Вход

Разработка мероприятий по повышению эффекетивности работы ремонтных служб на предприятии МУП "Тепловые сети"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 142425
Дата создания 2009
Страниц 102
Источников 50
Покупка готовых работ временно недоступна.
6 470руб.

Содержание

Содержание
Введение
1. Анализ производственной хозяйственной деятельности предприятия МУП «Тепловые сети»
1.1. Общая характеристика МУП «Тепловые сети»
1.2. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия
2. Мероприятия по повышению эффективности работы ремонтных служб МУП «Тепловые сети»
2.1. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала
2.2. Разработка мероприятий по рациональной организации труда персонала
2.3 Рекомендации по повышению стимулирования труда
2.4. Разработка методов совершенствования управления ремонтных служб
3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий
3.1. Анализ затрат на реализацию мероприятий и дополнительного дохода, полученного за счет внедрения предлагаемых мероприятий
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб на предприятии
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1. Разработка шкалы Терстоуна

Фрагмент работы для ознакомления

При этом имеющиеся у компании ресурсы часто ограничены (время, финансы, нехватка специалистов и т.д.) Определение ясной миссии, четких целей, планирование стратегии развития, анализ разнообразных процессов внутри и вне организации позволит предприятию быть не только конкурентоспособным в постоянно изменяющихся условиях общества, но и эффективно и успешно осуществлять свою деятельность на протяжении долгого периода времени.
Представим теперь программу стратегического развития деятельности сотрудников ремонтных служб МУП «Тепловые сети».
Для того чтобы сформировать стратегию развития деятельности сотрудников, необходимо разработать основную стратегическую цель и задачи. Стратегической целью предприятия будет повышение конкурентоспособности за счет развития и совершенствования корпоративной культуры предприятия и деятельности его сотрудников.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач:
- провести анализ состояния деятельности сотрудников предприятия и условий их работы;
- разработать основную программу по совершенствованию деятельности сотрудников МУП «Тепловые сети»;
- реализовать комплекс мер по целенаправленному изменению корпоративной культуры предприятия и формированию его имиджа.
Были выделены стратегические приоритеты развития предприятия:
- создание благоприятных условий для деятельности сотрудников и предприятия;
- формирование хорошего имиджа МУП «Тепловые сети» для внешнего окружения (партнеров, клиентов, общественности).
С целью дальнейшего совершенствования деятельности предприятия необходимо разработать программу его развития на период 2010 – 2012 гг. Программа развития включает в себя общие положения, приоритетные цели предприятия, этапы формирования системы контроля над деятельностью сотрудников предприятия, основные мероприятия, реализация данной программы и оценка ее результатов.
Общие положения. Данная Программа составлена на основании стратегических целей и задач, а также стратегии предприятия до 2010 года, Устава предприятия, нормативных положений, а также иных документов внешнего и внутреннего характера, регламентирующих деятельность МУП «Тепловые сети» в Российской Федерации (РФ).
Приоритетными целями предприятия являются:
- способствование развитию интеллектуального потенциала сотрудников;
- открытость предприятия для внешнего сотрудничества и достойное представление в промышленном пространстве;
- участие в развитии определенных областей экономики на основе инновационной деятельности;
- развитие кадровой политики: высшей ценностью предприятия являются его работники, а успех развития во многом зависит от сотрудников предприятия.
Понятие культуры предприятия и ее значение для МУП «Тепловые сети». Корпоративная культура рассматривается как система ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.). Корпоративные ценности задают сотрудникам предприятия ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств стимулирования и мотивации сотрудников.
Этапы формирования корпоративной культуры:
- определение и регулярная оптимизация миссии предприятия;
- определение базовых ценностей предприятия;
- формирование правил поведения сотрудников предприятия;
- создание единой информационной политики предприятия;
- формирование символики, традиций и ритуалов.
Основные мероприятия по формированию корпоративной культуры предприятия. На основе данной программы формируются мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры в основных структурных подразделениях предприятия Ответственными за выполнение мероприятий необходимо назначить руководителей структурных подразделений.
Также среди основных мероприятий будет разработка проекта по совершенствованию внешнего вида сотрудников предприятия, особенно работников ремонтных служб МУП «Тепловые сети».
