Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации в ОАО "Альфа - Банке"

Введение
Глава 1. Современные подходы к созданию системы мотивации персонала
1.1. Понятие мотивации и механизм мотивационного процесса
1.2. Сравнительный анализ теорий мотивации труда
1.3. Классификация методов стимулирования труда работников
Выводы
Глава 2. Анализ результативности деятельности коммерческого банка ОАО «Альфа-Банк»
2.1. Общая характеристика деятельности и организационная структура ОАО «Альфа-Банк»
2.2. Анализ финансовой деятельности ОАО «Альфа-Банк»
2.3. Проблемы мотивирования банковских служащих ОАО «Альфа-Банк»
Выводы
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Альфа-Банк»
3.1. Разработка компенсационного пакета для сотрудников ОАО «Альфа-Банк»
3.2. Комплексная программа обучения банковских служащих ОАО «Альфа-Банк»
3.3. Организация банковской службы психологической поддержки в ОАО «Альфа-Банк»
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

В настоящее время можно говорить о трех основных формах организации психологической поддержки в банковской сфере:
обучение банковского персонала основам психологии;
проведение экспертной оценки;
организация сотрудничества банковских служащих и психологов.
Обучение банковского персонала основам психологии управления реализуется в процессе чтения лекций и проведения тематических семинаров, деловых игр и психотренингов. В предметно-профессиональный курс для банковских служащих филиала ОАО «Альфа-Банк» необходимо включить определенное количество учебных часов, отводимых на практическую психологию.
Экспертная оценка проводится как индивидуально, так и в групповом порядке. Руководство ОАО «Альфа-Банк» может пригласить группу психологов с целью получения экспертной оценки социально-психологических проблем в филиалах банка (конфликтов, противоречий в коммуникациях, организации банковской рекламы, создания особой корпоративной культуры в банке и др.). При этом экспертная оценка может предоставляться индивидуально управляющему банка или коллективу того или иного отдела в банке.
В рамках сотрудничества банковских служащих и психологов целесообразно приглашение в ОАО «Альфа-Банк» психологической группы, специализирующейся в области банковской психологии. Сотрудничество группы психологов, работающей в штате банка, с сотрудниками филиалов «Альфа-Банк» может быть более эффективным, чем у независимых психологов, работающих по контракту, поскольку многие скрытые проблемы отношений банковских служащих могут остаться невыявленными за тот срок работы, который отведен для работы по договору.
Специалисты банковской службы психологической поддержки сотрудников филиалов ОАО «Альфа-Банк» будут в большей степени знакомы с внутренними, закрытыми от внешнего наблюдателя, проблемами конкретного банка. Они могут иметь доступ к конфиденциальной информации и влиять на руководство филиала в процессе принятия управленческих решений относительно банковской политики.
Единственной проблемой может быть зависимость психологов от своего непосредственного руководителя, поэтому может возникнуть необходимость дипломатично «обходить углы», не затрагивая вопросы, относительно которых выстраиваются интересы различных, конкурирующих между собой, групп банковских руководителей филиалов ОАО «Альфа-Банк».
В отечественной психологической практике распространены определенные методы работы с банковским персоналом. Так, в банковской сфере успешно проходят лекции и семинары. Люди ориентированы, прежде всего, на информационные виды обучения, и с этим приходится считаться, несмотря на то что в практической психологии данные методы работы квалифицируются как малоэффективные.
Содержание лекций и семинаров строится в учебно-нормативном режиме: фиксируется, как психологически грамотно организовывать деловое общение и взаимодействия (что делать), а затем описываются конкретные психотехнологии (как делать). Психологические сеансы проводятся индивидуально или в группах и имеют лечебную или профилактическую направленность.
В банковской сфере также проводятся психотренинги и деловые игры, нацеленные на формирование у участников практических навыков делового общения и взаимодействий, а также на расширение имеющегося «регистра» коммуникативных возможностей. Индивидуальные и групповые консультации проводятся психологами с целью обеспечения работников банков квалифицированной психологической информацией, необходимой для оптимизации принятия управленческих решений.
