Вход

Анализ и совершенствование системы мотивации труда персонала на примере ООО "Тайди-Сибирь"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 142441
Дата создания 2008
Страниц 101
Источников 38
Мы сможем обработать ваш заказ 11 декабря в 10:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 720руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Глава 1 Введение
Глава 2 Теоретико-методологические основы представлений о проблеме мотивации и стимулировании труда персонала в организации
2.1Анализ понятий «мотивация» и «стимулирование труда персонала»
2.2 Научные подходы и разработки проблемы мотивации и стимулирования труда персонала
2.3 Взаимосвязь трудовой мотивации и удовлетворенности трудом персонала
Глава 3 Анализ мотивации трудовой деятельности персонала в организации ООО «Тайди-Сибирь»
3.1 Общая характеристика организации ООО «Тайди – Сибирь»
3.1.1 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в организации ООО «Тайди – Сибирь»
3.2 Организация исследования: выбор группы респондентов
Глава 4 Изложение результатов исследования
Глава 5 Обсуждение результатов исследования удовлетворенности трудом персонала ООО «Тайди-Сибирь»
5.1 Оценка уровня мотивации персонала в организации ООО «Тайди – Сибирь»
5.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации ООО «Тайди – Сибирь»
Глава 6 Заключение
Список использованных источников
Список сносок
Приложение

Фрагмент работы для ознакомления

- процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по взаимозачету
Таблица 10 - Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов
Группы сотрудников % от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДС Руководство отдела 1,8%, процент от суммы прибыли свыше 18 000 $ определяется отдельно Заместители начальника отдела 1,4%, процент от суммы прибыли свыше 10 000 $ определяется отдельно Служащие 0,3% от суммы прибыли
Таким образом, уровень заработной платы будет напрямую зависеть от размера полученной отделом прибыли. Из таблицы 6 видно, что при этой системе развитие связей предприятия с предприятиями области.
Заработную плату коммерческого директора целесообразно установить фиксированной, но с возможностью выплат премиальных и бонусов. Рассчитывать с помощью системы «плавающих окладов». Существует множество вариантов и разновидностей этой системы оплаты труда. Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от объема продаж и т.п.
Основной системой материального стимулирования послужило бы:
- повышение уровня постоянной части заработной платы, что обеспечило бы уверенность в завтрашнем дне и стабильность работы (для менеджеров по продажам);
- повышение уровня дополнительных премиальных выплат
- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;
- единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
- выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.
Внедрение системы материального стимулирования - это положительный фактор для любой организации – работники точно знают, за что и в каком размере получат дополнительное вознаграждение. Однако, формируя систему мотивации, недостаточно разработки только способов материального вознаграждения. Известно, что зачастую, чем больше денег получает человек, тем менее он заинтересован в результатах труда. Этот, казалось бы, парадокс указывает на существование еще одного вида мотивов человека – внутренних. Поэтому задача руководителя – создать такую систему мотивации, чтобы она воздействовала на сотрудника нужным и наиболее эффективным образом.
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:
- стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные,
- трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки в организации-филиалы в других городах Сибирского региона, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием,
- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам»,
- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов),
- воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ,
- право на получение ссуды,
- предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования,
- безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть),
- оплата мобильных телефонов, если сотрудник пользуется личным мобильным телефоном в служебных целях.
Глава 6 Заключение
В данной работе был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.
В первом разделе дипломной работы рассмотрены и проанализированы современные содержательные и процессуальные теории мотивации.
Выполнив теоретическую часть дипломной работы, можно убедиться, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Было выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.
Из этого следует, что содержательные и процессуальные теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления.
Во втором разделе дипломной работы была рассмотрена структура организации ООО «Тайди-Сибирь», внутреннюю и внешнюю среду организации, а так же исследовал методы повышения трудовой мотивации работников используемых в рассматриваемой организации. Проделанный анализ показал, что в ООО «Тайди-Сибирь» используются большинство мотивирующих факторов таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. А так же что успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий.
