Возможности формирования корпоративной культуры средствами социально-культурной деятельности

Содержание
Введение
Глава 1. Механизмы формирования корпоративной культуры организации
1.1. Понятие и структура корпоративной культуры
1.2. Тенденции развития современной корпоративной культуры в России
1.3. Проблемы развития корпоративной культуры
Глава 2. Возможность формирования корпоративной культуры в детском культурно-досуговом центре «Детки»
2.1. Общая характеристика детского культурно-досугового центра «Детки»
2.2. Исследование особенностей и проблем корпоративной культуры на предприятии
2.3. Анализ существующих средств социально-культурной деятельности, применимых для исследуемого предприятия
Глава 3. Формирование элементов корпоративной культуры в детском культурно-досуговом центре «Детки» средствами социально-культурной деятельности
3.1. Описание цели и хода исследования
3.2. Обоснование результатов проведенного исследования в системе корпоративной культуры детского культурно-досугового центра «Детки»
3.3. Рекомендации по внедрению средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру предприятия
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2

Наибольшее количество баллов - 290,наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне корпоративной культуры.
261 - 290 - очень высокий
175 - 260 - высокий
115 - 174 - средний
ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации
Показатель по культурно-досуговому центру «Детки» преимущественно средний и высокий. В процессе наблюдения за деятельностью предприятия, было выявлено минимальное использование средств социально-культурной деятельности в корпоративной культуре предприятия.
Узкие места определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
9-10 - великолепное
6-8 - мажорное
4-5 - заметное уныние
1-3 - упадочное
Показатель по культурно-досуговому центру «Детки» преимущественно от 5 до 10 баллов по средним величинам секций.
1. Предлагаемые в анкете суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.
2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер - это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.
3. Степень влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.
Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.
Корпоративная культура культурно-досугового центра «Детки» складывается чуть более 10 лет и претерпевала изменения. Она включает в себя миссию, видение и корпоративную философия и сводится к корпоративно-социальной ответственности организации перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом. Рассмотрим некоторые из основных ее составляющих.
Миссия может быть выражена следующими словами: «С заботой о тех, кто нас окружает, мы стремимся качественно и эффективно развивать и воспитывать растущее поколение».
В этом предложении нашли свое выражение ключевые устремления культурно-досугового центра:
внимательное отношение к пожеланиям воспитанников,
забота о собственных сотрудниках, условиях их труда и его безопасности,
ответственность за проделанную работу и ее результаты (в том числе и охрану окружающей среды) перед населением города и других населенных пунктов.
Выполнение всех этих требований подразумевает быстроту, качество, высокий обучения и развития детей, что косвенно также отражено в приведенном выше изложении миссии.
Стратегическая цель организации, или видение, отражающая описание в перспективе, – это достижение лидирующих позиций в сфере организации досуга и культурного развития детей и подростов.
Стратегическая цель компании реализуется при помощи трех ключевых направлений, которые в данной компании достаточно хорошо сбалансированы:
Первое направление («имиджевое») нацелено на долгосрочную перспективу и сводится к формированию благоприятного имиджа компании, который создается годами и увеличивает ее стоимость постепенно.
Второе направление («лояльность клиентской базы») важно для процесса роста стоимости компании в среднесрочной перспективе.
Третье направление («прибыльность») четко действует на краткосрочном горизонте, так как финансовые показатели по своей природе обращены «в прошлое», и поэтому могут рассматриваться как свидетельство роста стоимости компании лишь в ближайшее за отчетным периодом время.
Осуществление профессиональных деятельности культурно-досугового центра «Детки» ведется только в соответствии с действующими законами и установленными нормами.
Корпоративная культура компании основана на ценности трудовых традиций и хороших кадров, а также конкуренции с лидерами отрасли за счет профессионализма работающих людей, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом центра, которое гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать.
В самом общем виде основные принципы корпоративной философии могут быть представлены следующим образом:
Надежность и качество всех выполняемых работ: мы применяем современные информационные технологии в образовании и воспитании детей и подростков, проводим тщательную разработку учебных программ, обеспечиваем постоянный контроль качества образования на всех его этапах.
