Вход

Государственная кадровая политика: её сущность, принципы, методы, функции, технологии, уровни (федеральный, региональный, местный).

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 142005
Дата создания 2009
Страниц 28
Источников 16
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 270руб.

Содержание

Оглавление
Введение
1 Теоретико-методологические основы государственной кадровой политики
1.1 Сущность государственной кадровой политики
2 Дипломатическая служба как субъект государственной кадровой политики
2.1 Основные принципы и методы государственной кадровой политики в отношении дипломатической службы
2.2 Функции государственной кадровой политики в отношении дипломатической службы на разных уровнях (федеральный, региональный, местный)
3 Анализ государственной кадровой политики Российской Федерации
3.1 Основные уровни государственной кадровой политики, в отношении дипломатической службы в РФ
3.2 Государственная кадровая политика в отношении дипломатической службы, реализуемая в России
Заключение
Список использованных источников

Фрагмент работы для ознакомления

Однако данные вложения по истечению времени оправдают себя, так как упущенная выгода будет гораздо больше, если опыт профессионалов будет не востребован в российском обществе и им придется проявлять свои способности в деятельности в других странах.
В настоящее время пристального внимания заслуживает задача обеспечения профессиональными кадрами дипломатической службы Российской Федерации. Для решения данной задачи могут быть предложены следующие варианты:
- повышение качественного образовательного уровня кадров (в том числе переподготовка и повышение квалификации);
- улучшение отношений граждан к целям, задачам, приоритетам российского государства;
- улучшение материально-технического обеспечения рабочих мест в современных организациях;
- реальная социальная и правовая защищенность сотрудников конкретных организаций.
Необходимо также кадровое обеспечение всех уровней дипломатической службы, начиная с федерального уровня и уровня региона, а заканчивая кадровым обеспечением местных объединений Российской Федерации. Для дипломатической службы необходима программа по развитию ее трудовых, кадровых ресурсов, которая будет рассчитана на долгосрочную перспективу.
Можно выделить основные приоритеты, которых должна придерживаться государственная кадровая политика Российской Федерации в отношении дипломатической службы:
- создать условия для реализации профессиональных возможностей сотрудников дипломатической службы;
- разработать меры, которые будут направлены на оптимальное использование профессиональных и творческих возможностей членов дипломатической службы;
- развивать культурную основу служебно-трудовой деятельности сотрудников дипломатической службы;
- распространять подход, который будет основан на равенстве всех граждан страны;
- развивать образовательный и интеллектуальный потенциал сотрудников дипломатической службы РФ.
Перейдем теперь к рассмотрению особенностей дипломатической службы в Российской Федерации. Уже в течение 7 лет 10 февраля в России отмечается День дипломатического работника. Этот праздник был учрежден в 2002 году президентом Российской Федерации в честь 200-летия Министерства Иностранных дел России. Это подтверждает общественное признание такой сферы деятельности как дипломатия и профессии дипломата.
С того самого момента как возникло российское государство, его руководство стремилось избежать международной изоляции и выйти на процесс становления международных связей с другими государствами. В настоящее время дипломатическая служба с уважением хранит и изучает свое историческое наследие, учитывает его в своей работе.
Сейчас профессия дипломата приобретает новые характеристики. В условиях глобализации и взаимозависимости в сферу деятельности дипломатов входят новые области взаимоотношений, которые связаны с сотрудничеством с другими странами для решения глобальных проблем современного мира.
Но профессиональной сферой любая дипломатическая служба может стать только в тот момент, когда полностью осознает свои культурные ценности и исторические традиции.
Выделим особенности современной дипломатической службы Российской Федерации:
- сохранение и развитие исторических ценностей и традиций страны (высокая профессиональная культура, патриотизм, знание и понимание национальных интересов, дипломатическая активность);
- высокие основных профессиональные требования и их учет по отношению к членам дипломатической службы (коммуникативные навыки, умение работать с людьми, широкий политический кругозор, знание нескольких иностранных языков);
- совершенствование дипломатических технологий;
- возрастание интенсивности международных контактов и взаимосвязей между странами;
- хорошее ориентирование членов дипломатической службы в вопросах современной внешней политики;
- возрастание престижа профессии дипломата в современном российском обществе.
Отметим, что кадрами дипломатической службы являются сотрудники, которые занимают в органах дипломатической службы штатные дипломатические должности.
Можно выделить следующие дипломатические должности:
- референт;
- атташе;
- чрезвычайный и полномочный посол;
- генеральный консул;
- советник;
- советник-посланник;
- секретарь;
- вице-консул.
Рассмотрим далее права и обязанности членов дипломатической службы.
Во-первых, члены дипломатической службы могут пользоваться всеми правами и должны нести все обязанности, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации.
Во-вторых, члены дипломатической службы могут использовать привилегии, которые установлены для сотрудников дипломатической службы, в период работы зарубежных странах.
В-третьих, члены дипломатической службы обязуются относиться с уважением к законам, традициям и правилам той страны, в которой они пребывают, а также достойно представлять сове государство и выполнять все возложенные на них задачи по внешней политике.
Отметим также, что финансовое и материальное обеспечение деятельности дипломатической службы осуществляется за счет средств государственного бюджета Российской Федерации.
Таким образом, можно сделать вывод, что государство является субъектом кадровой политики и осуществляет процессы по формированию кадрового потенциала страны, а также воздействует на создание механизмов, которые обеспечивают человеку свободу распоряжаться и использовать свои способности, в то же время, создавая оптимальные условия для полноценной реализации данных способностей.
В настоящее время пристального внимания заслуживает задача обеспечения профессиональными кадрами дипломатической службы Российской Федерации. Для этого необходимо следовать следующим принципам: сохранение и развитие исторических ценностей и традиций страны (высокая профессиональная культура, патриотизм, знание и понимание национальных интересов, дипломатическая активность); высокие основные профессиональные требования и их учет по отношению к членам дипломатической службы (коммуникативные навыки, умение работать с людьми, широкий политический кругозор, знание нескольких иностранных языков); совершенствование дипломатических технологий; возрастание интенсивности международных контактов и взаимосвязей между странами; хорошее ориентирование членов дипломатической службы в вопросах современной внешней политики; возрастание престижа профессии дипломата в современном российском обществе.