Довольно успешно в банковской сфере применяется психодиагностика – тестовые пробы, опросники, проективные методики. Цели психодиагностики различны: профессиональный отбор поступающих, проведение аттестации персонала, поиск эффективного индивидуального стиля управления для конкретного руководителя и др.
В частности, при приеме на работу в филиал ОАО «Альфа-Банк» кандидат в обязательном порядке должен быть направлен к психологу для прохождения тестирования и составления психологического портрета потенциального сотрудника. Обычно советы психолога полезны, чтобы полнее использовать достоинства человека и избежать его недостатков. Рекомендации психологов по взаимодействию с людьми разных типов характера, полученные на основании анализа индивидуумов, представлены в Приложении 15. Учитывая данные рекомендации, руководитель значительно повысит эффективность работы персонала своего филиала.
Программа социально-психологической поддержки банковских служащих направлена на достижение двух основных целей:
организация специализированной психологической поддержки конкретных групп банковских служащих
общепсихологические мероприятия, полезных для всего работающего кадрового состава филиала ОАО «Альфа-Банк».
Специализированная психологическая поддержка организуется в течение трех основных этапов.
На первом этапе в первой группе банковских служащих среднего и старшего возраста филиала «Альфа-Банк» ставится цель формирования у них психологической готовности к получению новых знаний и опыта. Они участвуют в специальном тренинге, направленном на создание внутренней свободы и раскованности, а также установки на конструктивное самоизменение и саморазвитие.
Действительно, работники этой группы, хотя и понимают необходимость наработки нового опыта, часто внутренне сопротивляются таким инновациям, формируя ряд психологических защит в своем поведении. Преодоление сопротивления данной группы банковских служащих может быть наиболее эффективным в условиях психологического тренинга, в котором аналитически разбираются и проигрываются конкретные ситуации из банковской сферы.
Второй этап организации социально-психологической поддержки банковских служащих среднего и старшего возраста заключается в проведении конструктивной критики способов работы, устаревших и ставших неэффективными в новых условиях.
В ходе разыгрывания и анализа конкретных проблем в условиях психотренинга с применением видеотехники участники получают возможность вычленить в своем поведении те действия, которые являются ошибочными или неэффективными. Обсуждаются ситуации проявления невнимания к клиенту, неумения понять его цели и составить представление об его индивидуальных особенностях, отсутствия коммуникативных средств, помогающих организовать партнерство и выработать разумный компромисс и др.
В ходе третьего этапа с данной группой проводится формирующая работа. Участники обучаются психотехникам установления позитивного первоначального контакта с клиентом, методам экспресс-диагностики целей и характерных особенностей клиента.
Они проигрывают ситуации психологически грамотного общения с клиентом, установления с ним доверительной атмосферы в процессе делового общения, осваивают приемы конструктивного улаживания конфликтов, способы формулирования отказов, не вызывающих обиду у клиента и т.п.
Социально-психологическая поддержка банковских служащих второй группы филиала ОАО «Альфа-Банк» – специалистов активного трудоспособного возраста, пришедших из других профессиональных сфер, – на первом этапе содержит ряд мероприятий, направленных на формирование их психологической готовности к процессу перепрофессионализации.
Выявляются различия и общие моменты в условиях и требованиях той профессии, из которой они пришли и собственно банковской работы. Основной акцент ставится на наличии возможностей преемственности и позитивного переноса имеющегося у людей опыта из одной профессии в другую. Такие возможности выражены, как правило, в сформированных интеллектуальных умениях, организаторских навыках, выработанном индивидуальном стиле деятельности.
На втором этапе проводится формирующая работа по повышению у специалистов второй группы самооценки и уверенности в себе своего движения в ходе перепрофессионализации и включения в новую профессиональную сферу.