Открытость: мы внимательно прислушиваемся к мнению наших воспитанников, наших партнеров, наших сотрудников, ведь мы уважаем цели других людей и всегда открыты для диалога.
Ответственность: мы чувствуем ответственность за проделанную работу перед общественностью, а также друг перед другом.
Преемственность: привлекая к сотрудничеству молодых специалистов, мы чтим славные трудовые традиции нашего центра и формируем преемственность поколений.
Творческий подход к работе: вовлекая в творчество каждого работника, мы всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций – одним из приоритетных направлений деятельности организации.
Руководство компании стремится поддерживать положительные элементы корпоративной культуры, поскольку помимо преимуществ в бизнесе они способствуют обеспечению здоровья работников. Стало доброй традицией проведение ежегодных летних Спартакиад и корпоративных празднований значительных в жизни центра событий, в которых участвуют сотрудники и их семьи, что помогает поддерживать сплоченность и единство в небольшом коллективе.
Все сотрудники культурно-досугового центра «Детки» должны обладать следующими навыками:
уметь организовать свою работу (планировать дела и контролировать результаты, определять приоритеты в делах);
самомотиватция и самообучение (залог хорошего настроения и отличных успехов);
знание технологии работы с воспитанниками;
глубокие знания в области образования, культуры и досуга молодежи;
знание законодательства в области образования.
Таким образом, самое важное в работе – это понять и разобраться в потребностях воспитанника: найти компромисс между его потребностями и возможностями, связать их с реалиями существующей ситуации и программы обучения. Важно оправдать ожидания воспитанников и их родителей в достижении желаемого результата.
 3.3. Рекомендации по внедрению средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру предприятия
К формированию корпоративной культуры организации необходимо подходить индивидуально, учитывая специфику предприятия в целом, а также его назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников корпорации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и т.д.
С помощью рассмотренных ранее методов был проведен анализ сложившейся корпоративной культуры культурно-досугового центра «Детки».
Общая оценка корпоративной культуры предприятия – «хорошая». Она не может быть определена как «отличная» («сильная») в силу следующих причин.
Нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.
Не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников.
Не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.
В корпоративной культуре предприятия отсутствуют элементы социально-культурной деятельности.
На основе проведенного анализа корпоративной культуры культурно-досугового центра «Детки» можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры, сделав акцент на внедрение средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру предприятия.
В данном случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей корпорации, также выработана оптимальная организационная структура корпорации – все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.
Очевидно, что даже компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса – все это способствует изменению корпоративной культуры.
При этом очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей корпорации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.
Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:
подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу;
привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата.
Выделим основные рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры культурно-досугового центра «Детки».
Внедрить средства социально-культурной деятельности в корпоративную культуру организации.
Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре.
Усовершенствовать единый корпоративный стиль.
Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.
Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.
Практика дальнейшего осуществления комплекса коллективных мероприятий (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты) для поддержания «здорового» климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными.
Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, анкетного опроса сотрудников. Однако их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности организации.
В таблице 3 предлагаем программу внедрения средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру культурно-досугового центра «Детки».
Таблица 3. Программа социально-культурных мероприятий.
Наименование мероприятия Продолжительность Сроки проведения Количество участников Тренинг «Формирование команды» 4 часа сентябрь 40 Творческий вечер, посвященный дню учителя 2 часа октябрь 40 Круглый стол, посвященный проблемам дополнительного образования детей и подростков 2 часа октябрь 14 Семинар на тему «Инновационные процессы в дополнительном образовании» 3 часа ноябрь 12 Курсы повышения квалификации для преподавателей 140 часов декабрь-январь 30 Творческий вечер, посвященный новому году 2 часа январь 40 Семина на тему «Разработка новейших программ в сфере культурно-досуговой деятельности» 3 часа февраль 18 Тренинг «Психология подростка» 3 часа март 10 Концерт для преподавателей от воспитанников культурно-досугового центра. Творческие итоги работы учеников 6 часов апрель 40 Круглый стол по итогам учебного года 2 часа май 30 В приложении 2 представлены более подробные планы мероприятий социально-культурной деятельности.