Заключение
Таким образом, можно сделать вывод, что государственная кадровая политика в настоящее время не только играет важную роль, но и оказывает влияние на деятельность всей страны, придавая ей определенные особенности и характерные черты. Итоги всей проделанной работы будут следующими.
Во-первых, были подробно рассмотрены теоретико-методологические основы государственной кадровой политики. Выявлено, что кадровая политика является важной составной частью социальной политики государства. Под государственной кадровой политикой чаще всего понимается стратегическая деятельность государства, направленная на формирование и рациональное использование кадрового потенциала современного общества.
Во-вторых, были рассмотрены основные принципы и методы государственной кадровой политики в отношении дипломатической службы. Подводя итог по рассмотрению принципов и методов государственной кадровой политики в отношении дипломатической службы, можно утверждать, что все они должны быть использованы в комплексе. Их не следует использовать отдельно, ведь эффективно они способны действовать лишь во взаимосвязи. Дополняя друг друга, они способны обеспечить успешную реализацию кадровой политики государства.
В-третьих, были проанализированы функции государственной кадровой политики в отношении дипломатической службы на трех разных уровнях (федеральном, региональном и местном). Можно сделать вывод, что функции государственной кадровой политики в отношении дипломатической службы тесно связаны не только с ее целью, но и с принципами и технологиями кадровой политики. Функции государственной кадровой политики относятся к важнейшим концептуальным основам кадровой политики, и они указывают ее главные направления деятельности.
В-четвертых, рассмотрены основные уровни государственной кадровой политики в отношении дипломатической службы в Российской Федерации. Выявлено, что государственная кадровая политика в отношении дипломатической службы реализуется на федеральном, региональном и местном уровнях. На федеральном уровне кадровая политика в отношении дипломатической службы реализует аспекты социального, информационного, правового характера, а также занимается вопросами финансирования подготовки и использования человеческих ресурсов в Российской Федерации. На уровне региона и на местном уровне государственная кадровая политика в отношении дипломатической службы решает вопросы формирования и использования человеческих ресурсов в рыночной экономике на конкретной территории или в определенной структуре.
В-пятых, проведен анализ государственной кадровой политики в отношении дипломатической службы, реализуемой в Российской Федерации. Выявлено, что в настоящее время существуют следующие должности в дипломатической службе: референт, атташе, чрезвычайный и полномочный посол, генеральный консул, советник, советник-посланник, секретарь, вице-консул. При этом государство является субъектом кадровой политики и осуществляет процессы по формированию кадрового потенциала страны, а также воздействует на создание механизмов, которые обеспечивают человеку свободу распоряжаться и использовать свои способности, в то же время, создавая оптимальные условия для полноценной реализации данных способностей.
Можно сделать вывод, что началом серьезного отношения к государственной кадровой политике в Российской Федерации были события 1993 года. В этом году был создан Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Советы по кадровой политике в регионах, вышли указы по кадровой политике страны. В это же время ведущие академии страны начали разрабатывать теоретические положения по вопросам кадровой политики. Отметим, что российское государство является субъектом кадровой политики и осуществляет процессы по формированию кадрового потенциала страны, а также воздействует на создание механизмов, которые обеспечивают человеку свободу распоряжаться и использовать свои способности, в то же время, создавая оптимальные условия для полноценной реализации данных способностей. Именно поэтому государство играет регулирующую роль в сфере трудовых отношений.
В настоящее время пристального внимания заслуживает задача обеспечения профессиональными кадрами дипломатической службы Российской Федерации. Для этого необходимо следовать следующим принципам:
- сохранять и развивать исторические ценности и традиции страны (высокая профессиональная культура, патриотизм, знание и понимание национальных интересов, дипломатическая активность);
- предъявлять высокие основные профессиональные требования и их учет по отношению к членам дипломатической службы (коммуникативные навыки, умение работать с людьми, широкий политический кругозор, знание нескольких иностранных языков);
