Вход

Мотивация персонала и ее оценка в организации ООО "ТК Ирис"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 142330
Дата создания 2008
Страниц 116
Источников 58
Мы сможем обработать ваш заказ 16 декабря в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 720руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и сущность трудового коллектива
1.2. Сущность, понятие мотивации и стимулирования труда
1.3. Современные теории мотивации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «ТК ИРИС»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Особенности коллектива торговой организации
2.3. Анализ структуры персонала ООО «ТК ИриС»
2.4. Анализ системы мотивации
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
3.1. Совершенствование системы материальной мотивации
3.2. Совершенствование системы нематериальной мотивации
ГЛАВА 4. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
4.1 Организация процесса обеспечения безопасности
4.2 Анализ состава санитарно-бытовых помещений
4.3 Анализ опасных и вредных факторов, мероприятия по защите от их воздействия
4.4 Электробезопасность и заземление
4.5 Пожарная безопасность
4.6 Охрана окружающей среды
ГЛАВА 5. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ГЛАВА 6. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ГЛАВА 7. КОМПЬЮТЕРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Согласно ст. 72 ТК РФ изменением существенных условий трудового договора является перевод работника на другую постоянную работу. Поэтому в качестве перевода на другую работу может рассматриваться изменение условий оплаты труда, а именно снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.
Для изменения условий оплаты труда необходимо письменное согласие работника. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Изменение условий оплаты труда оформляется путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор, а также изданием приказа (распоряжения) работодателя.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников. Прежде всего следует отметить, что действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ). При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.
Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:
1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
8) ответственность работодателя за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
9) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Особого внимания, на наш взгляд, заслуживают требования, касающиеся минимального размера оплаты труда и периодичности выплаты заработной платы.
Соблюдение минимального размера оплаты труда (минимального размера тарифной ставки для организаций с бюджетным финансированием). Согласно ст. 133 ТК РФ "месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда". При этом минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) определяется как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Иными словами, МРОТ определяет минимальный размер тарифной ставки первого разряда в бюджетных организациях, применяющих Единую тарифную сетку, и минимальный размер оклада в иных организациях.
Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Непосредственно ТК РФ порядок такой индексации не установлен. Коммерческая организация самостоятельно определяет механизм такой индексации путем закрепления его в одном из названных документов и, соответственно, руководствуется им в дальнейшем. Какая-либо ответственность для работодателя за нарушение данной гарантии не предусмотрена.
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности осуществляется в соответствии с федеральными законами. В соответствии со ст. 64 Гражданского кодекса РФ работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту.
Задолженность работникам по выплате выходных пособий и оплате труда погашается после производства расчетов с гражданами, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Удовлетворение задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании организации банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства, регулируется также ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".
Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда), является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).
Действующее законодательство предусматривает:
1) материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
2) административную ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ;
3) уголовную ответственность работодателя за невыплату заработной платы, пособий и иных выплат (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ).
Статьей 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Проценты начисляются от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Следует отметить, что конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным договором или непосредственно трудовым договором.
Таким образом, можно сделать вывод, что действующее трудовое законодательство достаточно полно и объективно регулирует вопросы стимулирования труда работников. При этом законодательство в сфере мотивации неуклонно совершенствуется.
Система правового регулирования деятельности ООО «ИриС» складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества.
Массив документов, обеспечивающий предпринимательскую деятельность, состоит из двух подсистем:
1) законодательства и иных правовых актов и
2) внутренних документов хозяйствующего субъекта.
Под локальными нормативными актами или внутренними документами следует понимать разрабатываемые и принимаемые органами управления общества в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и уставом общества, нормативные акты, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования управленческой, финансовой, коммерческой, производственно-хозяйственной, кадровой и иной функциональной деятельности внутри общества.
Создание внутренних документов осуществляется самой организацией в соответствии с диспозитивными нормами законодательства, с учетом собственного понимания путей и способов достижения легитимных целей своей деятельности.
