Вход

Возможности формирования корпоративной культуры средствами социально-культурной деятельности

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 141878
Дата создания 2011
Страниц 82
Источников 60
Покупка готовых работ временно недоступна.
6 080руб.

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Механизмы формирования корпоративной культуры организации
1.1. Понятие и структура корпоративной культуры
1.2. Тенденции развития современной корпоративной культуры в России
1.3. Проблемы развития корпоративной культуры
Глава 2. Возможность формирования корпоративной культуры в детском культурно-досуговом центре «Детки»
2.1. Общая характеристика детского культурно-досугового центра «Детки»
2.2. Исследование особенностей и проблем корпоративной культуры на предприятии
2.3. Анализ существующих средств социально-культурной деятельности, применимых для исследуемого предприятия
Глава 3. Формирование элементов корпоративной культуры в детском культурно-досуговом центре «Детки» средствами социально-культурной деятельности
3.1. Описание цели и хода исследования
3.2. Обоснование результатов проведенного исследования в системе корпоративной культуры детского культурно-досугового центра «Детки»
3.3. Рекомендации по внедрению средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру предприятия
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2

Фрагмент работы для ознакомления

Наибольшее количество баллов - 290,наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне корпоративной культуры.
261 - 290 - очень высокий
175 - 260 - высокий
115 - 174 - средний
ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации
Показатель по культурно-досуговому центру «Детки» преимущественно средний и высокий. В процессе наблюдения за деятельностью предприятия, было выявлено минимальное использование средств социально-культурной деятельности в корпоративной культуре предприятия.
Узкие места определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
9-10 - великолепное
6-8 - мажорное
4-5 - заметное уныние
1-3 - упадочное
Показатель по культурно-досуговому центру «Детки» преимущественно от 5 до 10 баллов по средним величинам секций.
1. Предлагаемые в анкете суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.
2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер - это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.
3. Степень влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.
Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.
Корпоративная культура культурно-досугового центра «Детки» складывается чуть более 10 лет и претерпевала изменения. Она включает в себя миссию, видение и корпоративную философия и сводится к корпоративно-социальной ответственности организации перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом. Рассмотрим некоторые из основных ее составляющих.
Миссия может быть выражена следующими словами: «С заботой о тех, кто нас окружает, мы стремимся качественно и эффективно развивать и воспитывать растущее поколение».
В этом предложении нашли свое выражение ключевые устремления культурно-досугового центра:
внимательное отношение к пожеланиям воспитанников,
забота о собственных сотрудниках, условиях их труда и его безопасности,
ответственность за проделанную работу и ее результаты (в том числе и охрану окружающей среды) перед населением города и других населенных пунктов.
Выполнение всех этих требований подразумевает быстроту, качество, высокий обучения и развития детей, что косвенно также отражено в приведенном выше изложении миссии.
Стратегическая цель организации, или видение, отражающая описание в перспективе, – это достижение лидирующих позиций в сфере организации досуга и культурного развития детей и подростов.
Стратегическая цель компании реализуется при помощи трех ключевых направлений, которые в данной компании достаточно хорошо сбалансированы:
Первое направление («имиджевое») нацелено на долгосрочную перспективу и сводится к формированию благоприятного имиджа компании, который создается годами и увеличивает ее стоимость постепенно.
Второе направление («лояльность клиентской базы») важно для процесса роста стоимости компании в среднесрочной перспективе.
Третье направление («прибыльность») четко действует на краткосрочном горизонте, так как финансовые показатели по своей природе обращены «в прошлое», и поэтому могут рассматриваться как свидетельство роста стоимости компании лишь в ближайшее за отчетным периодом время.
Осуществление профессиональных деятельности культурно-досугового центра «Детки» ведется только в соответствии с действующими законами и установленными нормами.
Корпоративная культура компании основана на ценности трудовых традиций и хороших кадров, а также конкуренции с лидерами отрасли за счет профессионализма работающих людей, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом центра, которое гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать.