Отметим, что служебная обстановка выдвигает определенные требования к внешнему облику делового человека. Следует помнить, что внешний облик человека – это первый шаг к успеху, поскольку его костюм для потенциальных партнеров и клиентов служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и успеха в делах не только самого человека, но и его компании.
Необходимо ввести распоряжение, в котором были бы прописаны все нормы и правила в отношении стиля одежды. Ответственными необходимо назначить руководителей структурных подразделений предприятия и указать конкретные сроки.
Еще одним шагом является разработка мероприятий по совершенствованию системы деловой коммуникации между структурными подразделениями предприятия. Дело в том, что часто информация передается очень медленно и достигает получателя в тот момент, когда уже необходимы какие-то определенные действия.
Одним из предложенных мероприятий будет введение распоряжения, рекомендующего активное использование электронной почты, а также работу в локальной сети предприятия, которая позволит сделать процесс передачи информации между структурными подразделениями предприятия более быстрым. Необходимо придерживаться сроков исполнения полученных распоряжений и приказов, поэтому во всех электронных документах должны быть прописаны сроки и ответственные за исполнение сотрудники. Ответственными предлагается назначить руководителей структурных подразделений. Срок исполнения будет постоянным.
Также необходимо привлечение сотрудников предприятия к его руководству. Необходимо проводить ежемесячные собрания, которые позволили бы всем членам предприятия узнать о направлениях и планах его деятельности на ближайшее время, об основных мероприятиях, которые будут проведены как в самом предприятии, так и за его пределами. Ответственными необходимо назначить руководителей структурных подразделений. Срок исполнения будет постоянным.
Также необходимо разработать проект по созданию общей системы ценностей для предприятия. Он может включать в себя следующие положения:
- предназначение предприятия и его лицо (лидерство в своей области, новаторство, преданность организации, профессионализм, высокое качество предоставляемых услуг);
- организация работы и дисциплина (добровольная дисциплина, использование наиболее эффективных форм организации деятельности);
- стиль руководства и управления (сотрудничество, авторитарный стиль управления, личный пример, гибкость, способность получать максимальную выгоду из меняющихся условий внешней и внутренней среды);
- распространение и обмен информацией (легкость и доступность обмена информацией, информированность сотрудников);
- процессы принятия решений (коллективное принятие решений, необходимость согласия, возможность компромиссов);
- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (эффективность и результативность работы, отсутствие влияния неформальных отношений);
- обращение с людьми (забота о сотрудниках и их нуждах, беспристрастное отношение, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможность повышения квалификации, справедливость при оплате, стимулирование и мотивация персонала);
- коммуникации (гибкость в использовании каналов служебного общения, возможность контактов с высшим руководством, проведение общих собраний, нормы поведения при проведении определенных мероприятий).
В качестве основных ценностей, которые должны обязательно присутствовать в системе ценностей предприятия «Тепловые сети», были предложены следующие:
- ценности работника (честность, надежность, доброжелательность, адаптируемость, энергичность, пунктуальность, взаимопомощь, ответственность за достоверность информации);
- ценности предприятия (удовлетворение потребностей потребителей, клиентов, партнеров, иерархичность, коммуникабельность, непрерывное совершенствование, контроль, надежность, качество, открытость, адаптируемость, ответственность перед работниками и клиентами).
Реализация стратегической программы предприятия. Мероприятия по реализации стратегии должны ежегодно составляться в структурных подразделениях предприятия. Они могут входить в общие ежегодные планы подразделения и составляться ежемесячно в графике работы предприятия. Рассмотрение этических вопросов, связанных с реализацией «программы стратегического развития», осуществляется руководством предприятия «Тепловые сети». Решения доводятся до генерального директора и используются им при решении вопросов функционирования предприятия.
Оценка стратегии развития основывается на степени ее соответствия стратегии и целям предприятия. Уровень стратегии развития определяется путем ежегодного мониторинга по следующим критериям:
- готовность сотрудников предприятия реализовывать цели и стратегию предприятия;
- стиль делового общения в предприятии и его влияние на удовлетворенность сотрудников работой;
- реализация планов формирования корпоративной культуры;
- типичные нарушения корпоративной культуры и методы их разрешения.