Начиная с 1 января 2003 г., в соответствии со ст. 346.12 НК РФ "Упрощенная система налогообложения" на ООО «ИрИС» применяется упрощенная система налогообложения.
Отношения между коммерческими предприятиями, осуществляющими предпринимательскую деятельность, регулирует гражданское законодательство, в т.ч. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ).
В соответствии с п. 1 ст. 49 ГК РФ отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо (ООО «ИриС») может заниматься только на основании специального разрешения - лицензии..
Лицензия представляет собой своего рода паспорт юридического или физического лица (индивидуального предпринимателя), подтверждающий наличие у него реальных возможностей и предпосылок для осуществления конкретного вида деятельности. Кроме того, она позволяет государству осуществлять контрольные функции посредством косвенного государственного "рычага", опирающегося в первую очередь на установление правовых основ единого рынка.
У ООО «ИриС» есть лицензии на торговлю компьютерной техникой, на ремонтные работы в данной сфере.
Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.
Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
На предприятии правоотношения с работниками урегулированы ТК РФ (нормами о труде, дисциплине труда и заработной плате).
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.
Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.
В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч. 4 ст. 189).
Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Среди особенностей труда руководителей и их заместителей следует отметить: 1) право работодателя заключать с руководителями и заместителями руководителей срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ); 2) увеличенный срок испытания при приеме на работу в отношении руководителей и заместителей в 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ); 3) возможность нового собственника имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть с руководителем организации и его заместителями трудовые договоры (ст. 75 ТК РФ); 4) возможность занимать руководителем другие оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ); 5) полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ); 7) в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).
Руководитель организации при осуществлении возложенной на него функции руководства организацией выступает от имени организации и обязуется действовать в ее интересах добросовестно и разумно, представлять собственнику имущества организации или уполномоченному органу организации отчет о результатах своей деятельности в порядке и в сроки, которые установлены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что правовое обеспечение деятельности предприятия является достаточно полным и объективным, ООО «ИриС» соблюдает нормы российского законодательства о коммерческой деятельности. ГЛАВА 7. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
7.1 Организация процесса обеспечения безопасности
Главной целью безопасности труда следует считать совершенствование организации работы по обеспечению безопасности, снижению травматизма и аварийности на основе решения комплекса задач по созданию безопасных и безвредных условий труда, лечебно-профилактическому санитарно-бытовому обслуживанию работающих. В решении задач в сфере охраны труда принимают непосредственное участие руководство организации, руководители структурных подразделений, инженер по охране труда.
Инженер по охране труда занимается организацией охраны труда. В его обязанности входит:
проведение общего собрания по вопросам охраны труда, техники безопасности и промсанитарии;
инструктаж по охране труда и технике безопасности; проведение профилактических мероприятий и работ, направленных на улучшение условий труда на рабочих местах;
обеспечение содержания и комплектности санитарных постов/аптечек на рабочих местах;
контроль за состоянием рабочих мест совместно с руководителями подразделений;
расследование несчастных случаев;
участие в проведении проверок, обследований технического состояния зданий, оборудования, состояния санитарно-бытовых помещений.
7.2 Анализ состава санитарно-бытовых помещений
Проведение мероприятий будет производиться в помещении по ул. Металлургов, 87.
Помещение не удовлетворяет требованиям, так как имеет:
длину 8 м
ширину 6 м
высоту 2,5 м (-)
площадь 48 м2
объем помещения 120 м3
В соответствии со СНиП 245-71 и ГОСТ 12.1.005-88 площадь аудитории на одного человека должна составлять не менее 2,5 м2, объем не менее 5 м3, высота помещения от пола до потолка должна быть не менее 3,2 метра.
Для санитарно-гигиенического обслуживания предусмотрены уборные, расположенные на территории здания. Расстояние до этих помещений не более 15 м. Нормы по количеству уборных выполняются (1 кабина на 30 человек). Уборные оборудованы напольными чашами, размещенными в отдельных тамбурах. В тамбуре предусмотрены умывальники (один умывальник на один унитаз), вешалка для полотенец, полочка для мыла.