Вывод:
К формированию корпоративной культуры организации необходимо подходить индивидуально, учитывая специфику предприятия в целом, а также его назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников корпорации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и т.д.
В современной социально-культурной сфере от организаций требуется взвешенная корпоративная политика, которую во многом определяет корпоративная культура. Корпоративная культура формируется под воздействием ряда условий, среди которых особое место занимают: педагогические, психологические, социально-культурные, идеологические и нормативные. Среди этих факторов огромную роль выполняет социально-культурная деятельность молодых специалистов, которая предоставляет возможность не только рекреации, восстановлению утраченных физических сил, но и служит повышению общей культуры молодежи, оптимизации корпоративной культуры организации средствами социально-культурной деятельности.
К сожалению, в современной практической деятельности организациями недостаточно учитываются и не используются средства социокультурной деятельности как фактор педагогического воздействия на оптимизацию корпоративной культуры организаций в целом и персонала.
Именно социально-культурная деятельность наиболее эффективно способствует оптимизации корпоративной культуры, так как обладает мощным педагогическим потенциалом специфических технологий, методов и средств воздействия на целевые группы.
Как известно, огромное влияние на людей оказывает сфера досуга, так как именно она удовлетворяет потребности в выявлении, сохранении и освоении культурных ценностей, а также в самовыражении и самоутверждении.
Сфера досуга специалистов требует особого внимания не только со стороны государства, но и тех организаций, в которых они работают. Досуг должен быть в определенном смысле сферой именно культурного времяпровождения молодежи, содержащий педагогический потенциал, формирующий корпоративную культуру специалистов.
Для того чтобы педагогическое воздействие не носило одноразовый, фрагментарный характер, необходимо разработать и внедрить социально-культурную модель, в основе которой будет программа педагогического развития корпоративной культуры организации в условиях клуба.
Оптимизация корпоративной культуры средствами социально-культурной деятельности должна иметь практическую ориентацию, инициировать проведение активных социально-культурных форм на основе диалога (вечера-встречи, круглые столы), игры (соревнования, тренинги), современных форм обучения (курсы on-line), что должно способствовать подготовке высококлассных специалистов.
Заключение
Педагогический потенциал средств социально-культурной деятельности складывался исторически, постепенно оформлялись в инструментарий, выполняющий посреднические функции между личностью и миром культуры. Цель применения средств социально-культурной деятельности в оптимизации корпоративной культуры культурно-досугового центра «Детки» - приобщение коллектива организации к миру культурных ценностей, включение ее в развивающий и культуроформирующий процесс.
Анализ сложившейся социокультурной ситуации как в теории, так и на практике дает основание сделать вывод о недостаточной разработанности теоретико-методологических основ оптимизации культуры средствами социально-культурной деятельности.
В работе раскрыты, поставленные в начале исследования задачи, подтверждена, выдвинутая во введении гипотеза. Предложены пути внедрения в корпоративную культуру средств социально-культурной деятельности. Доказано, что процесс внедрения средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру культурно-досугового центра «Детки» будет эффективнее, если:
• определена специфика оптимизации корпоративной культуры;
• раскрыты и структурированы уровни корпоративной культуры организации;
• разработана и реализована структурно-функциональная модель по оптимизации корпоративной культуры;
• использован интегративно-деятельностный подход как способ, включающий специалистов организации в ценностно-ориентированную деятельность в личностной форме проявления в культурно-досуговой деятельности;
• сотрудники организаций включены в деятельность социально-культурных объединений, обладающих развивающим потенциалом и создающим условия для самореализации и социально-инициативной деятельности.
Учитывая результаты исследования, сделаем вывод, что нет необходимости проводить изменения глубинного устройства корпоративной культуры организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности центра, а у коллектива присутствует единое видение целей работы, также выработана оптимальная организационная структура — все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми. Очевидно, что даже компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды постоянно меняются и все это способствует изменению корпоративной культуры. При этом очень важно соблюдать постепенность и поэтапность педагогических нововведений. Кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей корпорации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все специалисты и их руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.