В самом общем виде основные принципы корпоративной философии могут быть представлены следующим образом:
Надежность и качество всех выполняемых работ: мы применяем современные информационные технологии в образовании и воспитании детей и подростков, проводим тщательную разработку учебных программ, обеспечиваем постоянный контроль качества образования на всех его этапах.
Открытость: мы внимательно прислушиваемся к мнению наших воспитанников, наших партнеров, наших сотрудников, ведь мы уважаем цели других людей и всегда открыты для диалога.
Ответственность: мы чувствуем ответственность за проделанную работу перед общественностью, а также друг перед другом.
Преемственность: привлекая к сотрудничеству молодых специалистов, мы чтим славные трудовые традиции нашего центра и формируем преемственность поколений.
Творческий подход к работе: вовлекая в творчество каждого работника, мы всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций – одним из приоритетных направлений деятельности организации.
Руководство компании стремится поддерживать положительные элементы корпоративной культуры, поскольку помимо преимуществ в бизнесе они способствуют обеспечению здоровья работников. Стало доброй традицией проведение ежегодных летних Спартакиад и корпоративных празднований значительных в жизни центра событий, в которых участвуют сотрудники и их семьи, что помогает поддерживать сплоченность и единство в небольшом коллективе.
Все сотрудники культурно-досугового центра «Детки» должны обладать следующими навыками:
уметь организовать свою работу (планировать дела и контролировать результаты, определять приоритеты в делах);
самомотиватция и самообучение (залог хорошего настроения и отличных успехов);
знание технологии работы с воспитанниками;
глубокие знания в области образования, культуры и досуга молодежи;
знание законодательства в области образования.
Таким образом, самое важное в работе – это понять и разобраться в потребностях воспитанника: найти компромисс между его потребностями и возможностями, связать их с реалиями существующей ситуации и программы обучения. Важно оправдать ожидания воспитанников и их родителей в достижении желаемого результата.
 3.3. Рекомендации по внедрению средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру предприятия
К формированию корпоративной культуры организации необходимо подходить индивидуально, учитывая специфику предприятия в целом, а также его назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников корпорации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и т.д.
С помощью рассмотренных ранее методов был проведен анализ сложившейся корпоративной культуры культурно-досугового центра «Детки».
Общая оценка корпоративной культуры предприятия – «хорошая». Она не может быть определена как «отличная» («сильная») в силу следующих причин.
Нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.
Не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников.
Не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.
В корпоративной культуре предприятия отсутствуют элементы социально-культурной деятельности.
На основе проведенного анализа корпоративной культуры культурно-досугового центра «Детки» можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры, сделав акцент на внедрение средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру предприятия.
В данном случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей корпорации, также выработана оптимальная организационная структура корпорации – все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.
Очевидно, что даже компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса – все это способствует изменению корпоративной культуры.
При этом очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей корпорации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.
Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:
подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу;
привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата.
Выделим основные рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры культурно-досугового центра «Детки».
Внедрить средства социально-культурной деятельности в корпоративную культуру организации.
Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре.
Усовершенствовать единый корпоративный стиль.
Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.
Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.
Практика дальнейшего осуществления комплекса коллективных мероприятий (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты) для поддержания «здорового» климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными.
Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, анкетного опроса сотрудников. Однако их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности организации.
В таблице 3 предлагаем программу внедрения средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру культурно-досугового центра «Детки».
Таблица 3. Программа социально-культурных мероприятий.
Наименование мероприятия Продолжительность Сроки проведения Количество участников Тренинг «Формирование команды» 4 часа сентябрь 40 Творческий вечер, посвященный дню учителя 2 часа октябрь 40 Круглый стол, посвященный проблемам дополнительного образования детей и подростков 2 часа октябрь 14 Семинар на тему «Инновационные процессы в дополнительном образовании» 3 часа ноябрь 12 Курсы повышения квалификации для преподавателей 140 часов декабрь-январь 30 Творческий вечер, посвященный новому году 2 часа январь 40 Семина на тему «Разработка новейших программ в сфере культурно-досуговой деятельности» 3 часа февраль 18 Тренинг «Психология подростка» 3 часа март 10 Концерт для преподавателей от воспитанников культурно-досугового центра. Творческие итоги работы учеников 6 часов апрель 40 Круглый стол по итогам учебного года 2 часа май 30 В приложении 2 представлены более подробные планы мероприятий социально-культурной деятельности.