Расчет необходимого числа санитарно-бытовых помещений ведется с учетом группы производственного процесса. Работы производятся в помещении при температуре воздуха выше 10°С, сопровождающихся загрязнением только рук, следовательно, группа производственных процессов - 1а.
Санитарно-бытовые помещения соответствуют СНиП 2.09.04-87 «Административные и бытовые здания»:
Гардеробные:
Гардеробные устроены для хранения уличной одежды. При производственных процессах группы 1а гардеробы устроены общими для уличного вида одежды, В соответствии с ведомственными нормативными документами допускается открытое, хранение одежды, в том числе на вешалках.
Гардеробные не предусмотрены, так нет никакого технологического процесса, верхняя одежда оставляется в арендованных помещениях в специальных шкафах.
Курительные:
Курительные комнаты отсутствуют.
Уборные:
Уборные размещены равномерно на каждом этаже на расстоянии не более 15м. Фактическая площадь уборной 8,73 м2
Помещение для приема пищи отсутствует, сотрудники пользуются услугами столовой, расположенной в соседнем здании.
7.3 Анализ опасных и вредных факторов, мероприятия по защите от их воздействия
На рабочем месте должны быть предусмотрены меры защиты от возможного воздействия опасных и вредных факторов производства. Уровни этих факторов не должны превышать предельных значений, оговоренных правовыми, техническими и санитарно-техническими нормами. Эти нормативные документы обязывают к созданию на рабочем месте условий труда, при которых влияние опасных и вредных факторов на работающих либо устранено совсем, либо находится в допустимых пределах.
Помещение должно соответствовать ряду требований, оговоренных соответствующими нормативными документами. К ним относятся:
а) "Санитарно-технические нормы и правила", утверждённые Минздравом РФ. Например, санитарно-технические нормы и правила допустимых уровней звука.
б) "Строительные нормы и правила", утверждённые Госстроем РФ.
в) "Санитарные нормы проектирования промышленных зданий", утверждённые Минздравом РФ.
г) "Правила установки электроустановок ",
д) "Противопожарные нормы проектирования промышленных предприятий".
С точки зрения влияния опасных и вредных факторов при работе можно выделить следующие:
недостаточная освещённость рабочего места;
неблагоприятные метеорологические условия;
воздействие шума;
воздействие электрического тока вследствие неисправности аппаратуры;
нерациональное расположение оборудования и неправильная организация рабочего места.
Правильно спроектированное и выполненное производственное освещение улучшает условия зрительной работы, снижает утомляемость, способствует повышению производительности труда, благотворно влияет на производственную среду, повышает безопасность труда и снижает травматизм.
В помещении на сотрудников могут воздействовать следующие негативные факторы:
недостаточная освещенность рабочего места;
запыленность воздуха;
нервно-эмоциональные перегрузки;
повышенная или пониженная температура воздуха;
умственное напряжение;
перенапряжение зрительного анализатора;
стресс.
Санитарно-технический паспорт аудитории представлен в табл. 7.1.
Таблица 7.1
Санитарно-технический паспорт аудитории.