Проведенный в дипломной работе анализ изученности проблемы показал отсутствие четко сформулированной методики, а также отсутствие единства мнений по этому вопросу. Поэтому важнейшей задачей диссертационной работы было поставлено изучение данного процесса и предложение путей оптимизации корпоративной культуры средствами социально-культурной деятельности.
Оптимизация корпоративной культуры средствами социально-культурной деятельности позволяет более эффективно организовать педагогический процесс, развивает данный тип культуры на основе творчества, креативного мышления, использования потенциала межличностного взаимодействия.
Список литературы
Актуальные проблемы социокультурных исследований: межрегиональный сборник научных статей молодых ученых / Кемеров. гос. ун-т культуры и искусств. - Кемерово: КемГУКИ, 2006. - 488 с.
Анкета для исследования корпоративной культуры [Электронный ресурс]. Официальный сайт «Питер-Кон». – Режим доступа: http://www.piter-consult.ru/home/Articles/Technic-materials/corporate-culture-Methods-research.html
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999. – 416 с.
Ариарский М.А. Социально-культурная деятельность как предмет научного осмысления: монография / М.А. Ариарский. - СПб.: Арт-студия «Концерт», 2008. - 792 с.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 600 с.
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/12.shtml
Брижатова С.Б. Теоретические и методологические основы разработки региональных программ социально-культурного развития: монография. / С.Б. Брижатова; АлтГАКИ. 2-е изд. - Барнаул: Изд-во АлтГАКИ, 2008. - 143 с.
Виханский О.С., Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И Наумов – М., «Экономистъ». - 2006. - 672с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501 с.
Глухов, В.В. Менеджмент/ В.В. Глухов. – СПб.: Специальная литература, 2008. - с.33.
Гуревич П.С. Культурология М.: Изд-во «Проект», 2005. - 336 с.
Денисова, А.В., Дудяшева В.П., Нестерова Н.А. Сами должны создавать свое будущее// Управление персоналом. – 2006. - №20.
Десятов В.И. Социально-педагогическое проектирование: методика, практика и PR- сопровождение в России и Сибири: лекции /В.И.Десятов – Барнаул: Изд-во АлтГАКИ, 2005.- 96с.
Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. – 2009. - № 12.
Жарков А.Д. Современные технологии социально- культурной деятельности / А.Д. Жарков.- М., 2003.- 210с.
Жак. Э. Определения корпоративной культуры [Электронный ресурс]: Сообщество HR-менеджеров. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php
Захаров А. «Корпоративное управление в России» // Аналитический банковский журнал. – 2007. - №6. – С. 40 – 43.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
Кандария И.А. Формирования корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24_65.html
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.:ИНФРА, 2004.-515с.
Киселева, Т.Г., Красильников, Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности / Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников. М.: МГУК, 2006. - 481 с.
Колобова, Е. А., Пирогов В.И., Волкова Л.Е. Как мотивировать персонал? // Эко. – 2007. – №6.
Костян, И. Рассмотрение коллективных трудовых споров// Человек и труд. -2006. - №2.
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. – 2004. - №11. – С.15 – 17.
Кубанейшвили А. «Преобразование компании – начните с корпоративной культуры» // Управление персоналом. – 2006. - №1. – С. 22 – 25.
Культурология. Учебник. / Под ред. Ю. Н. Солонина, М. С. Кагана. — М.: Высшее образование, 2007. — 566 с.
Культурно - досуговая деятельность: перспективы развития и проблемы регулирования. - Екатеринбург, 2003.
Ладанов, И.Д. Практический менеджмент/ И.Д. Ладанов. – М.: «Корпоративные стратегии», 2004. – 496с.
Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
Марковская О.В. Корпоративная культура в индустрии гостеприимства //Парад Отелей. - 2005. - №2.
Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва-Питер». — СПб.:Иматов, 2003. - С. 13-14.
Межуев, В.М. Культура как деятельность / В.М. Межуев // Личность. Культура. Общество. 2006. - № 1. - С. 37-59.
