей организации производства им неизвестна, а при плохой – хорошо знакома и они к ней уже приспособились.
2.4. Рекомендации по совершенствованию экономического стимулирования работника в организации ООО «Торговый Дом «Третий Рим»
Все сказанное выше свидетельствует о том, что на предприятии руководители и работники по-разному понимают сущность материального стимулирования, его назначение в системе организации заработной платы; работники и работодатели по-разному к нему относятся; существует множество форм его организации. Чтобы активнее использовать накопленный опыт, необходимо сгруппировать все многообразие существующих систем по определенным признакам. Такая классификация позволит рассмотреть различные варианты решения возникших на предприятии проблем стимулирования работников и управления их заинтересованностью с целью минимизации осуществляемых затрат и максимизации ожидаемых и получаемых результатов.
Например, если какой-то конкретный работник достиг достаточно заметных и устойчивых результатов в своей работе и заслуживает поощрения, то можно:
повысить ему квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку (оклад);
установить доплату за профессиональное мастерство;
выплатить разовое вознаграждение;
использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.
Конечно же, решая вопрос о поощрении конкретного работника, надо учесть специфическое воздействие каждой из форм поощрения на его дальнейшее поведение и реакцию других работников, которые, естественно, сразу же узнают о поощрительной выплате. Здесь надо принять во внимание разные факторы:
степень устойчивости полученных работником результатов;
возможности их достижения другими работниками;
к каким признакам относятся эти результаты: квалификационным (т. е. достижимым для всех) или к личным;
что предпочтет сам работник – крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к его месячной заработной плате.
Так же на участке с повышенными требованиями к качеству продукции прямая сдельная система обеспечивает необходимый объем продукции, но не необходимое качество, поэтому увеличивается возврат продукции с участков-потребителей. Решить проблему повышения качества продукции можно (если исключить введение дорогостоящей системы ужесточения контроля) за счет:
замены сдельной системы на повременно-премиальную с установлением производственных (нормированных) заданий и премий за высокое качество продукции (за отсутствие возврата изделий с участков-потребителей);
дополнения существующей прямой сдельной оплаты премиями за высокое качество, которые покрывали бы у рабочих потерю в сдельной оплате от снижения уровня выполнения нормы из-за более внимательного отношения к качеству изготовленных изделий;
введения сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой после определенного уровня перевыполнения норм применяются пониженные сдельные расценки.
Но в первую очередь на предприятии необходимо разработать четкую систему премирования, которая будет отражать конкретные суммы выплат за определенную работу, сверхурочное время, совмещение нескольких должностей. Все это позволит увеличить эффективность деятельности работников и повысить заинтересованность каждого в личном результате.
Заключение
В процессе исследования была поставлена цель рассмотреть и усовершенствовать систему стимулирования эффективности и качественного труда на предприятии ООО «Торговый Дом «Третий Рим». И решены следующие задачи:
Определено понятие и сущность системы стимулирования труда, рассмотрены различные методы и способы экономического стимулирования работников;
Анализ теоретических источников позволил выявить, что переход к рыночной экономике, возросшая значимость вопросов качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности повысили необходимость творческого отношения к труду. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами - одно из важнейших направлений деятельности любого предприятия и считается основным критерием ее экономического успеха;
Рассмотрены критерии эффективности систем стимулирования труда. Главным фактором является эффективное сочетание интересов двух групп – работников и работодателей, а так же четко прописанные критерии премирования;
Рассмотрена существующая экономическая система стимулирования труда на предприятии. Анализ организации показал, что в системе оценки имеются недостатки. К ним можно отнести отсутствие четких размеров доплат за определенный объем работ, зависимость работников от руководства, которое принимает решение о премировании. Эти недостатки приводят к неопределенности положения работников, и порождают психологический «дискомфорт», «агрессию» или «иждивенчество» по отношению к работе.
Для устранения выявленных недостатков были разработаны следующие предложения:
Четко определить суммы доплат за конкретный объем работ;
Разработать гибкую систему премирования в зависимости от достижений работников;
Премирование должно осуществляться по факту выполненных работ и не зависеть от решения непосредственного руководителя;
В производственных цехах возможен пересмотр существующей системы заработной платы.