Наименование Нормативный
документ Единица
измерения ПДК, ПДУ,
допустимый
уровень Предпола-гаемое
значение 1 2 3 4 5 Шум ГОСТ 12.1.003-83 ДВА 60 15 Вибрация ГОСТ 12.1.012-90 ДБ 92 0 Освещение:
Естественное
Искусственное СНиП 23-05-95 лк
0,25. ..0,083
300-500
0,12
280 Окончание табл.7.1
1 2 3 4 5 Запыленность:
Пыль бумажная
Пыль смешанная ГОСТ 12.1.005-88 мк/м.куб 6
0,5
0,7 Загазованность:
Окись азота
Бензин
Озон
Окись углерода ГОСТ 12.1.005-88 мг/ м. куб
5
100
0,1
20
4
25
0.05
12 Противопожарная
безопасность ОНТП-24-86 Категория В Степень огн. 2 Заземление ГОСТ 12.1.013-79 Ом До 4 2 Микроклимат: Температура воздуха:
Теплый период
Холодный период ГОСТ 12.1.005-88 С
21,0-28,0
16,0-20,0
25
20 Влажность воздуха ГОСТ 12.1.005-88 % 40-60 45 Скорость дви-
жения воздуха:
Теплый период
Холодный период ГОСТ 12. 1.005-88 м/с
0,2
0.1
0,2
0,1
Микроклимат
В соответствии со СНиП 245-71 и ГОСТ 12.0.005-76 помещение по тяжести выполняемых работ относится к категории ГТ-6 (работы средней тяжести, связанные с ходьбой и переносом тяжестей до 10 кг, охватывающие виды деятельности, при которых затраты энергии составляют 200-259 к кал/час). Оптимальные параметры для аудитории представлены в табл. 7.2.
Таблица 7.2
Оптимальные параметры микроклимата
Оптимальные параметры Период года Температура
Воздуха, С Температура
поверхностей, °С Отн. влажность
воздуха, % Скорость движе-ния воздуха, м/с 1 2 3 4 5 Холодный 22-24 21-25 60-40 0,1 Теплый 23-25 22-26 60-40 Все эти параметры соответствуют ГОСТ 12.1.005-88 «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны» и СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».
Для поддержания необходимых температуры и влажности рабочее помещение должно быть оснащено система отопления и кондиционирования, обеспечивающими постоянный и равномерный нагрев или охлаждение, циркуляцию, а также очистку воздуха от пыли и вредных веществ.
Помещение не оборудовано системами кондиционирования, поэтому воздухообмен в нем обеспечивается путем естественного проветривания помещения (открытие окон) на основании субъективных ощущений персонала. Вследствие этого температура в помещении неравномерно колеблется в пределах от 20 до 25 С, влажность -от 45 до 60%.
Микроклимат в аудитории соответствует нормам, так как действительные значения не превышают допустимые.
Для улучшения микроклимата рабочего места рекомендуется использование кондиционера.
Уровень шума
Шум оказывает вредное влияние на нервную систему человека и снижает производительность труда. В частности, снижается скорость и точность сенсомоторных процессов, увеличивается число ошибок при решении интеллектуальных задач.
Особенностью шума является то, что по мере воздействия его во времени увеличивается его негативное влияние на нервную систему.
Основным источником шума является шум с улицы. Строительно-акустические методы защиты от шума предусмотрены строительными нормами и правилами (СНиП-П-12-77) это: звукоизоляция ограждающих конструкций, уплотнение по периметру притворов окон и дверей; звукопоглощающие конструкции и экраны; глушители шума, звукопоглощающие облицовки.
Шум с улицы - довольно незначительный шум, поэтому в помещении достаточно использовать звукопоглощение. Это достигается путем уплотнения по периметру притворов окон и дверей волокнисто-пористыми материалами. Вибрация отсутствует, так как нет вблизи источников вибрации.
Освещение
Фактором, существенно влияющим на производительность и безопасность труда, является освещенность рабочего места по СНиП 23-05-95 «Естественное и искусственное освещение». Рациональная освещенность помещения предусматривает: правильный выбор источников света и систем освещения; необходимый уровень освещенности рабочих поверхностей; равномерное освещение; устранение колебаний светового потока во времени.
В помещении источником естественного освещения являются два окна, то есть существует односторонне боковое освещение.
Расчёт естественного освещения сводится к определению соотношения площади световых проёмов к площади пола.
