Вход

Личность и коллектив в современном менеджменте

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 142254
Дата создания 2008
Страниц 39
Источников 22
Мы сможем обработать ваш заказ 12 декабря в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 270руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические понятия о личности и коллективе
1. Понятие личности и ее структуры
1.2. Теоретические взгляды на формирование и развитие коллектива
Глава 2. Система взаимодействия личности и коллектива в управленческом контексте
2.1. Современное состояние методологии исследования формирования личности в коллективе
2.2. Перспективные направления
2.3. Анализ опыта формирования коллектива в ООО “Барс”
Заключение
Литература
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Между членами коллектива ООО “Барс” возникают следующие типы отношений (рис. 2.2).     
Рис. 2.2. Типы отношений между членами коллектива ООО “Барс”
Генеральный директор компании «Барс» отметил: «Я считаю, что рынку нужны, в первую очередь, не звезды экстракласса, а слаженные действия всей компании. Поэтому даже с очень талантливыми людьми, которые понимают целостность такого взаимодействия, приходится прощаться или отводить им роль консультантов. Для эффективной работы нужны взаимопомощь и поддержка. И дело здесь не в альтруизме или заботе руководителя о том, чтобы всем было хорошо. Речь идет об исключительно экономическом факторе: огромные деньги выкидываются из-за того, что люди не умеют взаимодействовать».
Повседневная деятельность членов коллектива ООО “Барс” подчинена определенным законам, среди которых особо можно выделить два — закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и привычками работы.
Соответственно первому закону каждый член коллектива должен прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и эти действия бывают по своему смыслу очень неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности, в повышении качества работы, в самосовершенствовании, т.е. иметь положительную направленность. С другой стороны, — сводиться к разному роду интриг, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.
Действия, подчиненные второму закону, также являются неоднозначными, так как компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в других областях, но также и лестью, неформальными отношениями с руководством, борьбой с соперниками и т.п.
На предприятии «Барс» рядовые члены коллектива широко привлекаются к разработке управленческих решений, и успех этой работы во многом определяется особенностями группы. Любое коллективное творчество всегда основывается на индивидуальных умственных процессах каждого, результаты которых потом совместно анализируются, оцениваются и обобщаются. Таким образом, при сборе и первичной обработке информации члены коллектива в любом случае выступают как «изолянты», и лишь потом начинается собственно коллективная работа.
Коллективная работа может осуществляться двумя основными методами1:
1)      методом Дельфи;
2)      методом мозговой атаки.
На ООО “Барс” преимущество отдается методу мозговой атаки, который во многом противоположен методу Дельфи, поскольку процесс творчества здесь является коллективным. Он состоит в публичном высказывании каждым своих идей, которые сразу развиваются и дополняются другими участниками группы. При этом поощряется максимальное количество высказываний, даже самых бессмысленных на первый взгляд, так как в каждом из них может содержаться рациональное зерно.
Процедура «мозговой атаки» выглядит таким образом. Руководитель в коротком выступлении раскрывает сущность проблемы, причины ее возникновения, выгоды, которые может принести ее решение, а потом предоставляет слово другим участникам. Как показывает практика, группой из десяти человек за полтора часа может быть высказано до ста оригинальных идей. При этом метод мозговой атаки может происходить по следующим вариантам:
•        в виде критики и оценки уже существующих положений;
•        в форме ответов на вопросы, которые быстро задаются;
•        в дополнении и обсуждении предложений, сделанных письменно;
•        в виде «суда» над заранее составленным проектом.
Спектр группового влияния всего коллектива и малых групп ООО «Барс» на поведение отдельных работников довольно широкий. Группы влияют на своих члены в вопросах соблюдения групповых стандартов в сфере поведения, производительности, отношений к руководству, сверхурочным работам и т.п. Во многих ситуациях сила влияния группы на отдельного работника превышает угрозу санкций со стороны руководителя и даже превосходит зависимость от ритма, который задается техникой, поскольку повседневное моральное влияние (осуждение, презрение, отказ в защите или психологической разрядке и т.п.), а иногда и другие санкции, накладываемые группой, переносятся человеком более тяжело, чем административные и другие меры, принятые руководством.
Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и снижать эффективность их работы. В практике деятельности отдела персонала «Барс» существует немало способов нейтрализации отрицательных проявлений группового давления. Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или другое ошибочное, на его взгляд, решение, указав на его слабые стороны. В тех случаях, когда неформальное влияние руководителя в группе является недостаточным, ограничивается влияние неформального лидера или оказывается содействие биполярной структуре неформального лидерства в коллективе.
На наш взгляд, целесообразно также развивать в группах фирмы культуру толерантности, свободы мыслей, критики, самокритики и дискуссий. Конечно, разные способы нейтрализации отрицательных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.
Как показало исследование практики формирования и развития коллектива ООО «Барс», препятствуют формированию сплоченной группы следующие характеристик некоторых личностей: желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления; оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; равнодушие, апатия, скука. Однако, это в определенных пределах нормальное явление: не всегда и не из любых работников можно сформировать сплоченную группу.
Для формирования более сплоченной группы на фирме «Барс» необходимо создать такие условия:
•  люди, которые выполняют работу, должны быть специалистами, выступать в качестве «экспертов» при решении задач;
•  совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из тех, кто работает поодиночке;
•  большинство людей должно иметь возможность определенной мерой влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это повышает их заинтересованность в общем деле);
•  каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы.
Как показывает анализ условий и факторов групповой сплоченности на ООО «Барс», ее формирование и углубление представляют собой довольно сложную задачу, которая зависит от многих переменных. Руководитель фирмы далеко не всегда имеет дело с высоко сплоченными группами.
Определение степени групповой сплоченности - важное условие эффективного управления, которое необходимо учитывать при выборе стиля и методов руководства, при определении общих возможностей группы, постановке задач и контроля за их выполнением.
Эмпирически сплоченность команды менеджером персонала фирмы выявляется с помощью таких вопросов:
1. Считаете ли Вы себя реальной частью группы?
2. Если бы Вам предложили такую же работу за равную зарплату в другой группе, подумали ли бы Вы о возможности перехода туда?
3. Как, лучше или хуже, выглядит Ваша группа по сравнению с другими группами предприятия?
4. Как Вы и Ваши товарищи контактируете друг с другом? Помогаете ли вы друг другу? Часто ли в Вашей группе бывают конфликты?
На такую идеальную модель высоко сплоченной группы, которые включают указанные признаки, руководитель вполне может ориентироваться в своей практической деятельности. Вместе с тем, предварительно он должен уточнить для себя, предусматривает ли (или требует) характер решаемых командой задач ее высокую сплоченность.
Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, это влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность организует их.
Чтобы определить фактор организованности коллектива, нужно рассчитать его индекс сплоченности. Для этого устанавливают количество взаимных выборов (диад) по признакам симпатии - антипатии. Выборы подсчитываются по ответам на вопрос, например, таких типов: «С кем бы Вы хотели иметь общий рабочий кабинет?» или «С кем бы из работников Вы хотели устанавливать новое оборудование?» и т.д. Вопросы подбираются с учетом характера деятельности коллектива отдела или иного подразделения фирмы «Барс», личностно-психологических особенностей его членов и других факторов.
Индекс сплоченности группы рассчитывается по такой формуле1:
(2.1)
где В - количество взаимных положительных выборов;
N - общее количество возможных выборов в коллективе.
Индекс сплоченности коллектива возрастает с ростом количества положительных выборов. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс Згр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива. В результате исследований психологи установили связь между высоким значением индекса сплоченности группы и эффективностью профессиональной деятельности.
Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции (Ігр), т.е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Этот индекс выражается отношением единицы к количеству членов группы, которые не получили ни одного выбора2:
Ігр = 1 / К (2.2)
где К – количество членов группы, не получивших ни одного выбора.
Низкие уровни индексов Згр і Ігр указывают на наличие эмоциональных межличностных конфликтов, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, поэтому задача руководителя заключается в том, чтобы повысить значение этих индексов. Таким образом, социометрическая методика может предоставить помощь в упорядочении межличностных процессов в коллективе, а также раскрыть причины и предупредить возникновение конфликтов на предприятии.
В табл. 2.3 приведены результаты расчета индексов по некоторым подразделениям предприятия «Барс».
