Кадровое обеспечение антикризисного управления

Оглавление
Введение
Глава 1 Теоретические основы антикризисного управления персоналом
1.1Основные термины и определения
1.2Антикризисное управление персоналом
Глава 2 Анализ системы управления персоналом на кризисном предприятии ООО «Делта»
2.1 Краткая характеристика ООО «Делта»
2.2. Кадровый аудит ООО «Делта»
2.2.1. Подбор и адаптация персонала
2.2.2. Оценка и обучение персонала
2.2.3. Стимулирование труда
2.2.4. Продвижение
2.2.5. Корпоративная культура и PR
Глава 3 Совершенствование кадрового обеспечения антикризисного управления ООО «Делта»
Заключение
Список литературы

Одним из этапов разработки плана мероприятий реформирования в области управления персоналом является определение очередности мероприятий с учетом взаимозависимости и взаимосвязи элементов системы управления персоналом. Периодически проводимый анализ настроений персонала позволит своевременно скорректировать эту очередность с учетом адаптированных возможностей трудового коллектива.
Каждый этап внедрения программы реформирования должна предварять превентивная работа с персоналом. Полезны также периодические консультации с руководителями.
После проведения каждого этапа антикризисной программы необходимо информировать персонал о достигнутых результатах, создавать атмосферу успешного продвижения к цели, его соучастия в общей работе, ориентировать работников на решении задач следующего этапа.
Планирование мероприятий должно проводиться таким образом, чтобы перед работниками были поставлены цели, достижение которых возможно за достаточно короткий период, результаты достижения которых, были бы «видимы» для персонала. Это необходимо для формирования у сотрудников уверенности в конечном успехе программы реорганизаций.
Продолжительность проведения антикризисных преобразований в системе управления персоналом зависит от целого ряда факторов. К ним можно отнести глубину необходимых изменений, степень профессиональной, психологической, технической готовности к ним персонала, уровень организации проведения мероприятий и т. д. Важно понимать, что начатые преобразования являются лишь первым шагом на пути становления системы управления персоналом.
Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организацииэ
ООО «Делта» может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет:
эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей и т.д.;
привлечения руководителей к участию в «привлекательных» для них формах работы с персоналом – проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще;
специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом.
В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. От них, в частности требуется:
наличие глубоких знаний в области управления предприятием;
владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы ООО в наиболее выгодные сферы применения;
способность принимать обоснованные и компетентные решения на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, также в сфере распределение и оценка результатов участия каждого в их исполнении.
Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия по выводу из кризиса может быть основано, прежде всего, на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность – антикризисного управляющего. Крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.
Выводы:
В данной главе представлены рекомендации по совершенствованию (в действительности – созданию) эффективной системы управления персоналом в кризисном ООО «Делта».
Заключение
В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной курсовой работы были решены следующие задачи:
обоснованы теоретические подходы к проблеме управления персоналом в условиях кризиса;
проведена диагностика состояния кадровой политики кризисного ООО «Делта»;
даны методические рекомендации для улучшения эффективности управления персоналом ООО «Делта».
Одной из важнейших проблем является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.
В ООО «Делта» отсутствует кадровая политика, управление кадрами осуществляется неэффективно, что несет за собой проблемы в деятельности организации, поэтому предприятию необходимо переориентация деятельности менеджера по персоналу для того, чтобы повысить эффективность управления персоналом.
Использование различных форм стимулирования и мотивации труда позволит руководству ООО сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для развития предприятия.
Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ООО «Делта» в рамках стратегического антикризисного менеджмента.
Список литературы
Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: ЭКСМО, 2006. –
608 с.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.:Юркнига,2006. – 224 с.
О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26 октября 2002 г., № 127-ФЗ// Консультант Плюс
Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие.— М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. – 364 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 1999. – 296 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 722 с.
Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление. – М.: Омега-Л, 2007. – 368 с.
Зуб А.Т. Антикризисное управление. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 320 с.
Коротков Э.М. Антикризисное управление. – М.: Инфра-М, 2007. – 624 с.
Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом.-2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. – 185 с.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
Орехов В.И., Балдин К.В., Гапоненко Н.П. Антикризисное управление. – М.: Инфра – М, 2006. – 544 с.
Светлов В.А. Аналитика конфликта. Учебное пособие. – СПб.: Росток, 2001. – 512 с.
Семенов А.С., Сизов Ю.С. Корпоративные конфликты. Причины их возникновения и способы преодоления. – М.: КомКнига, 2006. – 304 с.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.
Несостоятельность (банкротство) – признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей (далее – банкротство) (4, с.1)
Конфликт нередко определяется как отсутствие согласия между двумя и более участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой сделать то же самое (16,с.785)
«Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей» (18, с.32).
20