В ходе тренинга разыгрываются ситуации, в которых люди могут проявить и закрепить свою успешность, сформировать действия профессионального и личностного самоутверждения при освоении новой профессиональной роли. Происходит обучение коммуникативным техникам общения с коллегами с целью расширения круга деловых контактов.
Особое внимание уделяется способам налаживания позитивных взаимодействий со специалистами, составляющими первую банковскую группу, как правило, находящимися на более высокой ступени банковской иерархии, чем «новички».
Специальные занятия посвящены освоению слушателями способов взаимопонимания и положительного принятия имеющихся различий в знаниях, ценностях, подходах к решению проблем, стилях мышления и способам делового поведения.
На третьем этапе участники осваивают техники развития оперативной и долговременной памяти, способов работы с текстами, приемы активизации умственной деятельности. Обсуждаются технологии быстрого и эффективного усвоения новых знаний, составляющих основу осваиваемой банковской профессии.
Кроме этого, затрагиваются проблемы профессиональной адаптации и способы ее оптимизации. Организация социально-психологической поддержки банковских служащих данной группы ускоряет процесс их адаптации и позволяет профилактически устранить у них возможные психологические срывы, вызванные резким снижением самооценки, высокой тревожностью, стремлением перестраховаться и др.
Организация социально-психологической поддержки молодых работников филиала «Альфа-Банк», составляющих третью группу, также состоит из трех этапов.
На первом этапе организуется цикл психологических консультаций и тренингов, нацеленных на формирование у молодых служащих психологических защит и навыков безопасного делового общения в экстремальной ситуации.
Специальное внимание уделяется усвоению техник эффективного делового общения защитного характера, например, как прервать контакт с потенциально опасным партнером, как реагировать на угрозы и шантаж, как правильно действовать в стремительно разворачивающейся конфликтной ситуации и др. В некоторых случаях, если в этом есть необходимость, в тренинге проигрываются предстоящие экстремальные ситуации взаимодействия с конкурентами, которые могут произойти в будущем.
На втором этапе социально-психологической поддержки молодых банковских работников организуются практические занятия по обучению их способам культурного делового общения и взаимодействия, не имеющим силовой направленности, а построенным на стремлении к партнерству и сотрудничеству.
Показываются специальные переговорные техники, позволяющие достичь желаемого результата за короткое время, обсуждаются ведущие этические ценности банковской профессии, описываются правила делового этикета.
На третьем этапе для молодых работников организуются специальные предметные циклы лекций, семинаров и тренингов. Разбираются вопросы управления и руководства, формирования эффективного банковского стиля профессиональной деятельности и поведения, деловой конфликтологии, психологии иерархии, антистрессовой программы.
В случае, если в обучающем цикле используются психотехнологии, разработанные зарубежными психологами, они преподносятся слушателям в адаптированной форме с обязательным сопровождающим анализом возможности их применения в условиях отечественной банковской практики.
Выводы
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала ОАО «Альфа-Банк» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы, а также сформировать рациональный подход к созданию системы мотивации и стимулирования труда банковских служащих.
Заключение
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
В данной дипломной работе объектом исследования является ОАО «Альфа-Банк» и один из его филиалов.
В ходе анализа системы мотивации и стимулирования труда работников филиала «Альфа-Банк» были выявлены следующие проблемы:
Высокая текучесть кадров.
Неудовлетворенность работников банка существующей системой оплаты труда.
Отсутствие выраженной системы развития сотрудников банка.
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе банка.
В то же время необходимо отметить, что в условиях высочайшей конкуренции среди банков одним из ключевых факторов успеха является наличие эффективной команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде. Именно поэтому формирование рациональной системы мотивации в настоящее время должно стать одной из ключевых задач руководителей ОАО «Альфа-Банк».
В представленной дипломной работе были разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала банка. По их реализации можно сделать следующие выводы.