Таблица 2.3
Индекс сплоченности и индекс интеграции на ООО «Барс»
Подразделение N В К Згр Ігр Креативный отдел 41 40 - 0,976 - Производство 120 92 - 0,767 - Финансовый отдел 20 17 - 0,85 - Технологический отдел 21 19 1 0,9 1 Отдел сбыта 32 32 - 1 - Кураторы филиалов 10 7 2 0,7 0,5
Руководитель отдела персонала ООО «Барс» отметила: «В нашей компании анализ личностных характеристик показал, что подавляющее большинство топ - менеджеров имеют практически одинаковую точку зрения по широкому спектру вопросов, и только по немногим - отличную. Во многом конфликты, которые сопровождают принятие решений, были связаны не с тем, что точка зрения меньшинств отличалась, и ей не отводилось надлежащего внимания».
Таким образом, лишь умение членов коллектива найти общую точку зрения, общие ценности и интересы оказывает содействие формированию сплоченной группы.
Выводы по второй главе
Методологический анализ проблемы социального объекта определяет подход к коллективу как к целостности, которая включает в себя обе системы - функционирования и развития. Они были рассмотрены в иерархической связи, где система развития оказывается ведущей, а система функционирования - зависимой.
проблема активности личности неразрывно связана с проблемой развития коллектива. Источником же движения коллектива является не внешний импульс, а сама личность, вовлеченная в деятельность.
В современном обществе личность нельзя отделить от коллектива. Поэтому важно определить, какие группы наибольшим образом влияют на индивида, оказывают содействие осознанию собственного поведения.
Учитывая возникновение новых видов групп и объединений в новых социальных условиях, возникает необходимость глубокого изучения функционирования личности в этих общностях с использованием положительного опыта психологической теории коллектива.
Развитие науки, определение интереса к проблеме взаимодействия личности с обществом на новом этапе развития общественных отношений в стране дали импульс к исследованию социально-психологических механизмов связи личности с группами и коллективами.
К условиям, обеспечивающим социально-психологическую совместимость работников ООО “Барс”, относятся: соответствие личных возможностей каждого работника структуре и содержанию его деятельности, схожесть моральных позиций работников, однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных целей членов коллектива, возможность реального взаимодополнения и органического соединения способностей работников, рациональное распределение функций между членами коллектива. Следствием сплоченности коллектива ООО “Барс” является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность; ощущение ими личной безопасности.
Для определения фактора организованности коллектива нами произведен расчет индекса сплоченности и индекса интеграции, результаты которого свидетельствуют об отсутствии скрытых неблагоприятных факторов и отрицательных эмоциональных межличностных конфликтов практически во всех малых группах коллектива.
Заключение
В ходе курсовой работы были решены 4 задачи исследования.
При решении первой задачи было определено, что раскрытие социально-психологической структуры личности, ее жизненного пути, движения в системе общественного отношения дает возможность увидеть основы, на почве которых формируются те или иные личностные характеристики, диагностировать социально-психологические свойства личности и влиять на них. Человек живет, развивается и действует в группе. В коллективе и под его влиянием происходит становление личности - формируется ее направленность, формируются общественная активность, воля, создаются условия для саморегуляции и развития способностей. Таким образом, понимание становления личности в социуме невозможно сегодня вне общественных отношений, вне взаимодействия, общения и деятельности, активным субъектом которых является личность.
Также было выявлено, что для успешного создания трудового коллектива предприятия необходимо обеспечить такие условия:
• все члены коллектива должны четко представлять себе цели общей работы;
• умение каждого человека известны руководителю и другим рабочим (соответственно этому распределены функции);
• организационное построение коллектива должно отвечать задачам, которые стоят перед ним;
• в коллективе анализируют методы работы и стараются их совершенствовать;
• развита самодисциплина, что позволяет эффективно использовать время и ресурсы;
• коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения;
• отношения в коллективе являются открытыми.
Решение второй задачи привело к следующим выводам:
- методологический анализ проблемы социального объекта определяет подход к коллективу как к целостности, которая включает в себя обе системы - функционирования и развития;
- место личности в коллективе и процессы формирования в нем межличностных отношений, их характер и закономерности являются принципиально иными по сравнению с закономерностями межличностных отношений;
- отсюда вытекает, что проблема активности личности неразрывно связана с проблемой развития коллектива. Источником же движения коллектива является не внешний импульс, а сама личность, вовлеченная в деятельность.