В таблице 15 представлены основные этапы по внедрению данных методов.

Таблица 15
План внедрения методов совершенствования управления сотрудниками ремонтных служб МУП «Тепловые сети»
Этапы внедрения проекта Цель этапа Продолжительность этапа, дни Ответственный исполнитель Руководитель 1. Анализ существующей системы управления Поиск решений для совершенствования процесса управления 2 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 2. Определение необходимости создания программы Принятие решения о разработке новой системы по управлению 1 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор
3. Создание группы руководителей для разработки программы Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей к этой работе
2
Менеджер по работе с персоналом
Генеральный директор 4. Создание системы по управлению сотрудниками ремонтных служб и определение её характеристик Разработка системы по совершенствованию сотрудников ремонтных служб (создание стратегии, системы контроля и координации деятельности) 1 Внешний консультант Менеджер по работе с персоналом
5.Согласование программы с руководством Утверждение созданной программы для дальнейшего использования 1 Менеджер по работе с персоналом
Генеральный директор 6. Определение работников, которые будут участвовать в программе Подготовка работников к осуществлению данных методов 1 Менеджер по работе с персоналом
Генеральный директор и руководящий состав 7. Применение данных методов по совершенствованию управления сотрудниками ремонтных служб Проведение необходимых мероприятий по совершенствованию управления сотрудниками ремонтных служб 5 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 8.Использование для работы Оценка эффективности мероприятий 20 Менеджер по работе с персоналом
Генеральный директор Итого: 33 дня
Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководители предприятия при управлении персоналом, должны учитывать все вышеперечисленные факторы и руководствоваться стратегией развития предприятия. Руководство МУП “Тепловые сети» должно учитывать все методы повышения эффективности деятельности сотрудников и применять их в зависимости от сложившейся ситуации. Знание особенностей поведения работника позволяет руководству предприятия выработать и использовать методы управления действиями работника и направлять данные действия в сторону достижения целей предприятия.
Также предлагаем систематизировать все указанные методы по совершенствованию работы сотрудников ремонтных служб, разработав единую программу по внедрению данных методов в практической деятельности предприятия МУП «Тепловые сети».
На рисунке 4 представлена схема всех основных мероприятий по совершенствованию деятельности сотрудников ремонтных служб МУП «Тепловые сети».
Рисунок 4 – Схема основных мероприятий по совершенствованию работы ремонтных служб МУП «Тепловые сети»
Можно отметить, что все указанные мероприятия способны привести предприятие к более эффективной деятельности, за счет усовершенствования работы сотрудников ремонтных служб МУП «Теплове сети».
Перейдем теперь к систематизации разработанных методов с точки зрения того, какие этапы необходимы для внедрения каждого из предложенных мероприятий. Учтем также то, какие методы необходимо внедрять параллельно друг другу для достижения эффекта синергии, а также укажем особенности тех методов, которые необходимо применять только по отдельности.
В таблице 16 представлены основные этапы по реализации методов совершенствования работы ремонтных служб предприятия МУП «Тепловые сети».