Вывод:
К формированию корпоративной культуры организации необходимо подходить индивидуально, учитывая специфику предприятия в целом, а также его назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников корпорации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и т.д.
В современной социально-культурной сфере от организаций требуется взвешенная корпоративная политика, которую во многом определяет корпоративная культура. Корпоративная культура формируется под воздействием ряда условий, среди которых особое место занимают: педагогические, психологические, социально-культурные, идеологические и нормативные. Среди этих факторов огромную роль выполняет социально-культурная деятельность молодых специалистов, которая предоставляет возможность не только рекреации, восстановлению утраченных физических сил, но и служит повышению общей культуры молодежи, оптимизации корпоративной культуры организации средствами социально-культурной деятельности.
К сожалению, в современной практической деятельности организациями недостаточно учитываются и не используются средства социокультурной деятельности как фактор педагогического воздействия на оптимизацию корпоративной культуры организаций в целом и персонала.
Именно социально-культурная деятельность наиболее эффективно способствует оптимизации корпоративной культуры, так как обладает мощным педагогическим потенциалом специфических технологий, методов и средств воздействия на целевые группы.
Как известно, огромное влияние на людей оказывает сфера досуга, так как именно она удовлетворяет потребности в выявлении, сохранении и освоении культурных ценностей, а также в самовыражении и самоутверждении.
Сфера досуга специалистов требует особого внимания не только со стороны государства, но и тех организаций, в которых они работают. Досуг должен быть в определенном смысле сферой именно культурного времяпровождения молодежи, содержащий педагогический потенциал, формирующий корпоративную культуру специалистов.
Для того чтобы педагогическое воздействие не носило одноразовый, фрагментарный характер, необходимо разработать и внедрить социально-культурную модель, в основе которой будет программа педагогического развития корпоративной культуры организации в условиях клуба.
Оптимизация корпоративной культуры средствами социально-культурной деятельности должна иметь практическую ориентацию, инициировать проведение активных социально-культурных форм на основе диалога (вечера-встречи, круглые столы), игры (соревнования, тренинги), современных форм обучения (курсы on-line), что должно способствовать подготовке высококлассных специалистов.
Заключение
Педагогический потенциал средств социально-культурной деятельности складывался исторически, постепенно оформлялись в инструментарий, выполняющий посреднические функции между личностью и миром культуры. Цель применения средств социально-культурной деятельности в оптимизации корпоративной культуры культурно-досугового центра «Детки» - приобщение коллектива организации к миру культурных ценностей, включение ее в развивающий и культуроформирующий процесс.
Анализ сложившейся социокультурной ситуации как в теории, так и на практике дает основание сделать вывод о недостаточной разработанности теоретико-методологических основ оптимизации культуры средствами социально-культурной деятельности.
В работе раскрыты, поставленные в начале исследования задачи, подтверждена, выдвинутая во введении гипотеза. Предложены пути внедрения в корпоративную культуру средств социально-культурной деятельности. Доказано, что процесс внедрения средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру культурно-досугового центра «Детки» будет эффективнее, если:
• определена специфика оптимизации корпоративной культуры;
• раскрыты и структурированы уровни корпоративной культуры организации;
• разработана и реализована структурно-функциональная модель по оптимизации корпоративной культуры;
• использован интегративно-деятельностный подход как способ, включающий специалистов организации в ценностно-ориентированную деятельность в личностной форме проявления в культурно-досуговой деятельности;
• сотрудники организаций включены в деятельность социально-культурных объединений, обладающих развивающим потенциалом и создающим условия для самореализации и социально-инициативной деятельности.