Все эти мероприятия позволят повысить эффективность работы предприятия. Ведь для лучшего управления персоналом необходимо чётко осознавать, что без системы управления персоналом, предприятие не будет развиваться. Элементы системы в том или ином виде присутствуют на любом предприятии, но важно, чтобы они работали на благо этого предприятия и приносили реальные, положительные результаты.
Список использованной литературы
Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: Основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия.// № 7, 2007.
Миронова Л.Ю. Проблемы мотивации персонала в рыночных условиях. // Твой бизнес. // № 8, 2009.
Васин А.В. Оплата труда работников. Повышение эффективности. // Кадры предприятия. // № 3, 2007.
Паршуто А.Б. Мотивация персонала. // Менеджмент. // № 1, 2009.
Журавлёв П., Кулапов М., Сухарев С. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. - М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 2008. - 232 с.
Терещенко Н.Н. Современные подходы к оценке материального стимулирования труда работников. // Проблемы современной экономики.// № 2, 2008.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2008. - 363 с.
Шпренгер В. Миф мотивации. - СПб.: Север-плюс, 2009. - 189 с.
Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. - 2008. - № 11. - С.72-75.
Скопылатов И., Ефремов О. Управление персоналом. <Университетский учебник>. - СПб.: Изд-во Смольного университета, 2009. - 399 с.
Магун В. Динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных сопоставлений 1990-х гг.), Глобализация и постсоветсткое общество./ «Аспекты-2001» /.Научное издание. - М.: <Стови>, 2007. - 224 с.
Газина Ю.В. Адаптация персонала. // Кадры. // № 5, 2008.
Приложение 1.
Анкета.
Задача настоящего исследования – получить ваши представления о различных аспектах вашей профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся вашей удовлетворенности работой и проблем, с которыми вы сталкиваетесь в своей повседневной производственной жизни.
Инструкция по заполнению анкеты
Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.
1. Ваш пол?
• женский
• мужской
2. Ваш возраст?
• до 25 лет
• от 25 до 35 лет
• от 35 до 45 лет
• от 45 до 55 лет
• больше 55 лет
3. Семейное положение?
• холост (не замужем), живу один
• холост (не замужем), живу с родственниками
• женат (замужем)
• разведен(а), живу самостоятельно
• разведен(а), живу с родственниками
• состою в гражданском браке
• вдова (вдовец)
4. Есть ли у вас дети?
• нет
• один
• двое
• трое и более
5. Ваши дети?
• живут с вами
• живут в другой семье
• другое
6. Ваше образование?
• среднее• сред. Специальное
• н/высшее
• высшее
7. Каков профиль вашего образования?
• экономическое
• юридическое
• психологическое
• педагогическое
• иное гуманитарное
• техническое
• военное
• другое
8. Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?
• да
• скорее да, чем нет
• нет
• скорее нет, чем да
• трудно сказать
9. Какую должность вы занимаете в данной организации?
• руководителя
• специалиста
• технического исполнителя
• рабочего
• прочее
10. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?
• скорее всего, да
• возможно, да
• не собираюсь
• затрудняюсь ответить
11. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):
• хорошие условия и организация труда на новом месте
• более высокая зарплата на новом месте
• более интересная работа по специальности
• более хорошие отношения в коллективе
• более хорошие отношения с администрацией
• лучшее социальное обеспечение
• желание открыть свое дело
• личные мотивы
• не ушел бы в любом случае
• опасения, что предприятие закроется
• окончание срока найма
• сокращение штатов
• другое
12. По вашему мнению, работа, это прежде всего:
• основа смысла жизни, иногда требующая жертв
• вынужденная необходимость
• интерес, рождающийся в процессе ее выполнения
• долг любого человека перед обществом
• что-то иное
13. Считаете ли вы свою работу интересной?
• да
• не в полной мере
• нет
• затрудняюсь ответить
14. Как вы оцениваете свою работу?
• работа мне нравится, она приносит удовлетворение
• работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка
• работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка
• работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка
• работа мне не нравится, и мал уровень заработка
15. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)
• престижность организации
• возможность долговременных отношений с работодателем
• получение достойной заработной платы
• возможность получения социальных благ
• возможность сделать карьеру
• другое (укажите что)
16. Приходится ли вам работать во внеурочное время?
• да
• нет
17. Как вы к этому относитесь?
• положительно
• безразлично
• отрицательно
18. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?
• да
• нет
19. Что бы вы предпочли? (отметить выбранную альтернативу)
• получать плату за внеурочную работу
• получать отгулы за внеурочную работу
• иметь возможность перехода на гибкий график работы
использовать другие виды поощрения (укажите какие) _____________________________________
20. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?
