Анализ и повышение квалификации персонала на примере Удачнинского монтажно-наладочного управления специализированного треста "Алмазавтоматика" АК "АЛРОСА" (ЗАО)

Содержание
Введение
Глава 1.Теоретические аспекты изучения проблем обучения и развития персонала в современной организации
1.1. Методы управления персоналом
1.2. Развитие трудового потенциала
1.2.1. Подготовка кадров
1.2.2. Повышение квалификации
1.2.3. Переподготовка кадров
1.3. Оценка результатов труда и деловых качеств работников
1.4. Планирование трудовой карьеры сотрудников
1.4.1. Карьерные мотивы и ценностные ориентации
1.4.2. Виды деловой карьеры
1.4.3. Факторы, обеспечивающие карьерную успешность
Выводы по главе 1
Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала в Удачнинском монтажно-наладочном управлении специализированного треста «Алмазавтоматика» АК «АЛРОСА»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ хозяйственной деятельности организации
2.2.1. Анализ наличия и эффективности использования основных производственных фондов
2.2.2. Анализ обеспеченности и эффективности использования оборотных средств
2.2.3. Анализ себестоимости продукции и услуг
2.2.4. Анализ финансового состояния предприятия
2.2.5. Анализ прибыли и рентабельности продукции
2.3. Диагностика системы управления персоналом
2.3.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда
2.3.2. Анализ производительности труда
2.3.3. Анализ использования фонда рабочего времени
2.3.4. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива
Выводы по главе 2
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала в Удачнинском монтажно-наладочном управлении специализированного треста «Алмазавтоматика»
АК «АЛРОСА»
3.1. Совершенствование кадровой политики в организации
3.2. Совершенствование системы стимулирования персонала
3.3. Совершенствование процесса профессионально-технического обучения персонала
Заключение
Список литературы
Приложение 1.
Приложение 2.
Приложение 3.

В целом, предприятие использует персонал достаточно полно, так как в среднем одним сотрудником было отработано запланированных 2072 часа. По этой же причине отсутствуют сверхплановые потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные).
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала
Совершенствование кадровой политики в организации
Поскольку в компании полностью отсутствуют адаптационные мероприятия, первым мероприятием по совершенствованию кадровой политики УМНУ СТ «Алмазавтоматика» будет проектирование системы адаптации персонала.
Трудовая адаптация тесным образом связана с актуальным уровнем квалификации персонала, поскольку влияет на приспособляемость к новым условиям труда и соответственно в кротчайшие сроки позволяет приносить пользу компании. Неадаптированному сотруднику больше времени понадобится на включение в систему взаимоотношений коллектива, нежели на прямое исполнение своих профессиональных обязанностей.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). Все эти факторы так или иначе оказывают воздействие на эффективность и результативность труда.
Методика проектирования системы адаптации персонала предполагает выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей документации, планов внедрения программы адаптации персонала.
Этан 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.
Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:
Общее представление о компании:
цели, приоритеты, проблемы;
традиции, нормы, стандарты;
продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании;
информация о руководителях.
Политика организации:
принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
правила пользования телефоном внутри предприятия;
правила использования различных режимов рабочего времени;
правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
Оплата труда:
нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
оплата выходных, сверхурочных.
Дополнительные льготы:
страхование, учет стажа работы;
пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
возможности обучения на работе;
наличие столовой, буфетов;
другие услуги организации для своих сотрудников.
Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
места оказания первой медицинской помощи;
меры предосторожности;
предупреждение о возможных опасностях на производстве;
правила противопожарной безопасности;
правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
Работник и его отношения с профсоюзом:
сроки и условия найма;
назначения, перемещения, продвижения;
испытательный срок;
руководство работой;
информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
права и обязанности работника;
права непосредственного руководителя;
организации рабочих;
постановления профсоюзов и политика компании;
руководство и оценка исполнения работы;
дисциплина и взыскания, оформление жадоб;
коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
Служба быта:
организация питания;
наличие служебных входов;
условия для парковки личных автомобилей;
Экономические факторы:
стоимость рабочей силы;
стоимость оборудования;
ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:
Функции подразделения:
цели и приоритеты, организация и структура;
направления деятельности;
взаимоотношения с другими подразделениями;
взаимоотношения внутри подразделения.
Рабочие обязанности и ответственность:
детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
длительность рабочего дня и расписание;
дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
Требуемая отчетность:
виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
Процедуры, правила, предписания:
правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
гигиенические стандарты;
охрана и проблемы, связанные с воровством;
отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
правила поведения на рабочем месте;
вынос вещей из подразделения;
контроль за нарушениями;
перерывы (перекуры, обед);
телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
использование оборудования;
контроль и оценка исполнения
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
В штатное расписание необходимо ввести специалиста (или возложить соответствующие обязанности на менеджера по персоналу), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов УМНУ СТ «Алмазавтоматика».
Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.
На предприятии должна быть отлажена система материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально.
Среди функций по адаптации также необходимо указать проведение различных периодических обучающих и разъясняющих мероприятий, как среди новичков, так и для всего персонала.
Совершенствование процесса профессионально-технического обучения персонала.
Повышение квалификации рабочих – важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации рабочих и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации рабочих и их переподготовки.
Все отделы предприятия должны определять к концу отчетного периода сколько им нужно подготовить рабочих или повысить квалификацию, затем подавать заявку в отдел кадров, а отдел кадров эту заявку должен направлять в учебно-курсовой комбинат.
План подготовки новых рабочих должен разрабатываться после составления плана повышения квалификации личного состава рабочих на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых рабочих должно опираться на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятиях.
Мероприятия по совершенствованию процесса профессионально-технического обучения персонала:
пересмотр содержания учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех отделах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.
целесообразно подготовить сценарии для съемки учебных видеофильмов:
производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;
производство работ на объектах газового хозяйства;
производство работ на котельных установках.
увеличение количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты комбинатов, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.
ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.
активное формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.
улучшение качественного состава преподавателей теоретического обучения.
Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.
Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы. К ним относятся:
Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др. Необходимо увеличить количество семинаров среди руководителей и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителей».
К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты комбинатов, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.
Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.
Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны ОПК за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле как повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышение уровня учебного процесса в целом.
Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
Повышение коэффициента квалификации в отделе сетей и подстанций
Проведем анализ состояния подготовки рабочих на примере электромонтажной выездной лаборатории отдела сетей и подстанций. Данный анализ может быть проведен с помощью коэффициента квалификации :