В третьем разделе было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «Тайди-Сибирь», который выявил довольно неплохое использование мотивирующих факторов. На основе этого анализа были даны практические рекомендации по совершенствованию организации трудовой мотивации в ООО «Тайди-Сибирь» и оценке эффективности системы стимулирования труда.
Таким образом, согласно полученным в ходе исследования данным и на основе их анализа можно сделать следующие выводы.
Эффективность труда рабочих и специалистов, проявляющаяся в активности деятельности, достижении определенных показателей, зависит от общего уровня мотивации, направленности на успех и степени готовности у риску.
Исследование ценностно-потребностной сферы специалистов и рабочих позволило выделить основные ценности, влияющие на уровень эффективности труда исследуемых.
В данном случае к таким ценностям относятся:
1. Спокойствие и уверенность в благополучии и обеспеченности семьи в настоящем и будущем.
2. Забота о личном здоровье и здоровье членов семьи.
3. Материальная достаточность.
Проведенное анкетирование позволило подтвердить полученные данные.
К важным характеристикам работы, влияющим на общую мотивацию, исследованные специалисты и рабочие отнесли высокую заработную плату, благоприятные условия труда, стабильность в работе.
Таким образом, направленность мотивации в исследуемой выборке влияет на эффективность труда.
Использование в качестве основы для создания мотивации определенных стимулов (ценностей работников и актуальных характеристик) позволяет стимулировать работника на достижение эффективных результатов в труде.
При этом важно учитывать направленность мотивации, которую проявляет работник в своей деятельности. Если это мотивация на достижение успеха – стимулом для работника будет самостоятельность, интересная творческая работа, динамичность в работе. Если работник имеет мотивацию, направленную на избегание неудач – эффективность деятельности может быть достигнута при использовании таких стимулов, как благоприятные условия труда, четкая организация и нормирование труда, стабильность.
Список использованных источников
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1
Аплатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации// Человек и труд. – 2004. - №2
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4.
Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994.
Вознаграждение. Глава 6: (из книги С.Шекшни «Как ето skazaт´ ро russki ?») // Управление персоналом. – 2004. - №7
Волгин Н.Я. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие. – М.: «Дашков и К», 2005
Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. - Государственный университет - Высшая школа экономики, 2005. - 110 с.
Горбенко О.И. Роль консультантов при реорганизации систем материального стимулирования // Управление персоналом. – 2004. - №13
Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
Десслер Г. «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997г.
Дудашова В. Каждому по сложности и напряженности труда// Человек и труд. – 2004. - №1
Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995.
Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – с. 34
Зуб А.Т. Антикризисное управление: учеб. пособие для студентов вузов/ А.Т. Зуб. - М.: Аспект Пресс, 2005.
Ильин И.П. Мотивы и мотивация. – СПб.: Питер, 2003
Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1991.
Комаров Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом// Управление персоналом, 2006 - №1
Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
Луговой А.В. Расчеты по оплате труда// Бухгалтерский учет, 2005 - №14
Маслоу Абрахам Гарольд. Дальние пределы человеческой психики / Пер. с англ. A.M. Татлыдаевой. — СПб.: Издат. группа «Евразия», 1997.-319 с.
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, 2002. – 264 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – 432 с.
Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие, - М: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2006.
Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.
Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. - Новосибирск: Наука, 1990
Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М., СПб.: Герда, 2004
Практикум по психологии менеджемента и профессиональной деятельности/Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2005. - 448 с.
Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экономика переходного периода: Учебное пособие // М.: Из-во МГУ, 1995.
Рачкова С.Б. Оценка результатов мотивационных исследований. Выбор системы мотивации, адекватной стратегии компании, как внедрить изменения в систему мотивации.//Фармацевтическое обозрение. М.: Юнико Информ, апрель 2006. - 64 с.
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. – 311 с.
Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. – 2002. - № 7.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995
Управление персоналом. Учебник для студентов вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Я. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001 – с. 19
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002. – 234 с.
Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997.
Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – 158 с.
Список сносок
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – с.360
Мазилкина, Психологические основы современного управления персоналом, 2006 – с.38
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. - Государственный университет - Высшая школа экономики, 2005. - 123.