Менеджмент организации (Основы менеджмента). // Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 544с.
Мерц Н.В. «Корпоративная культура: реальный инструмент управления» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aleader.ru/corporat/print-true.html
Монастырская М.В. Культурно-досуговая деятельность торгово-развлекательных центров //Вестник Московского госуд. университета культуры и искусств. — 2007. — № 1. —С. 72-74.
Николаева, Г. Организационная культура предприятия// Человек и труд. – 2006. - №9. - с. 78.
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура/ Т.Н.персикова.- М.: «Логос», 2004. - 224с.
Первушина О.В. Социально- культурная деятельность (теоретические основы) / О.В. Первушина.- Барнаул, 2008.
Патунина Н. А. Разнообразие подходов к пониманию корпоративной культуры / Н.А. Патунина // Корпоративная культура: ценности профессионалов, 2008. - № 2. - С. 29-31.
Попов Б.Н. Оптимизация корпоративной культуры/ Б.Н. Попов // Управление персоналом, 2007. — № 4. — С. 61-63.
Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова. М.: Изд-во: Логос, 2008. - 224 с.
Санкин, JI.A. Социально-культурная деятельность: Теория и методика организации деятельности общественных объединений: учеб. пособие / JI.A. Санкин. СПб: Изд-во СПбГУП, 2006. - 336 с.
Социально-культурная деятельность в образовательном пространстве : межвузовский сборник научных и учебно-методических статей / гл. ред. Е.Л. Кудрина; ред.-сост. В.В. Туев; Кемеровский гос. ун-т культуры и искусств. — Кемерово: КемГУКИ, 2007. - 324 с.
Симонова, М.В. Социально-культурное проектирование как средство оптимизации основ информационной компетентности студенческой молодежи: Автореферат дисс. на соиск. уч. степени к.пед. наук / М.В. Симонова. Барнаул: АлтГАКИ, 2008. - 22 с.
Современные технологии социально- культурной деятельности: учебное пособие / под ред. Е.И. Григорьевой.- Тамбов, 2002.- 504с.
Соколов А.В. Феномен социально-культурной деятельности / А.В Соколов.- СПб., 2003. - 204с.
Стрельцов Ю.А. Культурология досуга: учеб.пособие для студ. вузов культуры и искусств /Ю.А.Стрельцов. Изд.2-е.-М.: МГУКИ, 2003. - 298с.
Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. – СПб.: Питер. – 2001. – 352с.
Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» // Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 11 – 14.
Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004. – 368 с.
Туев В.В. Социально-культурная деятельность в таблицах и схемах.- Кемерово-Барнаул, 2006. - 87с.
Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2005. — с.515.
Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра: В 2-х т. Т. I.: Пер. с англ. М.: СП «Интерэксперт», 2009. - 184 с.
Филюрин, А.С. Корпоративный праздник: от сценария до воплощения / А.С. Филюрин // Рекламные технологии. 2007. - № 1.-С. 18-21.
Формы и технологии социальной работы: Научно-методическое пособие / Под ред. Л.Г. Гусляковой, Т.В, Корхонен. Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2005. - 247 с.
Филатов Ф.Р. Общая психология./ Ф.Р. Филатов – Ростов-на-Дону. Феникс, 2003. - 448с.
Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Издательский Дом «Альпина», 2005. – 198 с.
Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров. – М.: Дело, 2004. – 389 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М.: Экономика, 1991. – 181 с.
Приложение 1
Анкета для исследования корпоративной культуры
Суждения Баллы 1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3. На ша деятельность четко и детально организована 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8. Рвение и инициатива у нас поощряются 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11. Наши работники участвуют в принятии решений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13. Рабочие места у нас обустроены 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 18. У нас поощряется двухстороння коммуникация 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 21. Работа ля меня интересна 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 23. Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 24. Рвение к труду у нас всячески поощряется 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Приложение 2
Программа мероприятий по внедрению средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру
Наименование мероприятия Содержание мероприятия Тренинг «Формирование команды» Тренинг "Формирование команды" дает целый ряд проверенных позитивных результатов: позволяет повысить эффективность совместной работы сотрудников, сплотить профессиональный коллектив, укрепляет приверженность своей организации, формирует корпоративную культуру, мотивирует на общий результат.