Учитывая результаты исследования, сделаем вывод, что нет необходимости проводить изменения глубинного устройства корпоративной культуры организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности центра, а у коллектива присутствует единое видение целей работы, также выработана оптимальная организационная структура — все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми. Очевидно, что даже компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды постоянно меняются и все это способствует изменению корпоративной культуры. При этом очень важно соблюдать постепенность и поэтапность педагогических нововведений. Кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей корпорации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все специалисты и их руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.
Проведенный в дипломной работе анализ изученности проблемы показал отсутствие четко сформулированной методики, а также отсутствие единства мнений по этому вопросу. Поэтому важнейшей задачей диссертационной работы было поставлено изучение данного процесса и предложение путей оптимизации корпоративной культуры средствами социально-культурной деятельности.
Оптимизация корпоративной культуры средствами социально-культурной деятельности позволяет более эффективно организовать педагогический процесс, развивает данный тип культуры на основе творчества, креативного мышления, использования потенциала межличностного взаимодействия.
Список литературы
Актуальные проблемы социокультурных исследований: межрегиональный сборник научных статей молодых ученых / Кемеров. гос. ун-т культуры и искусств. - Кемерово: КемГУКИ, 2006. - 488 с.
Анкета для исследования корпоративной культуры [Электронный ресурс]. Официальный сайт «Питер-Кон». – Режим доступа: http://www.piter-consult.ru/home/Articles/Technic-materials/corporate-culture-Methods-research.html
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999. – 416 с.
Ариарский М.А. Социально-культурная деятельность как предмет научного осмысления: монография / М.А. Ариарский. - СПб.: Арт-студия «Концерт», 2008. - 792 с.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 600 с.
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/12.shtml
Брижатова С.Б. Теоретические и методологические основы разработки региональных программ социально-культурного развития: монография. / С.Б. Брижатова; АлтГАКИ. 2-е изд. - Барнаул: Изд-во АлтГАКИ, 2008. - 143 с.
Виханский О.С., Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И Наумов – М., «Экономистъ». - 2006. - 672с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501 с.
Глухов, В.В. Менеджмент/ В.В. Глухов. – СПб.: Специальная литература, 2008. - с.33.
Гуревич П.С. Культурология М.: Изд-во «Проект», 2005. - 336 с.
Денисова, А.В., Дудяшева В.П., Нестерова Н.А. Сами должны создавать свое будущее// Управление персоналом. – 2006. - №20.
Десятов В.И. Социально-педагогическое проектирование: методика, практика и PR- сопровождение в России и Сибири: лекции /В.И.Десятов – Барнаул: Изд-во АлтГАКИ, 2005.- 96с.
Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. – 2009. - № 12.
Жарков А.Д. Современные технологии социально- культурной деятельности / А.Д. Жарков.- М., 2003.- 210с.
Жак. Э. Определения корпоративной культуры [Электронный ресурс]: Сообщество HR-менеджеров. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php
Захаров А. «Корпоративное управление в России» // Аналитический банковский журнал. – 2007. - №6. – С. 40 – 43.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
Кандария И.А. Формирования корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24_65.html
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.:ИНФРА, 2004.-515с.
Киселева, Т.Г., Красильников, Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности / Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников. М.: МГУК, 2006. - 481 с.
Колобова, Е. А., Пирогов В.И., Волкова Л.Е. Как мотивировать персонал? // Эко. – 2007. – №6.
Костян, И. Рассмотрение коллективных трудовых споров// Человек и труд. -2006. - №2.
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. – 2004. - №11. – С.15 – 17.
Кубанейшвили А. «Преобразование компании – начните с корпоративной культуры» // Управление персоналом. – 2006. - №1. – С. 22 – 25.
Культурология. Учебник. / Под ред. Ю. Н. Солонина, М. С. Кагана. — М.: Высшее образование, 2007. — 566 с.