Е. Воробьева Мотивация и стимулирование труда на предприятии, 2001 – с.15
Е. Запевалова, Мотивационный менеджмент 2005 – с.43
Кочеткова Мотивация персонала: теория ожидания, 2004 – с.384
Герчиков В.И., Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. - Государственный университет - Высшая школа экономики, 2005. - 131.
Румянцева Н.И. Словарь менеджера, 1999 – с. 216
Ильин И.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003: 97
Ильин И.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003: 99
Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М., 1985. – С. 667
Румянцева Н.И. Словарь менеджера, 1999 – с. 345
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 126
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 2000. – с. 119
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 2000. – с. 121
Асеев В.Г., Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 2000. – с. 121
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 2000. – с. 119
Управление персоналом. Учебник для студентов вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Я. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001 – с. 19
Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998 - 34
Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998 - 36
Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998 - 34
Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998 - 41
А.Маслоу Теория человеческой мотивации, 1940. – с. 119
А.Маслоу, Теория человеческой мотивации, 1940 – с. 120.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – с.378
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – с.372
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – с.381
D. C. McClelland «The Two Faces of Power» 1970 – с. 30
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1988: 372
Victor H. Vroom «Work and Motivation», 1968 – с. 212
Выгодский Л.С. Психология деятельности 1949 – с. 185
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 35
Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Уч.пособие. – М., 2001. – С.166
Воловская Н.М. Социально-трудовые отношения: Уч.пособие. – М., 2007. – С.83
Асеев В.Г. мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 2000. – С. 132
Приложение А.
Рисунок А.1 - Возможные последствия неудовлетворенности работника оплатой своего труда

Рисунок Б.1 - Схема внутренней и внешней среды организации
Приложение В
Таблица В.1 - Штатное расписание ООО «Тайди-Сибирь
Структурное подразделение Профессия (должность) Кол-во штатных единиц Наименование Код 1 2 3 4 I. Администрация 1.1. Директор 1 1.2. Коммерческий директор 1 1.3. Главный бухгалтер 1 1.4. Администратор 1 1.5. Заместитель директора по логистике 1 1.6. Системный администратор 1 1.7. Офис-менеджер 1 1.8. Бухгалтер 1   II. Отдел оптовых продаж 2.1. Руководитель отдела 1 2.2. Менеджер 1 2.3. Региональный менеджер 2 2.4. Помощник менеджера 3   III. Отдел прямых продаж 3.1. Руководитель отдела 1 3.2. Супервайзер 1 3.3. Торговый представитель 12 3.4. Мерчендайзер 2   IV. Отдел сетевых продаж 4.1. Руководитель отдела 1 4.2. Менеджер по ключевым клиентам 2 4.3. Старший оператор 1 4.4. Оператор 3   V. Торговый зал 5.1. Экспедитор 10   VI. Склад 6.1. Начальник склада 1 6.2. Кладовщик 3 6.3. Грузчик-экспедитор 7 6.4. Грузчик 8   VII. 7.1. Менеджер по трейд-маркетингу 1 Итого по документу 68
Руководитель направления
«Тайди»
Гроссман Д.Ф.
Управляющий филиалами
Войтушенко С.В. Системный администратор
1 чел.
Генеральный директор
ООО «Тайди-Сибирь»
Демкив В.И.
Главный бухгалтер
Гласман Е.Н. Коммерческий директор
Срапионов М. Л. Заведующий складом
Стеценко В.

Бухгалтер
1 чел. Нач.розн.отдела
Сутурин К. Менеджер опт.отдела
2 чел. Кладовщик
3 чел.
Грузчик
7 чел.
Пом. .менеджера
2 чел. Старш. оператор
1 чел.
Мерчандайзер
1 чел.
Торговый представитель
6 чел. Экспедитор
8 чел.