Таблица 16
Основные этапы внедрения мероприятий по совершенствованию деятельности ремонтных служб предприятия МУП «Тепловые сети»
№ п/п Этап внедрения программы Характеристика основного метода Временные границы проведения Методы, которые могут быть проведены параллельно 1 1 этап – этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей в программе (анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании, использование шкалы Терстоуна). Далее необходимо выбрать содержание всего курса программы, а также необходимых консультантов и ответственных за проведение мероприятий. Рекомендуем также провести организационное собрание, на котором потенциальным участникам (сотрудникам ремонтных служб) будет объяснена цель методов. Метод:
- введение в должность;
- введение в должность. За 1 – 1, 5 месяца до реализации методов Справочник работника, стратегия по управлению деятельностью сотрудников ремонтных служб 2 2 этап – этап обучения. Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем в конце данного этапа провести дополнительные консультации с тренерами по вопросам, которые возникнут у участников по мере обучения. Разработка корпоративного кодекса, справочник работника ремонтных служб предприятия Проводится в течение 1 месяца Наставничество, введение в должность, система контроля и координации 3 3 этап – этап внедрения. Работа руководства компании и сотрудников ремонтных служб по внедрению мероприятий. Стимулирование по программе «Пирамида роста» От 1 до 2 месяцев Система контроля и координации 4 4 этап – этап контроля. Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время проведения мероприятий. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить полученные результаты Система контроля и координации деятельности Данный этап проводится после внедрения мероприятий и длится около 1 месяца. Стимулирование по программе «Пирамида роста»
Таким образом, можно сделать вывод, что все разработанные мероприятия могут быть реализованы на практике. Были разработаны основные этапы по внедрению данных мероприятий и назначены ответственные исполнители. Отметим, что первоначально следует внедрить мероприятия, которые позволят сотрудникам ремонтных служб лучше адаптироваться к деятельности предприятия МУП «Тепловые сети», такие как программа введения в должность, наставничество, разработка корпоративного кодекса и справочника работника ремонтных служб предприятия. Только на следующем этапе целесообразно внедрять такие мероприятия как стимулирование сотрудников и систему контроля и координации их деятельности. Отметим, что разработка стратегии предприятия для более эффективного управления деятельностью сотрудников ремонтных служб может быть внедрена параллельно с внедрением мероприятий стимулирования сотрудников и системы контроля и координации их деятельности, так как позволит повысить их эффект за счет более тщательной разработки данных методов, опирающихся на стратегическое планирование.
3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий
3.1. Анализ затрат на реализацию мероприятий и дополнительного дохода, полученного за счет внедрения предлагаемых мероприятий
Для сокращения текучести кадров, улучшения морально-психологического климата в коллективе и повышения производительности труда необходимо, чтобы в МУП “Тепловые сети» осуществлялась эффективная деятельность по совершенствованию показателей производительности и эффективности труда сотрудников, которая включает в себя и продуманную систему мотивации сотрудников, и систему обучения и повышения квалификации, и методы по улучшению деятельности сотрудников ремонтных служб предприятия.
Для реализации всех проектных мероприятий необходимо рассчитать их экономическую эффективность. Затраты, необходимые для реализации мероприятий, составят:
- создание и введение справочника работника ремонтной службы МУП «Тепловые сети» (10 тысяч рублей);
- разработка и введение стратегии развития предприятия (20 тысяч рублей);
- премии для сотрудников, привлеченных к созданию корпоративного кодекса, а также затраты на создание и издание данного документа, в том числе все типографские расходы (45 тысяч рублей);
- премии и вознаграждения при реализации программы «пирамида роста» (100 тысяч рублей);
- доплаты сотрудникам, которые будут реализовывать и осуществлять введение в должность новых членов предприятия (25 тысяч рублей).
Итоговые расходы на реализацию мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб на предприятии МУП «Тепловые сети» составят 200 тысяч рублей в год.
Введение мотивирующих выплат потребует увеличение дополнительного фонда оплаты труда на 15%. Поскольку дополнительный фонд оплаты труда составляет 40% от общего, и предполагается его увеличение на 15%, то коэффициент увеличения среднемесячной заработной платы будет равен:
= 0,4 * 0,15 = 0,06 (2)
Выручка от реализации мероприятий будет выражена приростом производительности труда. Темпы роста производительности труда в МУП «Тепловые сети» опережают темпы роста заработной платы, и как известно, на 1% роста заработной платы приходится около 1,15/1,25% роста производительности труда, при этом в структуре затрат заработная плата составляет 10%. Поэтому рост производительности труда определяется по формуле:
= ( – 1 )*1,15*0,1 (3)
где – коэффициент роста производительности труда.
Таким образом, равен 0,029. Повышение производительности труда, в свою очередь, приведет к росту реализованной продукции и услуг. Увеличение валовой прибыли предприятия (∆ ) определим по формуле:
∆ = ∆В – издержки (4)
где ∆В – увеличение выручки предприятия.