В ходе перспективного анализа, проводимого в соответствии с третьей задачей, установлено, что возникновение новых видов групп и объединений в новых социальных условиях ведет к необходимости глубокого изучения функционирования личности в этих общностях с использованием положительного опыта психологической теории коллектива. Развитие науки, определение интереса к проблеме взаимодействия личности с обществом на новом этапе развития общественных отношений в стране дали импульс к исследованию социально-психологических механизмов связи личности с группами и коллективами. Определено, что насущная необходимость и актуальная проблема современных теоретико-прикладных исследований – разработка способов продолжить акме - наиболее активный творческий период жизни человека.
В ходе решения четвертой задачи был проанализирован опыт формирования, развития и управления коллективом предприятия ООО «Барс». Во время анализа определено, что процесс создания трудового коллектива представляет собой последовательное изменение действий руководителей высшего и среднего звена, направленных на формирование персонала предприятия.
Следствием сплоченности коллектива ООО “Барс” является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность; ощущение ими личной безопасности.
Повседневная деятельность членов коллектива ООО “Барс” подчинена определенным законам, среди которых особо можно выделить два — закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и привычками работы.
На предприятии «Барс» рядовые члены коллектива широко привлекаются к разработке управленческих решений, и успех этой работы во многом определяется особенностями группы.
Спектр группового влияния всего коллектива и малых групп ООО «Барс» на поведение отдельных работников довольно широкий. Группы влияют на своих члены в вопросах соблюдения групповых стандартов в сфере поведения, производительности, отношений к руководству, сверхурочным работам и т.п. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и снижать эффективность их работы. В практике деятельности отдела персонала «Барс» существует немало способов нейтрализации отрицательных проявлений группового давления.
Как показывает анализ условий и факторов групповой сплоченности на ООО «Барс», ее формирование и углубление представляют собой довольно сложную задачу, которая зависит от многих переменных. Руководитель фирмы далеко не всегда имеет дело с высоко сплоченными группами.
Подводя итог, можно сделать выводы о том, что каждый человек в большей или меньшей мере стремится самоутвердиться в коллективе, занять в нем наиболее выгодное место. Тем не менее, процесс включения его в систему коллективных взаимоотношений сложный, неоднозначный и глубоко индивидуальный. Характер взаимоотношений личности и коллектива обусловлен не только качествами личности, а и особенностями коллектива.
Литература
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. – 3-е изд. - М.: Изд-во МГУ, 2000. - 240 с.
Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе. - 3-е изд. - М., 2001.
Анциферова Л. И. Личность в динамике: некоторые итоги исследования // Психологический журнал. - 2002. - № 5. - С. 12-25.
Арутюнов Ю.А. Менеджмент. - М.: КноРус, 2008.
Беляцький Н.П. Основы менеджмента: учебно-практическое пособие. – Минск: БГЭУ, 2006.
Берн Эрик. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. - Екатеринбург.: Изд-во "Литур", 2000.-320 с.
Бурлачук Л.Ф., Келес М. Про критерии развития личности // Вісник Белорусского национального университета. Серия: Социология. Психология. Педагогика. - Вып. 2. - М., 2006. - С. 90-93.
Бурканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления //Проблемы теории и практики управления. - 2003.- № 4.- с. 112-117.
Володько В.Ф. Основы менеджмента. - М.: Адукация, 2006.
Донцов А.И. Психология коллектива. – 3-е изд. - М., 2004.
Кабушкин Н.В. Основы менеджмента. – М.: Новое знание, 2007.
Ковтун Р.П. Некоторые особенности индивидуальной и групповой деятельности // Вестник КДПУ им. Э. Циолковского. - Калуга: КДПУ, 2004. - Вип.7. - С.130-134
Менегетти А. Психология лидера. - Тула: Изд-во «Онтопсихология», 2007.
Николаенко О.В. Становление и развитие психологической теории коллектива в отечественной психологии / Автореферат дис. канд. психол. наук. – Тула, 2004.
Орбан-Лембрик Л.Е. К вопросу о соотношении “индивидуального” и “группового” в психологии управления // Сборник научных работ: философия, социология, психология. – Брянск: Плай, 2007. - Вып. 3. - Ч. 2. - С. 3-14.
Орбан-Лембрик Л. Е. Основы психологии управления: Монография. - Брянск: Плай, 2006. - 426 с.
Петренюк О.Д. Изучение межличностных отношений в коллективе // Вестник КДПУ им. Э. Циолковского. - Калуга: КДПУ, 2000.- Вип.4.- С.99-103.