Нормативное значение S0/Sn=0,25.. .0,083, где
S0- площадь световых проёмов (в свету) при боковом освещении, м2;
Sn - площадь пола помещения, м2;
В помещении имеется одно окно площадь которого составляет
S0 =2* 1,6 *1, 8 = 5,76 м2
Sn =48м2
S0/Sn =0,12
Отношение S0/Sn (н) входит в установленные пределы означает, что естественного освещения на местах достаточно.
В аудитории существует так же и искусственное освещение, источником которого являются люминесцентные лампы типа ЛБ мощностью по 40 Вт.
Рассчитаем необходимое количество ламп в помещении по формуле:
где: W - удельная мощность (W = 5,8 при 200 лк)
Sn - площадь помещений;
п - количество ламп.
Отсюда п = 5,8 - 48 / 40 – 6,96
То есть необходимо применить 7 люминесцентных ламп типа ЛБ мощностью 40 Вт.
Лампы следует защищать светильниками типа ОД.
Запыленность, загазованность
Основными источниками пыли в аудитории являются:
Пыль органического происхождения (бумажная). Фактическое значение - 0,4мт/м ;
Пыль смешанная органического и неорганического происхождения (пыль с улицы при естественной вентиляции). Фактическое значение - 0,6 мг/м
Запыленность помещения не должна превышать значения ПДК = 6 мг/м3.
Фактическая величина запыленности равна 1 мг/м, что соответствует норме.
Загрязнение воздуха вредно влияет на здоровье, работоспособность и производительность людей. Для обеспечения чистоты воздуха в помещении регулярно 1 раз в день проводиться влажная уборка.
В помещении присутствует загазованность:
Концентрация оксидов азота - 4 мг/м, класс опасности - 2;
Концентрация бензина - 25 мг/м, класс опасности - 4;
Концентрация окиси углерода - 12 мг/м, класс опасности -4.
Все вещества находятся в пределах ПДК.
7.4 Электробезопасность и заземление
В помещении предусмотрены основные меры защиты: изоляция токоведущих проводов, недоступность токоведущих частей, искусственное контурное заземление. Предполагаемое значение сопротивления заземляющего устройства 2 Ом, что соответствует ГОСТ 12.1.030-81 «ССБТ. Электробезопасность. Защитное заземление. Зануление».
В помещении используется переменное напряжение U=~ 220В, f=50Гц. Типы и виды исполнения электропроводок приведены в табл. 7.3.
Таблица 7.3
Типы и виды исполнения электропроводок
Класс пожароопасности Марка проводов Виды электропроводки и способ выполнения 1 2 3 П-II а Пр – 500
Пр – 3000 Открытая.
На изоляторах при напряжении по отношению к земле не выше 250 В. Провода не должны подвергаться механическим воздействиям. Проводка должна быть скрытая, в трубах изоляционных с металлической оболочкой.
Проводится ежемесячный осмотр электроприборов, розеток, выключателей, изоляции проводов.
7.5 Пожарная безопасность
Согласно ОНТП 24-86 помещение аудитории относится к категории В, степени огнестойкости - 2.
По классификации помещений и электроустановок по пожароопасности аудитория относится к классу П-II а.
В соответствии с ППБ 01-03 «Правила пожарной безопасности в РФ» пожарная безопасность объекта должна обеспечиваться системой предотвращения пожара, системой противопожарной защиты, организационно-техническими мероприятиями.
По взрывопожарной и пожарной опасности помещений, здание предприятия относится к категории В, согласно НПБ 105-03 «Определение категорий помещений зданий и наружных установок по взрывопожарной и пожарной опасности».
По конструктивным характеристикам здание можно отнести к зданиям с несущими и ограждающими конструкциями из естественных и искусственных каменных материалов, бетона или железобетона, где для перекрытий допускается использование деревянных конструкций, защищенных штукатуркой или трудно горючими листовыми плитами.
