Типология организационной культуры Ч. Хэнди

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения организационной культуры
1.1. Определение организационной культуры
1.2. Структура организационной культуры
Выводы к главе 1
Глава 2. Типология организационных культур
2.1. Понятие и общие типологии организационных культур
2.2. Типология организационной культуры Ч. Хэнди
Выводы по главе 2
Заключение
Список литературы

В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей.
Культура задачи
Эта культура сориентирована на проект или работу. Ее структуру лучше всего представить в виде сетки; некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с (матричной( структурой является одним из примеров культуры задачи.
Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы.
Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.
Культура личности
Четвертый тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или (звездную галактику(.
Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, так как организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но в организации редко есть сила (выселить( личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.
Мы живем в век все возрастающего давления извне - давления глобального социально-экономического, политического и экономического кризиса, и давления изнутри - давления духовного кризиса. И то, и другое оказывает влияние на жизнь организации. В тех из них, где жизнь вошла в полосу кризисов, культура носит фрагментарный характер, и в значительной мере дискредитирована; она уже не может служить надежной связью между людьми, которым необходимо думать и действовать вместе.
По мнению Ч. Хэнди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.
Выводы по главе 2:
Анализ организационной культуры предполагает выделение некоторых типов культур, встречающихся в различных организациях.
Кроме господствующей организационной культуры в организации могут существовать субкультуры, а также контркультура, которая отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть.
В общем плане культуры принято делить на сильные и слабые, положительные и отрицательные.
Американский социолог Ч. Хэнди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции. По этому критерию Ч. Хэнди выделяет четыре типа организационной культуры: культура власти, культура задачи, культура личности, культуру роли.
По мнению Ч. Хэнди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.
Заключение
Корпоративная культура является основой жизненного потенциала любой организации. Она имеет настолько большое значение, что ее часто характеризуют как душу организации. «Складывающаяся в течение многих лет корпоративная культура, - пишет СВ. Шекшня, - является наиболее цементирующим элементом организации». Она определяет эффективность управления организацией, качество и выполнение принимаемых менеджментом решений.
Корпоративная культура является одной из основных составляющих конкурентоспособности предприятий, компаний и корпораций. Эффективной сегодня является такая трудовая организация, где менеджмент опирается на точное знание и умелое использование интересов работников. Поскольку эти интересы многосторонни, зависят от множества причин и меняются под влиянием обстоятельств, то и управление персоналом должно отличаться разнообразием методов, гибкостью, чуткостью к динамичным изменениям. Это достигается только при сочетании высокой культуры управления и соответствующей корпоративной культуры.
Одна из причин возрастания интереса к организационной культуре состоит в том, что ее анализ помогает понять процессы, происходящие внутри организации, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп, имеющих нередко противоположные взгляды на социальные процессы как внутри организации, так и в обществе в целом. Хорошо отлаженная система корпоративной культуры снижает социальную напряженность в трудовом коллективе, способствует предотвращению и оптимальному регулированию социально-трудовых конфликтов, не допускает превращения их в постоянные коллизии.
Изучение организационной культуры может дать ценную информацию о состоянии компании в данный момент времени, предотвратить развитие многих организационных патологий. Получаемые с помощью психологических методов данные могут быть полезными для стратегического планирования, организационного консультирования, консалтинга, коучинга и т.д. Конечным результатом нашей работы видится разработка валидной и надежной методики комплексной оргдиагностики.
Список литературы
Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 2006, №11 (18) - с. 19-22.
Ионин Л.Г. Социология культуры: Учебное пособие. - М.: Издательская корпорация "Логос", 1996. – 419 с.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 2007, №4. -с.55-65.
Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р.З. и др. – М.: 2000. – 287 с.
Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб. пособие / С.-Петербургский ун-т эконмики и финансов. - СПб., 1993. – 370 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 400 с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. – 625 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
Флоровский С.Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры //Методы психологии. Ежегодник Российского психологического общества, т.3, выпуск 2. - Ростов-на-Дону: Б.и., 1997. - С. 263-265.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002. стр. 176/
http://corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-ch-khandi-i-osobennosti-kadrovoi-politiki-dlya-kazhdogo-tip/
Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 2006, №11 (18) - с. 19-22.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 2006, №11 (18) - с. 19-22.
Флоровский С.Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры //Методы психологии. Ежегодник Российского психологического общества, т.3, выпуск 2. - Ростов-на-Дону: Б.и., 1997. - С. 263-265.
Ионин Л.Г. Социология культуры: Учебное пособие. - М.: Издательская корпорация "Логос", 1996. – 419 с.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002. стр. 176
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002. – 176 с.
Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р.З. и др. – М.: 2000. стр.287
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 2007, №4. -с.55-65.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 2007, №4. -с.55-65.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 2007, №4. -с.55-65.
Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб. пособие / С.-Петербургский ун-т эконмики и финансов. - СПб., 1993. – 370 с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. – 625 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 400 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 400 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 400 с.
http://corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-ch-khandi-i-osobennosti-kadrovoi-politiki-dlya-kazhdogo-tip.
Там же.
http://corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-ch-khandi-i-osobennosti-kadrovoi-politiki-dlya-kazhdogo-tip.
http://corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-ch-khandi-i-osobennosti-kadrovoi-politiki-dlya-kazhdogo-tip/
Там же.
25