Культурно - досуговая деятельность: перспективы развития и проблемы регулирования. - Екатеринбург, 2003.
Ладанов, И.Д. Практический менеджмент/ И.Д. Ладанов. – М.: «Корпоративные стратегии», 2004. – 496с.
Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
Марковская О.В. Корпоративная культура в индустрии гостеприимства //Парад Отелей. - 2005. - №2.
Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва-Питер». — СПб.:Иматов, 2003. - С. 13-14.
Межуев, В.М. Культура как деятельность / В.М. Межуев // Личность. Культура. Общество. 2006. - № 1. - С. 37-59.
Менеджмент организации (Основы менеджмента). // Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 544с.
Мерц Н.В. «Корпоративная культура: реальный инструмент управления» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aleader.ru/corporat/print-true.html
Монастырская М.В. Культурно-досуговая деятельность торгово-развлекательных центров //Вестник Московского госуд. университета культуры и искусств. — 2007. — № 1. —С. 72-74.
Николаева, Г. Организационная культура предприятия// Человек и труд. – 2006. - №9. - с. 78.
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура/ Т.Н.персикова.- М.: «Логос», 2004. - 224с.
Первушина О.В. Социально- культурная деятельность (теоретические основы) / О.В. Первушина.- Барнаул, 2008.
Патунина Н. А. Разнообразие подходов к пониманию корпоративной культуры / Н.А. Патунина // Корпоративная культура: ценности профессионалов, 2008. - № 2. - С. 29-31.
Попов Б.Н. Оптимизация корпоративной культуры/ Б.Н. Попов // Управление персоналом, 2007. — № 4. — С. 61-63.
Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова. М.: Изд-во: Логос, 2008. - 224 с.
Санкин, JI.A. Социально-культурная деятельность: Теория и методика организации деятельности общественных объединений: учеб. пособие / JI.A. Санкин. СПб: Изд-во СПбГУП, 2006. - 336 с.
Социально-культурная деятельность в образовательном пространстве : межвузовский сборник научных и учебно-методических статей / гл. ред. Е.Л. Кудрина; ред.-сост. В.В. Туев; Кемеровский гос. ун-т культуры и искусств. — Кемерово: КемГУКИ, 2007. - 324 с.
Симонова, М.В. Социально-культурное проектирование как средство оптимизации основ информационной компетентности студенческой молодежи: Автореферат дисс. на соиск. уч. степени к.пед. наук / М.В. Симонова. Барнаул: АлтГАКИ, 2008. - 22 с.
Современные технологии социально- культурной деятельности: учебное пособие / под ред. Е.И. Григорьевой.- Тамбов, 2002.- 504с.
Соколов А.В. Феномен социально-культурной деятельности / А.В Соколов.- СПб., 2003. - 204с.
Стрельцов Ю.А. Культурология досуга: учеб.пособие для студ. вузов культуры и искусств /Ю.А.Стрельцов. Изд.2-е.-М.: МГУКИ, 2003. - 298с.
Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. – СПб.: Питер. – 2001. – 352с.
Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» // Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 11 – 14.
Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004. – 368 с.
Туев В.В. Социально-культурная деятельность в таблицах и схемах.- Кемерово-Барнаул, 2006. - 87с.
Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2005. — с.515.
Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра: В 2-х т. Т. I.: Пер. с англ. М.: СП «Интерэксперт», 2009. - 184 с.
Филюрин, А.С. Корпоративный праздник: от сценария до воплощения / А.С. Филюрин // Рекламные технологии. 2007. - № 1.-С. 18-21.
Формы и технологии социальной работы: Научно-методическое пособие / Под ред. Л.Г. Гусляковой, Т.В, Корхонен. Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2005. - 247 с.
Филатов Ф.Р. Общая психология./ Ф.Р. Филатов – Ростов-на-Дону. Феникс, 2003. - 448с.
Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Издательский Дом «Альпина», 2005. – 198 с.
Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров. – М.: Дело, 2004. – 389 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М.: Экономика, 1991. – 181 с.