Основная тенденция в развитии компенсационного пакета для работников банка должна заключаться в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. При разработке модели оплаты труда и надбавок:
Для каждой должности имеется разрядная вилка, которая дает возможность сотрудникам расти в пределах одной должности.
Базовый оклад равен произведению базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.
Базовая зарплата равна сумме базового оклада, надбавки за стаж работы и общую эффективность работы.
Переменная часть заработной платы рассчитывается в процентах от базовой зарплаты.
Для разных категорий персонала определен различный процент переменной части.
Общее денежное вознаграждение равно сумме базовой зарплаты и переменной части.
Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам филиала и ОАО «Альфа-Банк» в целом. Он определяет целевую группу и тематику обучения.
Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отделами банка. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно. Комплексная программа по обучению должна не только повышать профессиональный уровень банковских служащих, но и донести до работников банка необходимость изменений.
Социально-психологический климат оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности банка и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования. Формирование комфортного социально-психологического климата в коллективах ОАО «Альфа-Банк» обеспечивает:
закрепление высокопрофессионального персонала;
косвенное и прямое стимулирование труда;
организацию деятельности работников банка как единой команды;
создание благоприятного общественного мнения о банке (PR-цели).
Список литературы
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 50-52.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. № 4. С. 28-31.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2005. № 7. С. 44-47.
Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 14-19.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 48-49.
Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2004. № 1. С.36-41.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2006. № 4. С. 23-34
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби. 2007. – 688 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ. 2000. – 248 с.
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2006. №4 С.75-79.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2005. № 10. С. 29-31.
Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика. 2004. – 213 с.
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. № 5. С. 33-36.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА. 2003. – 384 с.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105-117
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2005. № 1. С. 169-174.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. № 8. С. 72-75
Десслер Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова ; пер. с англ. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с., ил.
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2005. № 3. С. 41-44.
Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород, НИМБ, 2003. – 607 с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2007.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер. 2004. 508 с.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2004. № 8. С. 32-37.
Каверин С. Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2006. – 224 с.
Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2004. №12. С. 77-84.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 38-41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2004. № 10.С 12-15.
Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 59-62
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 368 с.
Мексон М. и др. Основы менеджмента / Пер с англ. – М.: Дело, 1992. – 702 с.
Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с. – («Библиотека журнала «Управление персоналом»).
Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2004. № 4. С.12-16.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2002. № 5. С. 49-65
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт – СПб.: Питер, 2003. 236 с.
Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 2000. № 5. 44 с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом – 3-е изд, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2004 – 336 с. – (Библиотека журнала «Управление персоналом».)
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2005. № 4. С. 51-56.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебно – практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2003.
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2005. № 12. С. 28-31.
www.alfabank.ru
Приложения
Приложение 1
Система мотиваций персонала

Приложение 2
Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Приложение 3
Модель Портера - Лоулера
Приложение 4
Эволюция теорий мотивации
Название теории Содержание теории Недостатки Предпосылки к развитию Содержательные теории мотивации Исследователи выделили основные потребности, которые как доминанта определяют поведение человека Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.
Не обязательно жесткое следование одной потребности за другой.
Удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию. Авторы определили потребности как факторы мотивации личности.
Сделана попытка классификации потребностей, показана их взаимосвязь.
Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой классификации до сих пор не существует. Процессуальные теории мотивации Исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. В целом исследователей интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации В реальной практике все направления данной теории необходимо использовать в определенной комбинации, т.к. они очень тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга Синтетическая модель Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также от оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено Сложность практической реализации, поскольку необходимо учесть комплексность процессуальной теории мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости Внесла основной вклад в понимание мотивации, в частности, что она не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники человеческих отношений
Приложение 5
Перечень стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем:
1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;
2) введение компенсационных выплат;
3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) 5. Участие
в акционерном
капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
6. Планы
дополнительных
выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Стимулирование
свободным
временем Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда 8. Трудовое или
организационное
стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки 9. Стимулирование,
регулирующее
поведение
работника на
основе выражения
общественного
признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) 10. Оплата
транспортных
расходов или
обслуживание
собственным
транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами 11. Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 12. Организация питания Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание 13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров 14. Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 15. Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) 16. Программы
медицинского
обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 17. Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 18. Программы
жилищного
строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях 19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии 20. Гибкие
социальные
выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг 21. Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности 23. Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей 24. Льготы
и компенсации,
не связанные
с результатами
(стандартного
характера) Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника 25. Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне 26. Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.