- совершенствовать дипломатические технологии; учитывать возрастание интенсивности международных контактов и взаимосвязей между странами;
- предъявлять высокие требования к хорошему ориентированию членов дипломатической службы в вопросах современной внешней политики; к возрастанию престижа профессии дипломата в современном российском обществе
Таким образом, главная цель курсовой работы, которая заключалась в анализе сущности государственной кадровой политики и рассмотрении особенностей ее реализации в России в отношении дипломатической службы, была достигнута посредством решения задач курсовой работы.
Список использованных источников
1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
2. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
3. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учебное пособие / под ред. Е.Г. Коваленко. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 409 с.
4. Государственное управление: основы теории и организации [Текст] / под ред. В.А. Козбаненко. – М.: Статут, 2002. – 366 с.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород, 2001. – 720 с.
6. Кадры предприятия [Текст]: учебник / под ред. Л.В. Трухановича, Д.Л. Щура. – М.: Дело и Сервис, 2000. – 655 с.
7. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. - 720 с.
8. Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент [Текст]: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. – СПб.: «Экономическая школа», 1999. – 422 с.
9. Молодчик, А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
10. Старобинский, Э. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом [Текст] / Э. Старобинский // Управление персоналом, 2000, № 7. – С.50-53
11. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
12. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – 352 с.
13. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. М.Н. Кулапова. – М.: «Экзамен», 2003. – 128 с.
14. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
15. Экономика труда: социально-трудовые отношения [Текст]: учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736 с.
16. Кадровая политика // http://old.ekburg.ru
Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент. – СПб.: «Экономическая школа», 1999. – С. 7
Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: «Экзамен», 2002. – С. 470
Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2003. – С. 16
Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 2001. – С. 690
Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – С. 47
Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: «Экзамен», 2002. – С. 488
Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – С. 47
Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 436
Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – С. 496
Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – С. 494
Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2003. – С. 19
Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – С. 480
Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – С. 476
Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2003. – С. 24
28

Список литературы

Список использованных источников
1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
2. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
3. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учебное пособие / под ред. Е.Г. Коваленко. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 409 с.
4. Государственное управление: основы теории и организации [Текст] / под ред. В.А. Козбаненко. – М.: Статут, 2002. – 366 с.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород, 2001. – 720 с.
6. Кадры предприятия [Текст]: учебник / под ред. Л.В. Трухановича, Д.Л. Щура. – М.: Дело и Сервис, 2000. – 655 с.
7. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. - 720 с.
8. Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент [Текст]: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. – СПб.: «Экономическая школа», 1999. – 422 с.
9. Молодчик, А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
10. Старобинский, Э. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом [Текст] / Э. Старобинский // Управление персоналом, 2000, № 7. – С.50-53
11. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
12. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – 352 с.
13. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. М.Н. Кулапова. – М.: «Экзамен», 2003. – 128 с.
14. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
15. Экономика труда: социально-трудовые отношения [Текст]: учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736 с.
16. Кадровая политика // http://old.ekburg.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019