Приложение 1
Анкета для исследования корпоративной культуры
Суждения Баллы 1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3. На ша деятельность четко и детально организована 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8. Рвение и инициатива у нас поощряются 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11. Наши работники участвуют в принятии решений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13. Рабочие места у нас обустроены 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 18. У нас поощряется двухстороння коммуникация 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 21. Работа ля меня интересна 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 23. Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 24. Рвение к труду у нас всячески поощряется 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Приложение 2
Программа мероприятий по внедрению средств социально-культурной деятельности в корпоративную культуру
Наименование мероприятия Содержание мероприятия Тренинг «Формирование команды» Тренинг "Формирование команды" дает целый ряд проверенных позитивных результатов: позволяет повысить эффективность совместной работы сотрудников, сплотить профессиональный коллектив, укрепляет приверженность своей организации, формирует корпоративную культуру, мотивирует на общий результат.
Развитие навыков сотрудничества
Выявление стратегий соперничества/сотрудничества в группе. Их эффективность
Построение принципов сотрудничества в команде
Проработка проблемы личного соперничества участников
Развитие навыков командной работы
Отработка схем рабочего взаимодействия
Навыки совместного принятия решения
Навыки анализа командной работы
Оценка личного вклада каждого
Управление и самоуправление в команде
Выявление ресурсов и трудностей командной работы Творческий вечер, посвященный дню учителя Работникам педагогического труда и учителям дополнительного образования вручают почетные грамоты за вклад и обучение подрастающего поколения. Воспитанниками центра проводится концерт: стихи и песни, посвященные учителям, выступление музыкальных и танцевальных ансамблей. Круглый стол, посвященный проблемам дополнительного образования детей и подростков В работе круглого стола примут участие педагоги центра. Вопросы к обсуждению:
Гуманитарные проблемы современности
Проблемы финансирования дополнительного образования
Работа с трудными подростками
Привлечение молодых специалистов к работе центра Семинар на тему «Инновационные процессы в дополнительном образовании» План семинарских вопросов:
Что я понимаю под инновациями в образовании?
Создание творческой атмосферы в образовательных учреждениях.
Культивирования интереса в научном и педагогическом сообществе к новшествам.
Создание социокультурных и материальных (экономических) условий для принятия и действия разнообразных нововведений.
Инициирование поисковых образовательных систем и механизмов их всесторонней поддержки. Курсы повышения квалификации для преподавателей Регулярные курсы повышения квалификации педагогов дополнительного образования по установленному графику. Творческий вечер, посвященный новому году Концертная программа для родителей, гостей, учителей и воспитанников культурно-досугового центра «Детки», организованная педагогическим коллективом и учениками. Семинар на тему «Разработка новейших программ в сфере культурно-досуговой деятельности» Выступления участников семинара с предложениями по внедрению новых программ обучения. Темы выступлений формируются самими участниками семинара и выносятся на защиту. Тренинг «Психология подростка» В программе тренинга:
Особенности личности подростка, проблемы идентификации, подростковый кризис, акцентуации характера и их диагностика.
Профориентационная работа.
Работа с агрессией, застенчивостью, страхами.
Групповые техники: дискуссия, ролевые и проблемные игры, интегративные принципы групповой психотерапии.
Практическая отработка навыков (игры и упражнения). Концерт для преподавателей от воспитанников культурно-досугового центра. Концертная программа, посещенная итогам года, подведению результатов. Творческие итоги работы учеников Круглый стол по итогам учебного года Основная цель круглого стола – подвести итоги учебного года и предложить идеи и нововведения на следующий год.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М.: Экономика, 1991. – 181 с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004. – 368 с.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 600 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.
Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2005. — с.515.
Э.Жак. Определения корпоративной культуры [Электронный ресурс]: Сообщество HR-менеджеров. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php

Кандария И.А. Формирования корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24_65.html
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.:ИНФРА, 2004.-515с.
Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
Глухов, В.В. Менеджмент/ В.В. Глухов. – СПб.: «Специальная литература». - 2008, с.33.