где,

На 01.01.2006 г. в выездной лаборатории ЦСП работало 2 бригады электромонтеров по 6 человек в 2 смены, т.е. всего 24 человека. Распределение рабочих по уровню квалификации приведено в таблице 3.7.
Таблица 3.7. - Распределение рабочих по разрядам на 01.01. 2006 г.
Разряд рабочих ІІІ IV V Численность рабочих 5 14 5
Средний разряд рабочих на 01.01.2006 год составит:

По данным экономиста цеха средний разряд работ выполненных выездной лабораторией при работе на аварийных участках комбината, на цеховых подстанциях и высоковольтных линиях передач равен 4,75. Таким образом, коэффициент квалификации на 01.01.2007 года составляет:

Т.е. средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает негативное влияние на качество выполнения работ. Работы в случае аварии могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и ответственность ложится на рабочих высокого разряда.
До 01.06.2007 года были направлены на курсы повышения квалификации 10 человек, после которых троим был присвоен IV разряд, а семерым V разряд и распределение рабочих по уровню квалификации изменилось (табл. 3.8.)
Таблица 3.8. - Распределение рабочих по разрядам на 01.06. 2007 г.
Разряд рабочих ІІІ IV V Численность рабочих 2 10 12
Средний разряд рабочих на 01.06.2007 год составил:

А коэффициент квалификации на 01.06.2007 год равен:

Т.е. отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ значительно уменьшилось, но еще есть возможности для дальнейшего проведения работ по подготовке и повышению квалификации кадров.
В текущем году проведение в ЦСП вышеизложенного мероприятия по повышению разряда рабочих позволило сократить количество аварий на линиях электропередачи для кислородно-конверторного цеха, путем частого и более качественного текущего осмотра и ремонта ЛЭП. Это привело к тому, что потери электроэнергии в ККЦ на 25 кВт/ч на 1 тыс. тонн стали. Запланированный годовой объем производства в ККЦ на текущий год равен 2411827 т. Стоимость 1 кВт/ч электроэнергии равна 0,12 руб.
Рассчитаем экономию за счет уменьшения потерь электроэнергии в результате данного мероприятия