Приложение 6
Организационная структура ОАО «Альфа-Банк»
Бизнес-блоки
Инвестиционный банк Корпоративный банк Розничный банк 




Операционные блоки









Приложение 7
Структура активов ОАО «Альфа-Банк»
Средства банка На начало года На конец года Прирост
млн. руб. доля
% млн. руб. доля
% млн.. руб. доля,
% 2005 год Денежные средства 19245 5,56 111474 24,44 92229 18,88 Обязательные резервы в Центральном банке РФ
14794
4,26
17726
4,04
2932
- 0,22 Средства в кредитных организациях
41710
12,02
6866
1,57
- 34844
-10,45 Чистые вложения в торговые ценные бумаги
38809
11,18
35182
8,03
- 3627
- 3,15 Чистая ссудная задолженность 170007 49,0 158535 36,17 - 11472 - 12,83 Чистые вложения в инвестиционные ценные бумаги, удерживаемые до погашения
10740
3,09
13647
3,11
2907
0,02 Чистые вложения в ценные бумаги, имеющиеся в наличии для продажи
139
0,04
40
0,009
- 99
- 0,031 Основные средства, нематериальные активы и материальные запасы
7523
2,17
22221
5,07
14698
2,9 Прочие активы 43843 12,64 72739 16,59 28896 3,95 Итого: 346912 100 438253 100 91341 20,84 2006 год Денежные средства 111474 24,44 15055 3,93 - 96419 - 20,51 Обязательные резервы в Центральном банке РФ
17726
4,04
32036
8,37
14310
4,33 Средства в кредитных организациях
6866
1,57
27487
7,18
20621
5,61 Чистые вложения в торговые ценные бумаги
35182
8,03
24398
6,37
- 10784
- 1,66 Чистая ссудная задолженность 158535 36,17 201853 52,74 43318 16,57 Чистые вложения в инвестиционные ценные бумаги
13647
3,11
0
0
- 13647
- 3,11 Чистые вложения в ценные бумаги, имеющиеся в наличии для продажи
40
0,009
546
0,14
506
0,131 Основные средства, нематериальные активы и материальные запасы
22221
5,07
80212
20,96
57991
15,89 Прочие активы 72739 16,59 1165 0,3 - 71574 - 16,29 Итого: 438253 100 382760 100 - 55493 - 14,49 2007 год Денежные средства 15055 3,93 14401 2,87 - 654 - 1,06 Обязательные резервы в Центральном банке РФ
32036
8,37
8556
1,7
- 23480
- 6,67 Средства в кредитных организациях
27487
7,18 10353
2,06
- 17134
- 5,12 Чистые вложения в торговые ценные бумаги
24398
6,37 137886
27,44
113488
21,07 Чистая ссудная задолженность
201853
52,74 227624
45,29
25771
- 7,45 Чистые вложения в инвестиционные ценные бумаги
0
0 0
0
0
0 Чистые вложения в ценные бумаги, имеющиеся в наличии для продажи
546
0,14 248
0,05
- 298
- 0,09 Основные средства, нематериальные активы и материальные запасы
80212
20,96 74367
14,79
- 5845
- 6,17 Прочие активы 1165 0,3 900 0,18 - 265 - 0,12 Итого: 382760 100 502590 100 119830 23,84
Приложение 8
Анкета для определения удовлетворенностью
трудом и заработной платой
Уважаемый коллега,
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы. Обведите кружочком соответствующую цифру, используя шкалу:
5 – вполне удовлетворяет
4 – скорее удовлетворяет, чем нет
3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 – скорее не удовлетворяет
1 – совершенно не удовлетворяет