Рисунок Г.1 - Организационная структура «Тайди-Сибирь»
Рисунок Д.1 – Структура компании ООО «Тайди-Сибирь»
Таблица Е.1 – Бюджет 2005 г. (постоянные затратыв USD) Постоянные затраты в USD Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
аренда $5 836 $5 836 $5 836 $5 836 $5 836 $5 836 $5 836 $5 836 $5 836 $5 836 $5 836 $5 836 Склад $4 854 $4 854 $4 854 $4 854 $4 854 $4 854 $4 854 $4 854 $4 854 $4 854 $4 854 $4 854 Офис $982 $982 $982 $982 $982 $982 $982 $982 $982 $982 $982 $982 безопасность $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 зарплата (постоянная часть) $17 623 $17 623
$15 323
$15 323
$15 323
$15 323
$15 323 $15 323 $15 323 $15 323 $15 323 $15 323 канцелярские $280 $280 $280 $280 $280 $280 $280 $280 $280 $280 $280 $280 коммуналка $70 $70 $70 $70 $70 $70 $70 $70 $70 $70 $70 $70 лоббирование (подарки чужим) $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 маркетинговые $1 990 $1 990 $1 220 $1 220 $1 220 $1 220 $1 220 $1 220 $1 220 $1 220 $1 220 $1 220 командировки $1 790 $1 790 $1 020 $1 020 $1 020 $1 020 $1 020 $1 020 $1 020 $1 020 $1 020 $1 020 рекламные $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 налоги (без НсП) $3 625 $3 625 $3 625 $3 625 $3 625 $3 625 $3 625 $3 625 $3 625 $3 625 $3 625 $3 625 ЕСН и подоходный $2 807 $2 807 $2 807 $2 807 $2 807 $2 807 $2 807 $2 807 $2 807 $2 807 $2 807 $2 807 НДС, прибыль дороги и пр. $818 $818 $818 $818 $818 $818 $818 $818 $818 $818 $818 $818 обучение $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 охрана $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 питание $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 представительские $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 $200 прочие $400 $400 $400 $400 $400 $400 $400 $400 $400 $400 $400 $400 ремонт $0 $2 500 $2 500 $2 500 $2 500 $2 500 $2 500 $2 500 $2 500 $2 500 $2 500 $2 500 связь $690 $690 $640 $640 $640 $640 $640 $640 $640 $640 $640 $640 Мобильная $265 $265 $215 $215 $215 $215 $215 $215 $215 $215 $215 $215 Абонентская $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 Междугородняя $345 $345 $345 $345 $345 $345 $345 $345 $345 $345 $345 $345 Интернет $80 $80 $80 $80 $80 $80 $80 $80 $80 $80 $80 $80 сертификация ( лицензии, разрешения) $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 $20 страхование $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 технические(для оргтехники…) $360 $360 $360 $360 $360 $360 $360 $360 $360 $360 $360 $360 транспорт $8565 $8565 $8565 $8565 $8565 $8565 $8565 $8565 $8565 $8565 $8565 $8565 Свой (включая наемных водителей – развоз товара по магазинам – 4 машины) $3517 $3517 $3517 $3517 $3517 $3517 $3517 $3517 $3517 $3517 $3517 $3517 чужой $5048 $5048 $5048 $5048 $5048 $5048 $5048 $5048 $5048 $5048 $5048 $5048 услуги банка (постоянная часть) $35 $35 $35 $35 $35 $35 $35 $35 $35 $35 $35 $35 хозяйственные(для офиса, склада…) $100 $100 $100 $100 $100 $100 $100 $100 $100 $100 $100 $100 юридические (нотар., аудит. и др) $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 $0 Всего $40 014 $42 514 $42 514 $39 394 $39 394 $39 394 $39 394 $39 394 $39 394 $39 394 $39 394 $39 394 Всего Сумма годовых затрат = 476468$ Приложение Ж
Таблица Ж.1 – Анкета для опроса персонала
Что представляет для Вас наибольшую ценность в жизни? (можно отметить не более 5 вариантов ответов)
семья.