∆ = 1720000 (рублей)
Величина годового дохода, получаемая в результате осуществления мероприятий, определяется по формуле:
Д= 0,45 * ∆ (5)
Годовой доход равен 774000 рублей. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), получаемый в результате реализации проектных мероприятий, определяется по формуле:
ЧДД = (6)
где – денежный доход в t-том году;
– ставка дисконтирования, = 0,2.
ЧДД=++–200000 = 328715–200000 = 128715 (рублей)
Срок окупаемости мероприятий рассчитывается по формуле:
Т (ок) = 2+ (90382 – 28715)/90382 = 2,68 (года)
Так как сумма средств, необходимых для реализации мероприятий составляет 200000 рублей, а сумма денежных поступлений за весь срок реализации мероприятий 328715 рублей, то можно рассчитать индекс доходности инвестиций. При этом если индекс доходности инвестиций больше единицы, то мероприятия признаются экономически эффективными.
ИД = / = 328715 / 200000 = 1,64 (7)
Так как индекс доходности больше «1», то проектные мероприятия, несомненно, являются экономически эффективными.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб на предприятии
Эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений на предприятии. К числу позитивных изменений, которым способствует реализация предложенных мероприятий в МУП «Тепловые сети», можно отнести следующие:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
- наиболее полное использование потенциала работников предприятия МУП «Тепловые сети»;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- формирование чувства причастности работника к делам своего предприятия;
- формирование современной системы стимулирования труда;
- создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;
- четкое определение прав и обязанностей работников;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять выполнение заданий);
- создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);
- формирование благоприятного имиджа предприятия;
- использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
- соблюдение этических норм взаимоотношений;
- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в предприятии.
Можно отметить, что развитая культура предприятия способствует росту прибыли. Также среди важнейших эффектов организационной культуры можно выделить:
- утверждение или корректировку определенного стиля управления;
- развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;
- поддержание определенных правил, регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), что способствует более эффективной деятельности предприятия.
Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи культуры предприятия и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний, а в свою очередь, с помощью определенных правил и норм руководство может мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность.
Закономерным результатом всех усилий должна стать сформированная система по управлению персоналом – благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника. Корпоративная культура и стратегия предприятия ориентируют сотрудников на долговременные цели. Основные рычаги – продвижение кадров в рамках компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение «чемпионов идей» и многие другие.
Хотелось бы отметить, что успешная деятельность предприятия в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит безопасность предприятия. Человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом – ее главное предназначение и гарантия общего успеха организации.
Таким образом, основываясь на позитивных эффектах при реализации мероприятий по повышению эффективности деятельности сотрудников, можно сделать вывод, что все предложенные мероприятия очень положительно скажутся на деятельности как сотрудников ремонтных служб МУП «Тепловые сети», так и всего предприятия в целом.
Заключение
Таким образом, в заключении хотелось бы подвести итоги всей проделанной работы.
Во-первых, дана общая характеристика МУП «Тепловые сети». Выявлено, что предприятие является коммерческой организацией и создано с целью удовлетворения потребностей в обеспечении услугами по тепловой энергии физических и юридических лиц, и с целью привлечения и эффективного использования материальных и финансовых ресурсов, передовой технологии, управленческого опыта.
МУП «Тепловые сети» предназначено для претворения в жизнь следующей миссии: производства и снабжения паром и горячей водой котельных для коммунального обслуживания населения. Также важной составляющей целевой ориентации предприятия является получение прибыли от ведения деятельности.
Во-вторых, проанализированы технико-экономические показатели деятельности предприятия. На основании проведенного предварительного исследования показателей деятельности МУП «Тепловые сети» можно сделать вывод об эффективной работе предприятия и достижение им своей коммерческой цели – получении прибыли.
Но следует также отметить, что руководство предприятия МУП «Тепловые сети» не использует полностью потенциал своих сотрудников, особенно персонала ремонтных служб предприятия, который зачастую является основным. Отметим, что следует разработать мероприятия для улучшения и повышения эффективности работы сотрудников предприятия.
В-третьих, были разработаны мероприятия по повышению квалификации персонала предприятия. Но перед тем как приступить к разработке мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб МУП «Тепловые сети», был проведен опрос всех сотрудников ремонтных служб. Ведь прежде чем предлагать мероприятия по улучшению и повышению эффективности работы, необходимо оценить на каком уровне она находится на данный момент на предприятии. Для выявления элементов данного уровня в МУП «Тепловые сети» была разработана методика для оценки состояния деятельности ремонтных служб по шкале Терстоуна.