Проблемы экспериментальной психологии личности. – Уч. зап. Пермского пед. ин-та. - т. 77. - вып. 7. - Пермь, 1990.
Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск: Периодика, 1997. - 256 с.
Чубак В. Т. Социология личности системный подход (социально-психологический анализ): Уч. пос. - СПб: Омега-Л, 2004. - 152 с.
Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. - 2-е изд., доп. Минск, 1997.
Ярошевский М. Г. Экзистенциальная психология и проблема личности // Вопросы психологии. - 2003. - № 6. - с. 29-37.
Приложения
Приложение А
Рис. Организационная структура ООО «Барс»

Анциферова Л. И. Личность в динамике: некоторые итоги исследования // Психологический журнал. - 2002. - № 5. - С. 14-18.
1 Бурлачук Л.Ф., Келес М. Про критерии развития личности // Вісник Белорусского национального университета. Серия: Социология. Психология. Педагогика. - Вып. 2. - М., 2006. - С. 90-93.
2 Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе. - 3-е изд. - М., 2001. – с. 57.
1 Орбан-Лембрик Л.Е. К вопросу о соотношении “индивидуального” и “группового” в психологии управления // Сборник научных работ: философия, социология, психология. – Брянск: Плай, 2007. - Вып. 3. - Ч. 2. - С. 7.
2 Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск: Периодика, 1997. - с. 167.
1 Чубак В. Т. Социология личности системный подход (социально-психологический анализ): Уч. пос. - СПб: Омега-Л, 2004. - с. 45.
2 Берн Эрик. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. - Екатеринбург.: Изд-во "Литур", 2000.- с. 71.
1 Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. – 3-е изд. - М.: Изд-во МГУ, 2000. - с. 117.
1 Донцов А.И. Психология коллектива. – 3-е изд. - М., 2004. – с. 92.
1 Петренюк О.Д. Изучение межличностных отношений в коллективе // Вестник КДПУ им. Э. Циолковского. - Калуга: КДПУ, 2000.- Вип.4.- С. 100.
1 Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. - 2-е изд., доп. Минск, 1997. – с. 67.
1 Проблемы экспериментальной психологии личности. – Уч. зап. Пермского пед. ин-та. - т. 77. - вып. 7. - Пермь, 1990. – с. 29.
1 Беляцький Н.П. Основы менеджмента: учебно-практическое пособие. – Минск: БГЭУ, 2006. – с. 196.
1 Ковтун Р.П. Некоторые особенности индивидуальной и групповой деятельности // Вестник КДПУ им. Э. Циолковского. - Калуга: КДПУ, 2004. - Вип.7. - С.130-131.
2 Николаенко О.В. Становление и развитие психологической теории коллектива в отечественной психологии / Автореферат дис. канд. психол. наук. – Тула, 2004. – с. 8.
1 Орбан-Лембрик Л.Е. К вопросу о соотношении “индивидуального” и “группового” в психологии управления // Сборник научных работ: философия, социология, психология. – Брянск: Плай, 2007. - Вып. 3. - Ч. 2. - С. 6-7.
1 Николаенко О.В. Становление и развитие психологической теории коллектива в отечественной психологии / Автореферат дис. канд. психол. наук. – Тула, 2004. – с. 4.
1 Ярошевский М. Г. Экзистенциальная психология и проблема личности // Вопросы психологии. - 2003. - № 6. - с. 36.
1 Кабушкин Н.В. Основы менеджмента. – М.: Новое знание, 2007. – с. 47.
1Володько В.Ф. Основы менеджмента. - М.: Адукация, 2006. – с. 204.
1 Арутюнов Ю.А. Менеджмент. - М.: КноРус, 2008. – с. 253.
1 Орбан-Лембрик Л. Е. Основы психологии управления: Монография. - Брянск: Плай, 2006. - с. 361.
1 Кабушкин Н.В. Основы менеджмента. – М.: Новое знание, 2007. – с. 281.
1 Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск: Периодика, 1997. - с. 194.