учеба и повышение общего и специального образования
уверенность в безопасности, стабильность
семейное благополучие
интересная работа, профессионализм
здоровье (физическое и психическое)
самостоятельность, свобода, личная независимость
духовность
материальное благополучие, обеспеченность всем необходимым
власть, возможность оказывать влияние
уверенность в безопасности, стабильность
общение с друзьями и близкими
воспитание детей, продолжение рода
отдых и развлечение
спорт
что-то другое (что именно)__________________________
Какие трудовые ценности для Вас являются наиболее значимыми (отметьте не более трех)
Интересная работа
Надежное место работы
Возможность реализовать себя как личность
Возможность чего-либо достичь
Хороший заработок
Работа, уважаемая широким кругом людей
Затрудняюсь ответить
Другое (укажите) __________________________
Что является наиболее важным и ценным для Вас на данной работе (возможно несколько вариантов)?
Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры
Высокая заработная плата
Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.
Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем
Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю
Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известному, успешному, престижному предприятию
Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства
Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны предприятия
Другое ______________________________________________
Что для Вас означает работа?
Смысл существования
Источник существования
Возможность выжить
Общепринятый образ жизни
Быть нужным в обществе, приносить пользу людям
Это важно и интересно, но работа не должна затмевать другие стороны жизни.
 Это неприятная необходимость
Это привычка
Затрудняюсь ответить
10) Другое _____________________________________________
Что повлияло на Ваш выбор работы на данном предприятии?
Возможность получать хорошую оплату за свой труд.
Стабильная оплата труда.
Совет друзей, знакомых, родственников.
Место работы близко от места жительства.
Удобный режим рабочего времени.
Успешность и надежность предприятия.
Имеющаяся профессия (специальность).
Случайное стечение обстоятельств.
Другое _____________________________.
Какие социальные льготы существуют на данном предприятии?
Ежегодный бесплатный проезд на железнодорожном транспорте по всей России.
Бесплатные путевки в дома отдыха, санатории, курорты.
Бесплатное медицинское обслуживание.
50% скидка на проезд на железнодорожном транспорте раз в год Вашей семьи.
Социальных льгот нет.
Другое ___________________________.
Какие формы поощрения существуют на Вашем предприятии?
Ценные подарки.
Премии.
Моральное поощрение в виде грамот, благодарственных писем и т.д.
Внесение имени сотрудника в историю предприятия.
Награждение памятными значками.
Вообще не существует никакого поощрения.
Другое __________________________.
Влияет ли на Ваше отношение к работе угроза безработицы?
Да, положительно (стараюсь лучше работать, т.к. боюсь потерять работу)
Никак не влияет, я не боюсь потерять работу
Затрудняюсь ответить
Другое (укажите)_________________________________________________
Возросли бы интенсивность и качество Вашего труда, если бы оплата труда соответствовала Вашему трудовому вкладу?
Нет, я работал (а) бы по-прежнему (так как и сейчас работаю с максимальной интенсивностью).
Да, я мог (ла) бы работать несколько интенсивнее.
Да, я мог (ла) бы работать гораздо интенсивнее.
Затрудняюсь ответить.
Насколько, по Вашему мнению, установленная заработная плата соответствует выполненной Вами работе?
Заработная плата полностью соответствует выполняемой мной работе.
Меня скорее удовлетворят установленная зарплата, чем не удовлетворяет.
Меня скорее моя зарплата не удовлетворяет, чем удовлетворяет.
Установленная заработная плата полностью не соответствует выполняемой мной работе.
Затрудняюсь ответить.
Как оплачивается Ваша основная работа?
Регулярно (два раза в месяц)
Не регулярно (указать, сколько месяцев задерживается заработная плата)_______________________________________
Другое (указать)____________________________
Каков размер Вашей заработной платы и премии (укажите в среднем за месяц)?
Удовлетворяет Вас существующая система премирования?
Да, удовлетворяет
Скорее удовлетворяет, чем нет
Скорее не удовлетворяет
Полностью не удовлетворяет
Я вообще не получаю премий.
Затрудняюсь ответить.
Как в целом Вы оцениваете свое материальное положение?