Противопожарная защита помещения обеспечивается применением автоматической установки пожарной сигнализации, а также применением основных строительных конструкций здания с регламентированными пределами огнестойкости
В соответствии с нормами первичных средств пожаротушения при площади помещения, не превышающей 100 квадратных метров, в распоряжении персонала имеется углекислотный огнетушитель ОУ- 5, предназначенный, для тушения загорания различных веществ и электроустановок с напряжением до 10 кВ при температуре окружающего воздуха от -40 до +50 С.
В случае возникновения пожара на этаже необходимо немедленно сообщить по телефону -01. Оповестить всех сотрудников на этаже и до прибытия пожарной части, принять все меры по ликвидации пожара, используя пожарные краны, огнетушители и другой имеющийся противопожарный инвентарь. В здании на каждом этаже предусмотрены планы эвакуации при пожаре, на которых указаны пути эвакуации людей из здания, размещение пожарного оборудования.
Состояние помещения по пожарной безопасности не превышает нормативных показателей.
Расчетный расход воды на внутреннее пожаротушение:
, м3
где q - расход воды на одну струю, л/с;
n- число струй;
t - время тушения пожара, мин; t = 10 мин.
Qвн2 = 2 * 5 * 10 *60/1000 = 6м3
Расчетный расход воды на наружное пожаротушение:
Qн = 3,6 * q*n*T, м3
где q - расход воды на один пожар, л/с;
п - расчетное количество одновременных пожаров
п = 1 при площади предприятия до 150 га;
п = 2 при площади более 150 га;
Т - продолжительность тушения пожара, Т = 3 часа;
(для зданий I и II степеней огнестойкости категорий Г и Д, Т = 2 ч)
Qн =3,6 * 10 * 1 * 2 = 72м3
Общий расход воды:
Qобщ = Qнар + Qвн = 72 + 6 = 78 м3
7.6 Охрана окружающей среды
На близлежащей территории у здания происходит озеленение местности, вблизи нет парковок автотранспорта (кроме машин сотрудников), что благоприятно сказывается на состоянии атмосферного воздуха, как внутри, так и снаружи зданий.
Грязные стоки совместно с бытовыми направляются в насосно-канализационную систему сточных вод, которая соединена с канализационной системой города.
Так как деятельность внутри аудитории непроизводственного характера, то выбросы и загрязнение окружающей среды отсутствует.
Концентрация загрязняющих веществ в атмосфере воздуха не превышает ПДК.
Основными твердыми отходами является хозяйственный мусор бумага, коробки от оргтехники и канцтоваров; и люминесцентные лампы.
Обработка, утилизация и захоронение твердых отходов представлено в табл. 7.4.
Таблица 7.4
Обработка, утилизация и захоронение твердых отходов:
№ Наименование Ед.
изм. Годовое
образование Класс
токсичности Направление размещения
отходов 1 2 3 4 5 6 1 Лампы
люминесцентные шт 4 1 МУП КРППО 2 Мусор бытовой м2 15,80 0 Вывоз на городскую
свалку
Нет превышения ПДК загрязняющих веществ.
Таким образом, можно сделать вывод, что деятельность предприятия не причиняет существенного ущерба окружающей среде.
Условия труда на предприятии в целом соответствуют нормативным требованиям. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящей работе проведено исследование системы мотивации в компании ООО «ТК ИриС».
Для решения поставленных в работе задач были исследованы и проанализированы теоретические аспекты построения системы мотивации.
Также была проанализирована внутренняя информация компании по существующей системе мотивации. В ходе анализа было выяснено, что, несмотря на существующую систему мотивации, заработная плата торгового персонала остается на низком уровне и не связана напрямую с целевыми показателями и текучесть кадров остается достаточно большой.
На базе проведенного анализа были предложены программы материальной и нематериальной мотивации для улучшения двух целевых показателей: увеличения объема реализации продукции и уменьшение показателя текучести кадров. Основные направления совершенствования предлагаемых программ касаются увеличения заработной платы сотрудников, путем привязки премии к целевым показателям по объемам реализации и улучшения имиджа компании как работодателя.