Большаков, А.С. Менеджмент/ А.С. Большаков. – СПб.: «Питер». - 2000, с. 44.
Николаева, Г. Организационная культура предприятия// Человек и труд. – 2006. - №9. - с. 78.
Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. – СПб.: Питер. – 2001. - с.53.
Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. – СПб.: Питер. - 2001, с. 52.
Федцов В.Г. Культура гостинично-туристского сервиса./ В.Г.Федцов. - Ростов-на-Дону: «Феникс». - 2008. - 231с.
Виханский О.С., Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И Наумов – М., «Экономистъ».- 2006. – 533с.
Виханский О.С., Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И Наумов – М., «Экономистъ». - 2006. -534с.
Мерц Н.В. «Корпоративная культура: реальный инструмент управления» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.alead

Список литературы

Список литературы
1.Актуальные проблемы социокультурных исследований: межрегиональный сборник научных статей молодых ученых / Кемеров. гос. ун-т культуры и искусств. - Кемерово: КемГУКИ, 2006. - 488 с.
2.Анкета для исследования корпоративной культуры [Электронный ресурс]. Официальный сайт «Питер-Кон». – Режим доступа: http://www.piter-consult.ru/home/Articles/Technic-materials/corporate-culture-Methods-research.html
3.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999. – 416 с.
4.Ариарский М.А. Социально-культурная деятельность как предмет научного осмысления: монография / М.А. Ариарский. - СПб.: Арт-студия «Концерт», 2008. - 792 с.
5.Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 600 с.
6.Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/12.shtml
7.Брижатова С.Б. Теоретические и методологические основы разработки региональных программ социально-культурного развития: монография. / С.Б. Брижатова; АлтГАКИ. 2-е изд. - Барнаул: Изд-во АлтГАКИ, 2008. - 143 с.
8.Виханский О.С., Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И Наумов – М., «Экономистъ». - 2006. - 672с.
9.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501 с.
10.Глухов, В.В. Менеджмент/ В.В. Глухов. – СПб.: Специальная литература, 2008. - с.33.
11.Гуревич П.С. Культурология М.: Изд-во «Проект», 2005. - 336 с.
12.Денисова, А.В., Дудяшева В.П., Нестерова Н.А. Сами должны создавать свое будущее// Управление персоналом. – 2006. - №20.
13.Десятов В.И. Социально-педагогическое проектирование: методика, практика и PR- сопровождение в России и Сибири: лекции /В.И.Десятов – Барнаул: Изд-во АлтГАКИ, 2005.- 96с.
14.Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. – 2009. - № 12.
15.Жарков А.Д. Современные технологии социально- культурной деятельности / А.Д. Жарков.- М., 2003.- 210с.
16.Жак. Э. Определения корпоративной культуры [Электронный ресурс]: Сообщество HR-менеджеров. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php
17.Захаров А. «Корпоративное управление в России» // Аналитический банковский журнал. – 2007. - №6. – С. 40 – 43.
18.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
19.Кандария И.А. Формирования корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24_65.html
20.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.:ИНФРА, 2004.-515с.
21.Киселева, Т.Г., Красильников, Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности / Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников. М.: МГУК, 2006. - 481 с.
22.Колобова, Е. А., Пирогов В.И., Волкова Л.Е. Как мотивировать персонал? // Эко. – 2007. – №6.
23.Костян, И. Рассмотрение коллективных трудовых споров// Человек и труд. -2006. - №2.
24.Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. – 2004. - №11. – С.15 – 17.
25.Кубанейшвили А. «Преобразование компании – начните с корпоративной культуры» // Управление персоналом. – 2006. - №1. – С. 22 – 25.
26.Культурология. Учебник. / Под ред. Ю. Н. Солонина, М. С. Кагана. — М.: Высшее образование, 2007. — 566 с.
27.Культурно - досуговая деятельность: перспективы развития и проблемы регулирования. - Екатеринбург, 2003.
28.Ладанов, И.Д. Практический менеджмент/ И.Д. Ладанов. – М.: «Корпоративные стратегии», 2004. – 496с.