1 Размер заработной платы 1 2 3 4 5 2 Сам процесс выполняемой работы 1 2 3 4 5 3 Перспективы профессионального и служебного роста 1 2 3 4 5 4 Взаимоотношения с непосредственным руководителем 1 2 3 4 5 5 Важность и ответственность выполняемой работы 1 2 3 4 5 6 Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.) 1 2 3 4 5 7 Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 1 2 3 4 5 8 Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 1 2 3 4 5 9 То, насколько эффективно организована работа в целом. 1 2 3 4 5 10 Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 1 2 3 4 5 11 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 1 2 3 4 5 12 Режим работы. 1 2 3 4 5 13 Полезность, нужность Вашей работы. 1 2 3 4 5 14 Соответствие работы Вашим способностям. 1 2 3 4 5 15 Работа как средство достижения успеха в жизни. 1 2 3 4 5 Другое 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Приложение 9

Инструкция: «Вам представлено 22 утверждения, пожалуйста, сравните данные утверждения между собой в зависимости от важности для Вашей работы. При сравнении 1 утверждения со 2-м, впишите в бланк ответа номер того утверждения, которое является для Вас наиболее важным, и таким образом заполняете всю таблицу».

Для меня в работе наиболее важно:
Гарантированная оплата труда, независящая от результатов деятельности
Оклад + проценты, от прибыли выполняемой деятельности
Сдельная оплата труда, только проценты от прибыли выполняемой деятельности
Участие в прибыли, т.е. получение процентов от прибыли всей организации
Оплата проезда
Организация бесплатного питания
Программы медицинского обслуживания
Различные виды страхования (страхование жизни, медицинское страхование, выплаты по временной нетрудоспособности)
Предоставление дополнительных выходных дней
Оплата мобильного телефона
Возможность самостоятельно принимать решения
Знание цели и задач своей деятельности
Знание того, что моя работа важна
Востребованность интеллектуального и профессионального потенциала
Признание руководством и коллегами Ваших достижений в работе
Возможность карьерного роста
Возможность получения дополнительного профессионального образования
Поощрение со стороны руководителя проявления моей инициативы
Проявление доверия со стороны коллег и руководства
Престижность профессии
Предоставление достаточной информации для работы
Получение профессионального опыта
Приложение 10
Социометрическая карточка __________________________________
(ФИО)
№ Тип Критерии Выборы
(ФИО) 1. Работа Кого бы Вы хотели выбрать своим начальником?
Кого бы Вы не хотели выбрать своим начальником?
Кого бы Вы хотели видеть своим напарником?
Кого бы Вы не хотели видеть своим напарником?
С кем бы Вы поехали в командировку?
С кем бы Вы не поехали в командировку? 2. Досуг 2.1. Кого бы Вы хотели пригласить на празднование Нового Года, дня рождения и др.?
2.2. Кого бы Вы не хотели приглашать на празднование Нового Года, дня рождения и др.?
2.3. С кем бы Вы хотели поехать на природу на День Рождения банка?
2.4. С кем бы Вы не хотели поехать на природу на День Рождения банка?
2.5. С кем бы Вы хотели посещать спортзал?
2.6. С кем бы Вы не хотели посещать спортзал? 3. Обучение 3.1. Кого бы Вы хотели видеть своим наставником (учителем)?
3.2. Кого бы Вы не хотели видеть своим наставником (учителем)? 4. Дружба 4.1. С кем бы Вы хотели дружить?
4.2. С кем бы Вы не хотели дружить? 5. Решение деловой задачи 5.1. К чьему мнению Вы бы прислушались при решении деловой задачи?
5.2. К чьему мнению Вы бы не