2 там само
2
40
Бухгалтер по
Налоговому
учёту
Бухгалтер по
Кадрам
Зав. склада
материалов
Старший
бухгалтер
Механик
Главный
механик
Упаковка
Закройщики
Швеи
Технолог потока
Технолог
разработки
-нормировщик
Лаборант по фурнитуре
Лаборант по тканям
Конструктор
Дизайнер
Отдел ИТ
Начальник
отдела ИТ
Руководство филиалов
Московский офис
Рук-ль
Фин. отдел
Главный
бухгалтер
Производство
Рук-ль
производства
Разработка
Креативный
директор
Управление организацией
Генеральный директор
Психологические характеристики коллектива
Характер внутреннего психологического климата
Психологическое состояние членов коллектива
Степень сплоченности членов коллектива
Элементы
социально определенная цель ее деятельности
ожидание относительно социальных статусов и ролей
социальные статусы, позиции и выполняемые социальные роли
коммуникативный потенциал личности
уровень образования и специальной подготовки
система используемых знаков
активность и степень самостоятельности в принятии решений
социально-психологическое отображение общественных отношений
совокупность
знаний
нормы и ценности (т.е. культура), которыми она руководствуется в процессе своей деятельности
личностные (социально-психологический тип) механизмы регуляции социального процесса
социокультурная, этнопсихологическая программа поведения
Элементы коллектива
члены коллектива, владеющие определенными личными чертами и особенностями
цели
средства достижения целей
механизмы осуществления внутренних и внешних контактов, поддержка сплоченности
Типы отношений
дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии
дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах в рамках положительных взаимоотношений
невмешательство, дистанцирование один от другого при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества
соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях общей работы, основанное на общем взаимном недоверии
кооперация антагонистов — соперничество в пределах общей деятельности и отрицательных отношений

Список литературы

1.Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологичес¬кие проблемы. – 3-е изд. - М.: Изд-во МГУ, 2000. - 240 с.
2.Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе. - 3-е изд. - М., 2001.
3.Анциферова Л. И. Личность в динамике: некоторые итоги исследова¬ния // Психологический журнал. - 2002. - № 5. - С. 12-25.
4.Арутюнов Ю.А. Менеджмент. - М.: КноРус, 2008.
5.Беляцький Н.П. Основы менеджмента: учебно-практическое пособие. – Минск: БГЭУ, 2006.
6.Берн Эрик. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. - Екатеринбург.: Изд-во "Литур", 2000.-320 с.
7.Бурлачук Л.Ф., Келес М. Про критерии развития личности // Вісник Белорусского национального университета. Серия: Социология. Психология. Педагогика. - Вып. 2. - М., 2006. - С. 90-93.
8.Бурканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления //Проблемы теории и практики управления. - 2003.- № 4.- с. 112-117.
9.Володько В.Ф. Основы менеджмента. - М.: Адукация, 2006.
10.Донцов А.И. Психология коллектива. – 3-е изд. - М., 2004.
11.Кабушкин Н.В. Основы менеджмента. – М.: Новое знание, 2007.
12.Ковтун Р.П. Некоторые особенности индивидуальной и групповой деятельности // Вестник КДПУ им. Э. Циолковского. - Калуга: КДПУ, 2004. - Вип.7. - С.130-134
13.Менегетти А. Психология лидера. - Тула: Изд-во «Онтопсихология», 2007.
14.Николаенко О.В. Становление и развитие психологической теории коллектива в отечественной психологии / Автореферат дис. канд. психол. наук. – Тула, 2004.
15.Орбан-Лембрик Л.Е. К вопросу о соотношении “индивидуального” и “группового” в психологии управления // Сборник научных работ: философия, социология, психология. – Брянск: Плай, 2007. - Вып. 3. - Ч. 2. - С. 3-14.
16.Орбан-Лембрик Л. Е. Основы психологии управления: Монография. - Брянск: Плай, 2006. - 426 с.
17.Петренюк О.Д. Изучение межличностных отношений в коллективе // Вестник КДПУ им. Э. Циолковского. - Калуга: КДПУ, 2000.- Вип.4.- С.99-103.
18.Проблемы экспериментальной психологии личности. – Уч. зап. Пермского пед. ин-та. - т. 77. - вып. 7. - Пермь, 1990.
19.Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде. - Петро¬заводск: Периодика, 1997. - 256 с.
20.Чубак В. Т. Социология личности системный подход (социально-психологический анализ): Уч. пос. - СПб: Омега-Л, 2004. - 152 с.
21.Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. - 2-е изд., доп. Минск, 1997.
22.Ярошевский М. Г. Экзистенциальная психология и проблема личности // Вопросы психологии. - 2003. - № 6. - с. 29-37.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019