Материальных затруднений не испытываю
Материальные трудности есть, часто приходится экономить
Вынужден экономить даже на самом необходимом
Живу фактически в бедности, нищете
Затрудняюсь ответить
По каким причинам Вы могли бы работать на данном предприятии с большей отдачей?
Повышение самостоятельности в работе (самостоятельно принимать решения).
Расширение сферы деятельности.
Организация транспорта для доставке на работу и с работы.
Готовые обеды.
Изменение режима труда.
Улучшение условий труда.
Другое _________________.
Какие факторы делают работу более приятной?
Дополнительные льготы.
Гибкий график работы.
Премии.
Хорошее отношение в коллективе.
Справедливое отношение начальника.
Информированность.
Продвижение по служебной лестнице.
Работа на стабильном предприятии.
Другое ____________________________.
Какие факторы влияют на снижение Вашей работоспособности?
Нет премий.
Плохая атмосфера в коллективе.
Не справедливое отношение начальника к подчиненным.
Нет возможности карьерного роста.
Не информированность.
Не постоянный график работы.
Плохие условия труда.
Другое ______________________.
Появлялось у Вас желание уволиться с данного предприятия?
Да.
Нет
Если да, то по какой причине Вы хотели уволиться?
Низкая оплата труда.
Нет возможности реализовать свой потенциал.
Нет продвижения по служебной лестнице.
Плохой климат в коллективе.
Плохие отношения с начальником предприятия.
Другое _________________________.
Что Вас не устраивает в системе мотивации на предприятии?
Нет признания и одобрения за хорошо выполненную работу.
Нет материального вознаграждения за успешно проделанную работу.
Несправедливая оценка результатов работы.
Редкое проведение корпоративных мероприятий.
Отрицательный климат в коллективе.
Отсутствие награждений грамотами, благодарственными письмами.
Другое ______________________.
21. Почему Вас не устраивает система мотивации?
22. Что бы Вы хотели улучшить в мотивации труда на вашем предприятии?
В заключении сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе
Ваш возраст:  мне исполнилось |__|__| лет
Ваше образование:
Основное общее □
Среднее (полное) общее □
Среднее профессиональное □
Высшее профессиональное □
Стаж работы на предприятии :
От 1 до 3-х лет □
От 3-5 лет □
От 5 до 10 лет □
Свыше 10 лет □
Свыше 15 лет □
Свыше 20 лет □
Ваша профессия_______________________
Состоите ли Вы в браке? Да □ Нет □

Приложение З
Таблица З.1 – Результаты анкетирования
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу):
5 – вполне удовлетворяет
4 – скорее удовлетворяет, чем нет
3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 – скорее не удовлетворяет
1 – совершенно не удовлетворяет
1). Размер заработной платы 7% - 4, 78% - 3, 15% - 2
Сам процесс выполняемой работы 66% - 4, 31% - 3, 3% - 1
Перспективы профессионального и служебного роста 58% - 2, 42% -3
Взаимоотношения с непосредственным руководителем
62% - 4, 29% - 3, 9% - 2
Важность и ответственность выполняемой работы 71% - 4, 23 – 3, 6% - 2
Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)
80% - 5, 17% - 4, 3% - 3
Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне
5% - 4, 84% - 3, 11% - 2
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей
89% - 3, 11% - 2
То, насколько эффективно организована работа в целом
7% - 4, 7% - 3, 86% - 2
Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе
90% - 5, 7% - 4, 3% - 3
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 55% - 4, 6% - 3, 39% - 2
Режим работы 74% - 4, 11% - 3, 15% - 2
Соответствие работы вашим способностям 22% - 4, 78% - 2
Работа как средство достижения успеха в жизни 30% - 4, 55% - 3, 15% - 2 Приложение И. «Методика оценки мотивации к избеганию неудач» Т. Элерса
Предлагается список слов из 30 строк, по три слова в каждой строке. Выберите в каждой строке только одно слово, которое наиболее точно характеризует вас, и пометьте его на своем опросном листе знаком "+".