Результаты опроса показали, что существуют определенные проблемы в таких сферах как обучение и повышение квалификации, стимулирование и мотивация трудовой деятельности, рациональная организация труда и организация условий труда работников ремонтных служб предприятия «Тепловые сети».
Для повышения квалификации персонала и создания системы непрерывного обучения на предприятии МУП «Тепловые сети» предлагаем разработать систему введения в должность новых сотрудников предприятия. Процесс введения в должность должен быть адекватным самой работе и качествам нового работника, то есть основываться на индивидуальном подходе.
Отметим также, что процесс повышения квалификация должен находиться в зависимости от процесса продвижения по службе или повышения заработной платы. При реализации программ обучения и повышения квалификации сотрудников МУП «Тепловые сети» необходимо применять также технологии работы с кадрами предприятия. Можно сделать вывод, что для повышения квалификации персонала необходимо создать систему введения в должность новых сотрудников предприятия, а также ввести такой метод обучения как наставничество. Среди технологий по повышению результативности деятельности сотрудников МУП “Тепловые сети» можно выделить: открытый конкурс, формирование кадрового резерва, аттестацию, квалификационный экзамен, мотивацию и стимулирование, образовательные технологии и регламентацию деятельности персонала. Их основная цель – предложение эффективных решений основных проблем в сфере трудовой деятельности.
В-четвертых, были разработаны мероприятия по рациональной организации труда персонала предприятия. Можно сделать вывод, что для рациональной организации труда персонала предприятия необходимо создать корпоративный кодекс и справочник работника ремонтной службы. С помощью корпоративного кодекса и справочника у персонала воспитывается чувство ответственности, происходит формирование ценностных ориентаций и морально-этических норм делового поведения работника МУП “Тепловые сети».
Для предприятия корпоративный кодекс и справочник работника ремонтной службы являются инструментами развития корпоративной культуры, которые четко обозначат цели и ценности предприятия; инструментами управления, регулирующими поведение сотрудников в рабочее время; важными документами, являющимися неотъемлемой частью документации предприятия МУП «Тепловые сети».
В-пятых, даны рекомендации по повышению стимулирования труда. Была предложена система стимулирования труда, названная «пирамида роста». Можно сделать вывод, что данная «пирамида роста» позволит руководству МУП «Тепловые сети» выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и структурных отделов; является важным стимулом для продуктивной деятельности сотрудников предприятия. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные стимулы (почетное звание лучшего специалиста предприятия, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).
В-шестых, разработаны методы совершенствования управления ремонтных служб предприятия. Установлено, что руководители предприятия при управлении персоналом, должны учитывать особенности всех методов управления ремонтными службами предприятия и руководствоваться стратегией развития предприятия. Руководство МУП «Тепловые сети» должно учитывать все методы повышения эффективности деятельности сотрудников и применять их в зависимости от сложившейся ситуации. Знание особенностей поведения работника позволяет руководству предприятия выработать и использовать методы управления действиями работника и направлять данные действия в сторону достижения целей предприятия.
В-седьмых, проанализирован дополнительный доход, полученный за счет внедрения предлагаемых мероприятий и проанализированы затраты на реализацию предлагаемых мероприятий. Итоговые расходы на реализацию мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб на предприятии МУП «Тепловые сети» составят 200 тысяч рублей в год. Выручка от реализации мероприятий будет выражена приростом производительности труда. Темпы роста производительности труда в МУП «Тепловые сети» опережают темпы роста заработной платы, и как известно, на 1% роста заработной платы приходится около 1,15/1,25% роста производительности труда, при этом в структуре затрат заработная плата составляет 10%.
Так как сумма средств, необходимых для реализации мероприятий составляет 200000 рублей, а сумма денежных поступлений за весь срок реализации мероприятий 328715 рублей, то можно рассчитать индекс доходности инвестиций. При этом, если индекс доходности инвестиций больше единицы, то мероприятия признаются экономически эффективными. Так как индекс доходности равен 1,64, то проектные мероприятия, несомненно, являются экономически эффективными.