29.Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
30.Марковская О.В. Корпоративная культура в индустрии гостеприимства //Парад Отелей. - 2005. - №2.
31.Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва-Питер». — СПб.:Иматов, 2003. - С. 13-14.
32.Межуев, В.М. Культура как деятельность / В.М. Межуев // Личность. Культура. Общество. 2006. - № 1. - С. 37-59.
33.Менеджмент организации (Основы менеджмента). // Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 544с.
34.Мерц Н.В. «Корпоративная культура: реальный инструмент управления» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aleader.ru/corporat/print-true.html
35.Монастырская М.В. Культурно-досуговая деятельность торгово-развлекательных центров //Вестник Московского госуд. университета культуры и искусств. — 2007. — № 1. —С. 72-74.
36.Николаева, Г. Организационная культура предприятия// Человек и труд. – 2006. - №9. - с. 78.
37.Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура/ Т.Н.персикова.- М.: «Логос», 2004. - 224с.
38.Первушина О.В. Социально- культурная деятельность (теоретические основы) / О.В. Первушина.- Барнаул, 2008.
39.Патунина Н. А. Разнообразие подходов к пониманию корпоративной культуры / Н.А. Патунина // Корпоративная культура: ценности профессионалов, 2008. - № 2. - С. 29-31.
40.Попов Б.Н. Оптимизация корпоративной культуры/ Б.Н. Попов // Управление персоналом, 2007. — № 4. — С. 61-63.
41.Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова. М.: Изд-во: Логос, 2008. - 224 с.
42.Санкин, JI.A. Социально-культурная деятельность: Теория и методика организации деятельности общественных объединений: учеб. пособие / JI.A. Санкин. СПб: Изд-во СПбГУП, 2006. - 336 с.
43.Социально-культурная деятельность в образовательном пространстве : межвузовский сборник научных и учебно-методических статей / гл. ред. Е.Л. Кудрина; ред.-сост. В.В. Туев; Кемеровский гос. ун-т культуры и искусств. — Кемерово: КемГУКИ, 2007. - 324 с.
44.Симонова, М.В. Социально-культурное проектирование как средство оптимизации основ информационной компетентности студенческой молодежи: Автореферат дисс. на соиск. уч. степени к.пед. наук / М.В. Симонова. Барнаул: АлтГАКИ, 2008. - 22 с.
45.Современные технологии социально- культурной деятельности: учебное пособие / под ред. Е.И. Григорьевой.- Тамбов, 2002.- 504с.
46.Соколов А.В. Феномен социально-культурной деятельности / А.В Соколов.- СПб., 2003. - 204с.
47.Стрельцов Ю.А. Культурология досуга: учеб.пособие для студ. вузов культуры и искусств /Ю.А.Стрельцов. Изд.2-е.-М.: МГУКИ, 2003. - 298с.
48.Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. – СПб.: Питер. – 2001. – 352с.
49.Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» // Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 11 – 14.
50.Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004. – 368 с.
51.Туев В.В. Социально-культурная деятельность в таблицах и схемах.- Кемерово-Барнаул, 2006. - 87с.
52.Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2005. — с.515.
53.Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра: В 2-х т. Т. I.: Пер. с англ. М.: СП «Интерэксперт», 2009. - 184 с.
54.Филюрин, А.С. Корпоративный праздник: от сценария до воплощения / А.С. Филюрин // Рекламные технологии. 2007. - № 1.-С. 18-21.
55.Формы и технологии социальной работы: Научно-методическое пособие / Под ред. Л.Г. Гусляковой, Т.В, Корхонен. Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2005. - 247 с.
56.Филатов Ф.Р. Общая психология./ Ф.Р. Филатов – Ростов-на-Дону. Феникс, 2003. - 448с.
57.Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Издательский Дом «Альпина», 2005. – 198 с.
58.Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров. – М.: Дело, 2004. – 389 с.
59.Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
60.Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М.: Экономика, 1991. – 181 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019