Подробный расчет экономии можем произвести и по другим цехам комбината и в целом по предприятию. Это делается в конце каждого года по результатам фактической работы предприятия за год.
Целесообразно также присвоить пятый и более высокий разряд при наличии второй специальности.
Выводы по главе 2
По результатам проведенного комплексного экономического анализа деятельности УМНУ СТ «Алмазавтоматика» можно сделать следующие выводы:
предприятие платежеспособно, кредитоспособно и рентабельно, его финансовое состояние абсолютно устойчиво, основная проблема - недостаток денежных средств.
Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность УМНУ СТ «Алмазавтоматика» может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией, поэтому возрастает необходимость повышения качества услуг. В связи с этим фактом и был проведен анализ использования персонала, позволивший выявить следующие проблемы:
текучесть кадров среди специалистов-монтажников в связи с невысокой заработной платой: на смену опытному персоналу (молодым и перспективным сотрудникам) приходят работники без трудового стажа, чаще всего после школы или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа в магазине – всего лишь временный заработок в свободное время или прохождение учебной практики;
отсутствие адаптационных мероприятий для вновь поступающих сотрудников, в частности, для выпускников ВУЗов, следствием чего, по-видимому, стала высокая текучесть вновь принятых работников и «старение» коллектива. В компании нет специалиста по адаптации, вследствие чего не ведется соответствующая работа.
большая часть работников имеет среднее специальное образование, но, как правило, не технического профиля, что отрицательно влияет на производительность труда и качество оказываемых услуг.
средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает негативное влияние на качество выполнения работ. Работы в случае аварии могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и ответственность ложится на рабочих высокого разряда.
фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.
4. Заключение
Исследование проблемы совершенствования повышения квалификации персонала на предприятии УМНУ СТ «Алмазавтоматика» АК «АЛРОСА» позволило сделать следующие выводы:
Обеспеченность предприятия персоналом составляет 92,7%, что вполне приемлемо для эффективной работы, т.к. недостающие 7,3% - это, в основном, работники, необходимые в качестве замены на периоды очередных и учебных отпусков, а также отпусков по больничному листу. Таким образом, в подборе и расстановке работников не существует необходимости кардинальных изменений.
На предприятии создана стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 2006 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.
Большая часть работников имеет среднее специальное образование, но, как правило, не технического профиля, что отрицательно влияет на производительность труда и качество оказываемых услуг.
Cредний разряд рабочих не соответствует среднему разряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает негативное влияние на качество выполнения работ. Работы в случае аварии могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и ответственность ложится на рабочих высокого разряда.
Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.
Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:
увеличению выпуска продукции;
уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции;
улучшение качества продукции;
уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;
ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.
Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.
Практическую значимость работы может составить внедрение в УМНУ СТ «Алмазавтоматика» следующих предложений:
Внедрить разработанный нами алгоритм адаптации персонала, который предполагает выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей документации, планов внедрения программы адаптации персонала.
Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:
для технологического персонала основного производства;
ремонтного персонала;
для технологического персонала вспомогательных цехов.
Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов:
производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;
производство работ на объектах газового хозяйства;
производство работ на котельных установках.
При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям.
Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».
Ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.
Ввести учебные аудитории в отделах.
Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.
В работе был осуществлен расчет на основе коэффициента квалификации, позволяющий сопоставить средний разряд рабочих со средним разрядом выполняемых работ. Было выявлено, что отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ значительно уменьшилось, но еще есть возможности для дальнейшего проведения работ по подготовке и повышению квалификации кадров.
Подготовка и повышение квалификации работников должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. УМНУ СТ «Алмазавтоматика» должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.
5. Список литературы
Корнеева Л.И.Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт Университетское управление. 2004. № 4(32). С. 78-83.
Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников (Вып.3), - Инфра-М, 2002, - 201 с.
Ситник А.П., Литвинова В.Е. Подготовка кадров в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Программа.- М.: АПК и ПРО, 2005. – 189 с.
Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н. Новгород, 19-21 сентября 2006 г. - Н. Новгород, 2006.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Кибанов А.Я. Организация обучения персонала. – М.: Кордис-Медиа, 2006. – 400 с.
Филина Ф.Н. Социальные расходы фирмы на персонал. Обучение, лечение, отдых. – ГроссМедиа, 2008. – 152 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Дырин С.П. Особенности российской модели управления персоналом. – Ижевск: Наука, 2004. – 260 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик. №6. 2004, с. 68.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. – 600 с.
Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1987. - 305 с.
Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: «ПРИОР», 1998, - 544 с.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации, М.: Сфера, 2003. - 377 с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. – Набережные Челны, 2000. – 561 с.
Батяев А.А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, М.: Альфа-Пресс, 2007. – 175 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 2006. - 356 с.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 1990, - 168 с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001.
Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007.
Бредин И.Т. Менеджмент в организации. М., 1997.
Организация обучения персонала компании. / Под ред. Магура М.И., Курбатова М.Б., Интел-Синтез, 2002. – 420 с.
Управление персоналом: Учебник для студентов вузов по направлению подготовки «Экономика», спец. «Менеджмент» и «Экономика труда»/ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т.. - М.: «ACADEMA», 2000. – 621 с.
Джонсон Д. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве М.: "Экономическая школа", 2001. – 177 с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Управление персоналом, 2006. – 216 с.
Корнеева Л.И.Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт Университетское управление. 2004. № 4(32). С. 78-83.
Проф.подготовка и повышение квалификации работников (Вып.3), -, Инфра-М, 2002, - 201 с.
Ситник А.П., Литвинова В.Е. Подготовка кадров в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Программа.- М.: АПК и ПРО, 2005. – 189 с.
Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н. Новгород, 19-21 сентября 2006 г. - Н. Новгород, 2006.
Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н. Новгород, 19-21 сентября 2006 г. - Н. Новгород, 2006.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Дырин С.П. Особенности российской модели управления персоналом. – Ижевск: Наука, 2004. – 260 с.
Дырин С.П. Особенности российской модели управления персоналом. – Ижевск: Наука, 2004. – 260 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик. №6. 2004, с. 68.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Кибанов А.Я. Организация обучения персонала. – М.: Кордис-Медиа, 2006. – 400 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Филина Ф.Н. Социальные расходы фирмы на персонал. Обучение, лечение, отдых. – ГроссМедиа, 2008. – 152 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. – 600 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик. №6. 2004, с. 68.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик. №6. 2004, с. 68.
Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1987. - 305 с.
Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: «ПРИОР», 1998, - 544 с.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации, М.: Сфера, 2003. - 377 с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: «ПРИОР», 1998, - 544 с.
Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. – Набережные Челны, 2000. – 561 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик. №6. 2004, с. 68.
Батяев А.А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, М.: Альфа-Пресс, 2007. – 175 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 2006. - 356 с.
Там же.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995, - 253 с.
Там же.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 1990, - 168 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995, - 253 с.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 1997, - 356 с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001.
Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998.
Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998.
Там же.
Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003.
Зайцева О.В. Как правильно выбрать и построить деловую карьеру. – М.: «Авант Пресс Консалт», 2005.
Там же.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003.
Бредин И.Т. Менеджмент в организации. М., 1997.
Организация обучения персонала компании. / Под ред. Магура М.И., Курбатова М.Б., Интел-Синтез, 2002. – 420 с.
Управление персоналом: Учебник для студентов вузов по направлению подготовки «Экономика», спец. «Менеджмент» и «Экономика труда»/ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т.. - М.: «ACADEMA», 2000. – 621 с.
Джонсон Д. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве М.: "Экономическая школа", 2001. – 177 с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Управление персоналом, 2006. – 216 с.
68
Ценностные ориентации
Потребности
Целеполагание
Направленность
Мотивация
Цели
Зам. директора по финансовой работе
Зам. директора по персоналу
Менеджер по подбору персонала
Специалист по нормированию труда
Кассир
Инспектор по кадрам
Главный бухгалтер
Генеральный
директор
Ведущий энергетик
Ведущий инженер по наладке и испытаниям
Старший инженер электросвязи
Старший группы
Инженер по НиИ (3 кат.)
Инженер по НиИ (2 кат.)
Инженер по НиИ (1 кат.)
Электромонтеры
Слесари
Монтажники
Помощник инженера
Курьер