В-восьмых, осуществлена оценка эффективности предлагаемых мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб на предприятии. Выявлено, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений на предприятии. К числу позитивных изменений, которым способствует реализация предложенных мероприятий в МУП «Тепловые сети», можно отнести создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников; наиболее полное использование потенциала работников предприятия МУП «Тепловые сети»; повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала; формирование чувства причастности работника к делам своего предприятия; формирование современной системы стимулирования труда и многие другие позитивные эффекты.
Таким образом, можно сделать вывод, что все разработанные мероприятия могут быть реализованы на практике. Были разработаны основные этапы по внедрению данных мероприятий и назначены ответственные исполнители. Отметим, что первоначально следует внедрить мероприятия, которые позволят сотрудникам ремонтных служб лучше адаптироваться к деятельности предприятия МУП «Тепловые сети», такие как программа введения в должность, наставничество, разработка корпоративного кодекса и справочника работника ремонтных служб предприятия. Только на следующем этапе целесообразно внедрять такие мероприятия как стимулирование сотрудников и систему контроля и координации их деятельности. Отметим, что разработка стратегии предприятия для более эффективного управления деятельностью сотрудников ремонтных служб может быть внедрена параллельно с внедрением мероприятий стимулирования сотрудников и системы контроля и координации их деятельности, так как позволит повысить их эффект за счет более тщательной разработки данных методов, опирающихся на стратегическое планирование.
Основываясь на данных позитивных эффектах при реализации мероприятий по повышению эффективности деятельности сотрудников, можно сделать вывод, что все предложенные мероприятия очень положительно скажутся на деятельности как сотрудников ремонтных служб МУП «Тепловые сети», так и всего предприятия в целом.
Следовательно, гипотеза дипломной работы, которая утверждает, что на предприятии МУП «Тепловые сети» не существует разработанной системы мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб предприятия, была доказана.
Таким образом, и цель дипломной работы, которая заключалась в разработке программы мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб на предприятии МУП «Тепловые сети», была достигнута.
Список использованной литературы
1. Акмаева, Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент [Текст]: учебное пособие / Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
3. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия [Текст] / И. Ансофф. – СПб.: «Питер», 1999. – 416 с.
4. Афонин, И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены [Текст]: учебное пособие / И.В. Афонин. – М.: "Дашков и К", 2002. – 380 с.
5. Басовский, Л.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
6. Вачугов, Д.Д. Практикум по менеджменту [Текст]: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
7. Веснин, В.Р. Стратегическое управление [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 328 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
9. Воробьев, С.Н. Управленческие решения [Текст]: учебник для вузов / С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин, К.В. Балдин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 317 с.
10. Гапоненко, А.Л. Стратегическое управление [Текст]: учебник для вузов / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2006. – 464 с.
11. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 498 с.
12. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
13. Иванов, В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента [Текст] / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 5. с. 20-30.
14. Кадры предприятия [Текст]: учебник / под ред. Л.В. Трухановича, Д.Л. Щура. – М.: Дело и Сервис, 2000. – 655 с.
15. Карданская, Н.Л. Управленческие решения [Текст]: учебник для вузов / Н.Л. Карданская. – М.: ЮНИТИ-ДА

Список литературы

Список использованной литературы
1. Акмаева, Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент [Текст]: учебное пособие / Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
3. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия [Текст] / И. Ансофф. – СПб.: «Питер», 1999. – 416 с.
4. Афонин, И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены [Текст]: учебное пособие / И.В. Афонин. – М.: "Дашков и К", 2002. – 380 с.
5. Басовский, Л.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
6. Вачугов, Д.Д. Практикум по менеджменту [Текст]: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
7. Веснин, В.Р. Стратегическое управление [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 328 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
9. Воробьев, С.Н. Управленческие решения [Текст]: учебник для вузов / С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин, К.В. Балдин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 317 с.
10. Гапоненко, А.Л. Стратегическое управление [Текст]: учебник для вузов / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2006. – 464 с.
11. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 498 с.
12. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
13. Иванов, В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента [Текст] / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 5. с. 20-30.
14. Кадры предприятия [Текст]: учебник / под ред. Л.В. Трухановича, Д.Л. Щура. – М.: Дело и Сервис, 2000. – 655 с.
15. Карданская, Н.Л. Управленческие решения [Текст]: учебник для вузов / Н.Л. Карданская. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003. – 416 с.
16. Кутелев, П.В. Организационный инжиниринг [Текст]: учебник / П.В. Кутепов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. – 224 с.
17. Лапыгин, Ю.Н. Стратегический менеджмент [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю.Н. Лапыгин. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с.
18. Левина, С.Ш. Управленческие решения [Текст] / С.Ш. Левина, С.Ю. Турчаева. – М.: Феникс, 2007. – 223 с.
19. Лианский, М. Реструктуризация предприятий на основе формирования антикризисной стратегии / М. Лианский // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 11. с. 56-62.
20. Литвак, Б.Г. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник / Б.Г. Литвак. – М.: Дело, 2002. – 392 с.
21. Любанова, Т.П. Стратегическое планирование на предприятии [Текст]: учебное пособие для вузов / Т.П. Любанова, Ю.А. Мясоедова, Ю.А. Олейникова. – М.: МарТ, 2005. – 400 с.
22. Мардас, А.Н. Организационный менеджмент [Текст]: учебное пособие / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. – СПб.: Питер, 2003. – 336 с.
23. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций [Текст]: учебное пособие для вузов / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2006. – 288 с.
24. Масленченков, Ю.С. Стратегический и кризисный менеджмент фирмы [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю.С. Масленченков, Ю.Н. Тронин. – М.: «Дашков и К», 2004. – 884 с.
25. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / Под ред. В.В. Томилова. – М.: ЮРАЙТ, 2003. – 591с.
26. Менеджмент организации: учебные и производственные практики [Текст]: учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 174 с.
27. Менеджмент: тесты, задачи, ситуации, деловые игры [Текст]: учебное пособие / под ред. Н.П. Беляцкого. – Минск: Книжный Дом, 2005. – 224 с.
28. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
29. Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент [Текст]: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. – СПб.: «Экономическая школа», 1999. – 422 с.
30. Милосердов, Д.О. Модель реинжиниринга бизнес-процессов организационно-управленческой структуры промышленных предприятий [Текст] / Д.О. Милосердов // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 4. С. 105-112.
31. Молодчик, А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
32. Овчинникова, Т.И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т.И. Овчинникова, О.А. Козлова, О.П. Королев // Управление персоналом, 2007, № 4. с. 24-27.
33. Поршнев, А.Г. Менеджмент: теория и практика в России [Текст]: учебник / А.Г. Поршнев. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 456 с.
34. Пунтус, С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика», 2002, № 5. – С. 49-65
35. Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт [Текст] / Н. В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
36. Семенов, А.К. Стратегический менеджмент [Текст] / А.К. Семенов. – М.: ИТК "Дашков К", 2003. – 151с.
37. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 407 с.
38. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст] / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 288 с.
39. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
40. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – 352 с.
41. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. М.Н. Кулапова. – М.: «Экзамен», 2003. – 128 с.
42. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
43. Фатхутдинов, Р.А. Управление конкурентоспособностью организации [Текст]: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ЭКСМО, 2004. – 544 с.
44. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения [Текст]: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 344 с.
45. Хорин, А.Н. Стратегический анализ [Текст]: учебное пособие / А.Н. Хорин, В.Э. Керимов. – М.: Эксмо, 2006. – 288 с.
46. Чудновская, С.Н. Управленческие решения [Текст]: учебник / С.Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2007. – 368 с.
47. Ширенбек, Х. Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2005. – 848 с.
48. Широкова Г. В. Управление организационными изменениями [Текст]: учебное пособие / Г. В. Широкова. – СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского гос. ун-та, 2005. – 432 с.
49. Щегорцов, В.А. Реструктуризация предприятия [Текст] / В.А. Щегорцов // Экономика и учет труда, 2002, №5. С.46-61.
50. Экономика труда: социально-трудовые отношения [Текст]: учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019