Мотивация к избеганию неудач

┌─────┬──────────────────────┬─────────────────────┬────────────────────┐
│ N │ 1 │ 2 │ 3 │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 1 │смелый │бдительный │предприимчивый │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 2 │кроткий │робкий │упрямый │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 3 │осторожный │решительный │пессимистичный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 4 │непостоянный │бесцеремонный │внимательный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 5 │неумный │трусливый │недумающий │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ б │ловкий │бойкий │предусмотрительный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 7 │хладнокровный │колеблющийся │удалой │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 8 │стремительный │легкомысленный │боязливый │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 9 │незадумывающийся │жеманный │непредусмотрительный│
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 10 │оптимистичный │добросовестный │чуткий │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 11 │меланхоличный │сомневающийся │неустойчивый │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 12 │трусливый │небрежный │взволнованный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 13 │опрометчивый │тихий │боязливый │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 14 │внимательный │неблагоразумный │смелый │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 15 │рассудительный │быстрый │мужественный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 16 │предприимчивый │осторожный │предусмотрительный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 17 │взволнованный │рассеянный │робкий │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 18 │малодушный │неосторожный │бесцеремонный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 19 │пугливый │нерешительный │нервный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 20 │исполнительный │преданный │авантюрный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 21 │предусмотрительный │бойкий │отчаянный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 22 │укрощенный │безразличный │небрежный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 23 │осторожный │беззаботный │терпеливый │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 24 │разумный │заботливый │храбрый │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 25 │предвидящий │неустрашимый │добросовестный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 26 │поспешный │пугливый │беззаботный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 27 │рассеянный │опрометчивый │пессимистичный │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 28 │осмотрительный │рассудительный │предприимчивый │
├─────┼──────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┤
│ 29 │тихий │неорганизованный │боязливый │
├─────┼

Список литературы

Список использованных источников
1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1
2.Аплатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации// Человек и труд. – 2004. - №2
3.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4.
4.Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994.
5.Вознаграждение. Глава 6: (из книги С.Шекшни «Как ето skazaт? ро russki ?») // Управление персоналом. – 2004. - №7
6.Волгин Н.Я. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие. – М.: «Дашков и К», 2005
7.Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
8.Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. - Государственный университет - Высшая школа экономики, 2005. - 110 с.
9.Горбенко О.И. Роль консультантов при реорганизации систем материального стимулирования // Управление персоналом. – 2004. - №13
10.Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
11.Десслер Г. «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997г.
12.Дудашова В. Каждому по сложности и напряженности труда// Человек и труд. – 2004. - №1
13.Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995.
14.Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – с. 34
15.Зуб А.Т. Антикризисное управление: учеб. пособие для студентов вузов/ А.Т. Зуб. - М.: Аспект Пресс, 2005.
16.Ильин И.П. Мотивы и мотивация. – СПб.: Питер, 2003
17.Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1991.
18.Комаров Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом// Управление персоналом, 2006 - №1
19.Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
20.Луговой А.В. Расчеты по оплате труда// Бухгалтерский учет, 2005 - №14
21.Маслоу Абрахам Гарольд. Дальние пределы человеческой психики / Пер. с англ. A.M. Татлыдаевой. — СПб.: Издат. группа «Евразия», 1997.-319 с.
22.Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, 2002. – 264 с.
23.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – 432 с.
24.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие, - М: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2006.
25.Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.
26. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. - Новосибирск: Наука, 1990
27. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М., СПб.: Герда, 2004
28.Практикум по психологии менеджемента и профессиональной деятельности/Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2005. - 448 с.
29.Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экономика переходного периода: Учебное пособие // М.: Из-во МГУ, 1995.
30. Рачкова С.Б. Оценка результатов мотивационных исследований. Выбор системы мотивации, адекватной стратегии компании, как внедрить изменения в систему мотивации.//Фармацевтическое обозрение. М.: Юнико Информ, апрель 2006. - 64 с.
31.Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. – 311 с.
32.Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. – 2002. - № 7.
33.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995
34.Управление персоналом. Учебник для студентов вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Я. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001 – с. 19
35.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002. – 234 с.
36.Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997.
37.Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998.
38.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – 158 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019