Также в рамках настоящей работы было разработано положение о премировании.
При анализе экономической целесообразности предлагаемых рекомендаций было выяснено, что внедрение указанных мероприятий приведет к росту дополнительной прибыли на 466 372 руб./мес., что соответствует рентабельности на вложенные затраты на уровне 117%.
При анализе безопасности жизнедеятельности на предприятии было выявлено, что деятельность предприятия не причиняет существенного ущерба окружающей среде и условия труда на предприятии в целом соответствуют нормативным требованиям.
В рамках настоящей работы проведен анализ законодательного регулирования деятельности по управлению персоналом и организации системы мотивации персонала. В результате анализа было выявлено, что правовое обеспечение деятельности предприятия является достаточно полным и объективным, ООО «ИриС» соблюдает нормы российского законодательства о коммерческой деятельности.
Также в рамках настоящей работы проведен анализ компьютерного обеспечения процесса управления персоналом, в ходе которого было выявлено, что компьютерное обеспечение представлено широким спектром программ и удовлетворяет потребностям компании ООО «ТК ИриС».
Работа представляет большую практическую ценность для компании, поскольку представляет рекомендации эффективные и актуальные на данный момент.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Ансофф И., Брандербург Р. Методика проектирования организационных структур. В кн. Внутрифирменное планирование в США: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2005. - 548 с.
Афанасьев В.Г. Государство и номенклатура //Полис. - 1996. - № 2. – С.34.
Архипова Н.И., Атюрьевская А.С. История становления и развития науки о персонале // Проблемы управления персоналом. Учебное пособие. - М.: Рос. гос. гум. ун-т, 2004. – 453 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: Финстатинформ, 2006. – 650 с.
Березной А. Мировая индустрия управленческого консалтинга на пороге XXI века// МЭМО. - 2001. - №9. – С.34.
Бесчасный А.А. Система поиска, привлечения и отбора банковского персонала в различных регионах России // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 9. – С.53.
Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству //Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 2. – С.12.
Беседин А.Л.. История и методология менеджмента. – М.: Менеджмент, 2004. – 320 с.
Белоусов А.В., Назаренко В.В., Батченко Л.В. Кадровая политика предприятия: теория и практика // Менеджер. - 2006. - №2. – С.45.
Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 9. – С. 65.
Бреев Б. Использование трудового потенциала России в условиях перехода к рыночной экономике // Общество и экономика. - 2006. - №12. – С.35.
Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 11. – С. 38.
Вейлл Питер. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Изд-во “Новости”, 1993. – 689 с.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Менеджмент, 1994. – 650 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – 400 с.
Волков Ю.Г. Предприятия работают так, как ими управляют// ЭКО. - 1998. - №10. – С. 65.
Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М.: Экономика, 1992. – 300 с.
Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Из

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Ансофф И., Брандербург Р. Методика проектирования организационных структур. В кн. Внутрифирменное планирование в США: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2005. - 548 с.
2.Афанасьев В.Г. Государство и номенклатура //Полис. - 1996. - № 2. – С.34.
3.Архипова Н.И., Атюрьевская А.С. История становления и развития науки о персонале // Проблемы управления персоналом. Учебное пособие. - М.: Рос. гос. гум. ун-т, 2004. – 453 с.
4.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: Финстатинформ, 2006. – 650 с.
5.Березной А. Мировая индустрия управленческого консалтинга на пороге XXI века// МЭМО. - 2001. - №9. – С.34.
6.Бесчасный А.А. Система поиска, привлечения и отбора банковского персонала в различных регионах России // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 9. – С.53.
7.Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству //Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 2. – С.12.
8.Беседин А.Л.. История и методология менеджмента. – М.: Менеджмент, 2004. – 320 с.
9.Белоусов А.В., Назаренко В.В., Батченко Л.В. Кадровая политика предприятия: теория и практика // Менеджер. - 2006. - №2. – С.45.
10.Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 9. – С. 65.