• да
• нет
21. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)
да, вполне не совсем не удовлетворяют затрудняюсь ответить Содержание выполняемой работы Морально-психологический климат Перспективы служебной карьеры Распределение прав и обязанностей Уровень социальной защищенности Уровень оплаты труда 25. Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием “служебная карьера”? (укажите не более трех позиций)
• возможность управлять большим количеством людей
• рост благосостояния
• служебный рост
• свобода действий
• власть и влияние
• безопасность
• ощущение уверенности и стабильности
• самосовершенствование
• что-то иное
26. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет, то почему
27. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?
• да
• нет
• если нет, то почему
28. Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?
• с отрывом от основной деятельности
• без отрыва от основной деятельности
• самообразование
29. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему
30. Ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:
• соответствуют друг другу
• навыки выше возложенных на вас полномочий
• навыки ниже возложенных на вас полномочий
31. Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)
• отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства
• недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных
• субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе
• поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям
• проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа
• затрудняюсь ответить
32. Заполните, пожалуйста, таблицу по представленному образцу:
№ Работы, выполняемые Вами С кем Вы взаимодействуете при выполнении данной работы Какую информацию/продукт от кого получаете Какой результат работы и кому передаёте 1 Приготовление завтрака С постояльцами гостиницы Информация от гос-тей, их предпоч-тения Отчёт об использо-ванных продуктах




33. Какие социальные блага вы получаете от организации?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
34. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?
• нет
• если да, то о каких
35. Нужны ли различные виды морального поощрения?
• нет
• да
• если да, то укажите какие: устная благодарность, почетное звание, прочее
36. Нужны ли следующие социальные блага?
полезно бесполезно Медицинское обслуживание Наличие спортивных учреждений Обеспечение продуктами питания Обеспечение бесплатными обедами Наличие детского сада Возможность летнего отдыха для детей Службы быта 37. На ваш взгляд, социальная защищенность работников вашей организации выше по сравнению с работниками большинства других организаций?
• значительно лучше
• в чем-то лучше, в чем-то хуже
• значительно хуже
• трудно сказать
38. Кто оказывает наиболее ощутимое влияние на решение социальных вопросов?
• руководство организации
• городские органы власти
• региональные и федеральные органы власти
• позиция трудового коллектива
• затрудняюсь ответить
Спасибо за ответы.
4
37
Компания
«Третий Рим»
Учредитель 1
Председатель правления
Учредитель 2
Президент «Альянса»
Учредитель 3
Директор Издательства
Исполнительный Директор холдинга
Юридический отдел
Редакция
Бухгалтерия
Финансовый отдел
Отдел технического обеспечения
Отдел рекламы
Административно-хозяйственный отдел
Редакция
«Периодический изданий»
Издательство
Производственный отдел
Торговый Дом
Отдел по работе с персоналом
Редакция серии изданий «Ремонт без проблем»
Отдел № 4

Список литературы

Список использованной литературы
1.Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: Основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия.// № 7, 2007.
2.Миронова Л.Ю. Проблемы мотивации персонала в рыночных условиях. // Твой бизнес. // № 8, 2009.
3.Васин А.В. Оплата труда работников. Повышение эффективности. // Кадры предприятия. // № 3, 2007.
4.Паршуто А.Б. Мотивация персонала. // Менеджмент. // № 1, 2009.
5.Журавлёв П., Кулапов М., Сухарев С. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. - М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 2008. - 232 с.
6.Терещенко Н.Н. Современные подходы к оценке материального стимулирования труда работников. // Проблемы современной экономики.// № 2, 2008.
7.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2008. - 363 с.
8.Шпренгер В. Миф мотивации. - СПб.: Север-плюс, 2009. - 189 с.
9.Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. - 2008. - № 11. - С.72-75.
10.Скопылатов И., Ефремов О. Управление персоналом. <Университетский учебник>. - СПб.: Изд-во Смольного университета, 2009. - 399 с.
11.Магун В. Динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных сопоставлений 1990-х гг.), Глобализация и постсоветсткое общество./ «Аспекты-2001» /.Научное издание. - М.: <Стови>, 2007. - 224 с.
12.Газина Ю.В. Адаптация персонала. // Кадры. // № 5, 2008.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019