Развитие навыков сотрудничества
Выявление стратегий соперничества/сотрудничества в группе. Их эффективность
Построение принципов сотрудничества в команде
Проработка проблемы личного соперничества участников
Развитие навыков командной работы
Отработка схем рабочего взаимодействия
Навыки совместного принятия решения
Навыки анализа командной работы
Оценка личного вклада каждого
Управление и самоуправление в команде
Выявление ресурсов и трудностей командной работы Творческий вечер, посвященный дню учителя Работникам педагогического труда и учителям дополнительного образования вручают почетные грамоты за вклад и обучение подрастающего поколения. Воспитанниками центра проводится концерт: стихи и песни, посвященные учителям, выступление музыкальных и танцевальных ансамблей. Круглый стол, посвященный проблемам дополнительного образования детей и подростков В работе круглого стола примут участие педагоги центра. Вопросы к обсуждению:
Гуманитарные проблемы современности
Проблемы финансирования дополнительного образования
Работа с трудными подростками
Привлечение молодых специалистов к работе центра Семинар на тему «Инновационные процессы в дополнительном образовании» План семинарских вопросов:
Что я понимаю под инновациями в образовании?
Создание творческой атмосферы в образовательных учреждениях.
Культивирования интереса в научном и педагогическом сообществе к новшествам.
Создание социокультурных и материальных (экономических) условий для принятия и действия разнообразных нововведений.
Инициирование поисковых образовательных систем и механизмов их всесторонней поддержки. Курсы повышения квалификации для преподавателей Регулярные курсы повышения квалификации педагогов дополнительного образования по установленному графику. Творческий вечер, посвященный новому году Концертная программа для родителей, гостей, учителей и воспитанников культурно-досугового центра «Детки», организованная педагогическим коллективом и учениками. Семинар на тему «Разработка новейших программ в сфере культурно-досуговой деятельности» Выступления участников семинара с предложениями по внедрению новых программ обучения. Темы выступлений формируются самими участниками семинара и выносятся на защиту. Тренинг «Психология подростка» В программе тренинга:
Особенности личности подростка, проблемы идентификации, подростковый кризис, акцентуации характера и их диагностика.
Профориентационная работа.
Работа с агрессией, застенчивостью, страхами.
Групповые техники: дискуссия, ролевые и проблемные игры, интегративные принципы групповой психотерапии.
Практическая отработка навыков (игры и упражнения). Концерт для преподавателей от воспитанников культурно-досугового центра. Концертная программа, посещенная итогам года, подведению результатов. Творческие итоги работы учеников Круглый стол по итогам учебного года Основная цель круглого стола – подвести итоги учебного года и предложить идеи и нововведения на следующий год.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М.: Экономика, 1991. – 181 с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004. – 368 с.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 600 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.
Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2005. — с.515.
Э.Жак. Определения корпоративной культуры [Электронный ресурс]: Сообщество HR-менеджеров. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php

Кандария И.А. Формирования корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24_65.html
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.:ИНФРА, 2004.-515с.
Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
Глухов, В.В. Менеджмент/ В.В. Глухов. – СПб.: «Специальная литература». - 2008, с.33.
Большаков, А.С. Менеджмент/ А.С. Большаков. – СПб.: «Питер». - 2000, с. 44.
Николаева, Г. Организационная культура предприятия// Человек и труд. – 2006. - №9. - с. 78.
Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. – СПб.: Питер. – 2001. - с.53.
Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. – СПб.: Питер. - 2001, с. 52.
Федцов В.Г. Культура гостинично-туристского сервиса./ В.Г.Федцов. - Ростов-на-Дону: «Феникс». - 2008. - 231с.
Виханский О.С., Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И Наумов – М., «Экономистъ».- 2006. – 533с.
Виханский О.С., Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И Наумов – М., «Экономистъ». - 2006. -534с.
Мерц Н.В. «Корпоративная культура: реальный инструмент управления» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.alead