11.Бреев Б. Использование трудового потенциала России в условиях перехода к рыночной экономике // Общество и экономика. - 2006. - №12. – С.35.
12.Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 11. – С. 38.
13.Вейлл Питер. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Изд-во “Новости”, 1993. – 689 с.
14.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Менеджмент, 1994. – 650 с.
15.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – 400 с.
16.Волков Ю.Г. Предприятия работают так, как ими управляют// ЭКО. - 1998. - №10. – С. 65.
17.Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М.: Экономика, 1992. – 300 с.
18.Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 60000. – 210 с.
19.Григорьев А.Е. Экономика труда. — М.: Госполитиздат, 1959. – 600 с.
20.Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит. - 1996. - № 3. – С.69.
21.Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала// Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №10. – С. 12.
22.Голубчиков Е. Подготовка управленческого персонала для работы за рубежом: опыт японских корпораций// Проблемы теории и практики управления. - 60000. - №6. – С.45.
23.Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №11. – С.45.
24.Горшкова Е.Н. Подбор сотрудников на вакантные должности // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №9.
25.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №5. – С. 65.
26.Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. — М.: Машиностроение, 1969. – 430 с.
27.Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №9. – С.24.
28.Дорохова А. Информационные технологии: управление персоналом// Управление персоналом. - 2006. - №9. – С.38.
29.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 540 с.
30.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие. - 2-е изд. - Н.Новгород:НИМБ, 2006. – 210 с.
31.Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития предприятия. - М.: Менеджмент, 2006. - 540 с.
32.Журавлев В.П., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – Екатеринбург: Изд-во «Уральский рабочий», 2006. – 200 с.
33.Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - М.: Экономика, 2004. – 430 с.
34.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персон. менеджмент: Текст лекций. - Спб.: Река, 1992. – 540 с.
35.Карпов А. Создание системы оценки надежности персонала // Консультант директора. - 2006. - №15. – С. 23.
36.Керимов В. Управленческий учет и классификация затрат // Консультант директора. - 2006. - №14. – С. 56.
37.Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие/ Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. - М.: Экзамен, 60000. – 590 с.
38.Касвинов М.К. Двадцать три ступеньки вниз. - М.: Мысль, 1989. – 430 с.
39.Клочкова О. Создание службы персонала "с нуля" // Кадры предприятия. - 2006. - №1. – С.15.
40.Комаров Е. Управление карьерой// Управление персоналом. - 2006. - №1. – С.45.
41.Карякин А. М. Командная работа: основы теории и практики. - Ивановский государственный энергетический университет. - Иваново, Березка, 2004. – 290 с.
42.Комаров Е. Малоначальственное управление персоналом// Управление персоналом. - 2006. - №11. – С. 45.
43.Коршик Л. А. Управленческая оценка кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №11. – С.54.
44.Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 3: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). - М.: БЕК, 1991. – 350 с.
45.Кулапов М.Н., Маусов М.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. - М.: Изд-во РЭА, 1993. – 468 с.
46.Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления. - 60000. - № 5. – С.17.
47.Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. - 60000. - №6. – С.32.
48.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 60000. – 430 с.
49.Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления //Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 6. – С.5.
50.Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 2001. – 520 с.
51.Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий// Теория и практика управления. - №6. - 2006. - С.31.
52.Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М: ИНФРА-М, 1996. – 350 с.
53.Маслов Е.В. Управление персоналом организации. - Новосибирск, 2006. – 540 с.
54.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - Новосибирск: НГАЗиУ, 60000. – 160 с.
55.Судаков К. Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №2. – С. 71.
56.Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.: Наука, 1986. – 400 с.
57.Старобинский Э. Кадры решают все… // Консультант директора. - 2001. - №10. – С. 16.
58.Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособ. для руководителей и специалистов предприятий (объединений), обуч. в ин-тах повышения квалификации и массовых формах произв.-экон. учебы. / Под ред. В.Н. Якимова и др. — М.: Экономика, 1989. – 620 с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019