Вход

Оценка социально-психологического климата в коллективе (на примере конкретной организации)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 141804
Дата создания 2009
Страниц 51
Источников 20
Мы сможем обработать ваш заказ 9 декабря в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 370руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1.1. Содержание понятия «социально – психологический климат»
1.2. Структура и модели социально – психологического климата
1.3. Конфликт как результат неблагоприятного социально - психологического климата коллектива
2. Характеристика организации «Центр детско – юношеского туризма и экскурсий г. Брянска»
2.1. История развития организации
2.2. Организационная структура и проектирование
2.3. Организационно – распорядительная документация и форма собственности
3. Оценка социально – психологического климата в организации «Центр детско – юношеского туризма и экскурсий г. Брянска»
Заключение
Список литературы
Приложение
Приложение 3

Фрагмент работы для ознакомления

- Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
- Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
- Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
- Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
- Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
- Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?
В ходе выявления косвенных признаков состояния социально – психологического климата в коллективе также было выявлено, что оно является благоприятным.
Руководитель организации может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социальном – психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально – психологический климат. Остановимся на их характеристике более подробно.
Факторы, определяющие социально-психологический климат, - очень важная тема для исследований.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.
- Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
- Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально – психологического климата.
- Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально – психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
· в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
· в общении и дружеских межличностных отношениях;
· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
· творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
- Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
- Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
- Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников МП «Центр детско – юношеского туризма и экскурсий г. Брянска» влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
1) Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
2) Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
3) Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально – психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.
Руководитель МП «Центра детско – юношеского туризма и экскурсий г. Брянска» внимательно следит за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации, так как низкая коммуникативная компетентность сотрудников может привести к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
- Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально – психологического климата является решающей:
Руководитель ПМ «Центра детско – юношеского туризма и экскурсии г. Брянска» использует демократический стиль руководства, который развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально – психологического климата.
Но существуют и другие стили руководства:
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально – психологическому климату, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально – психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха.
Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, определяющим фактором в создании благоприятного социально – психологического климата МП «Центр детско – юношеского туризма и экскурсий г. Брянска» является стиль управления руководителя, который существенно влияет на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Заключение
В данной курсовой работе была проведена оценка социально – психологического климата организации на примере МП «Центр детско – юношеского туризма и экскурсий г. Брянска»; проведен теоретический анализ понятия «социально-психологического климата коллектива».
Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
В случае сложившегося неблагоприятного социально – психологического климата, в коллективе могут возникать конфликты.
Конфликт - это осознанное столкновение людей, несовпадения их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.
В организации МП « Центр детско – юношеского туризма и экскурсий» было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов трудового коллектива; измерение мотивации к одобрению членов коллектива. Наблюдение обнаружило преобладание позитивных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является компромисс.
Таким образом, обобщая полученные данные, можно отметить, что в коллективе МП «Центр детско – юношеского туризма и экскурсий г. Брянска» сложился вполне благоприятный социально – психологический климат.
Список литературы
1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М.:АСТ, шестое издание, 2004
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2008
3.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально- психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 7 – е изд., 2004.
4. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
5. Вичев В.В., Мораль и социальная психика.-М., 2005
6. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2006.
7. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс.- Л., 2005
8. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2005
9. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, М., 2006
10. Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 8 –е изд., 2004.
11. Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004
12. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 3-е изд., 2007
13. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 7 – е изд., 2006 .
14. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975, 271с.
15. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
16. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура делового общения. – М.: АСТ, 2005
18. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2004
19. Переверзев М.П. Менеджмент. – М.: ИНФРА – М, 2005
20. http://www.turizmbrk.ru – официальный сайт Центра детско – юношеского туризма и экскурсий города Брянска
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
(фрагмент устава МП «Центр детско – юношеского туризма и экскурсий»)
«Устав организации
«Центр детско – юношеского туризма и экскурсий г.Брянска»
Принят на общем собрании
коллектива учреждения
21 мая 1991 г.
Настоящий Устав разработан на основе Конституции Российской Федерации, Гражданского Кодекса Российской Федерации, Закона Российской Федерации "Об образовании" от 10.07.1992 г. № 3166-1 «Об образовании» (с последующими изменениями и дополнениями), Федерального Закона от 12.01.1996 г. "О некоммерческих организациях" (с последующими изменениями и дополнениями), Типового положения об общеобразовательном учреждении.
Раздел 1. Общие положения
1. Полное наименование учреждения - учреждение детского досуга «Центр детско – юношеского туризма и экскурсий»
Сокращенное наименование – МП «ЦДЮТиЭ».
2 МП «ЦДЮТиЭ г.Брянска», по своей организационно-правовой форме является муниципальным учреждением детского досуга.
3. Юридический адрес учреждения: РФ, г.Брянск, ул. Б.Хмельницкого, 81-а
4. Фактический адрес: РФ, г.Брянск, ул.Б.Хмельницкого, 81-а.
5. ТИП учреждения: учреждение детского досуга.
6. ВИД учреждения: центр проведения досуга.
7. Учредитель центра– администрация Брянского муниципального района. Права и взаимные обязанности учреждения и учредителя определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством Российской Федерации.
8. Центр является юридическим лицом, имеет круглую Гербовую печать установленного образца, штампы, бланки, имеет право на открытие счета в банке. Права юридического лица у центра в части ведения финансово-хозяйственной деятельности, направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента регистрации школы.
9. Право на ведение образовательной деятельности и льготы, установленные законодательством Российской Федерации, возникают у центра с момента выдачи ей лицензии…»
Приложение 2
Таблица 1
Основные экономические показатели деятельности
Показатели Значение Отклонение показателей Стоимость валовой продукции,
тыс. руб. 2005
5000 2006
7000 2007
5500 2006
2000 2005
-1500 Денежная выручка
от реализации продукции 7000 9500 7300 2500 -2200 Среднегодовая численность сотрудников, в т.ч. занятых в осн. пр. – ве 20 26 20 6 -6 Средняя стоимость осн. – х произв. – х фондов, тыс. руб. 900 900 950 - 50 Полная себестоимость продукции 200 300 250 100 -50 Прибыль предприятия, тыс. руб. 1000 1500 900 500 -600 Уровень рентабельности, % 20 21 16 1 -5
Приложение 3
Таблица 2
Численность и структура работников предприятия
Категория
работников Численность, чел. Структура, % 2005 2006 2007 2005 2006 2007 Директор 1 1 1 0,02 0,01 0,01 Зам. директора 1 1 1 0,02 0,01 0,01 Старший менеджер 2 2 3 0,03 0,03 0,04 Менеджер 5 7 10 0,08 0,1 0,12 Методист 3 3 3 0,05 0,04 0,04 Педагог дошкольного воспитания 10 10 15 0,16 0,14 0,18 Педагог по работе со старшей возрастной группой 12 14 14 0,19 0,19 0,16 Начальник отдела кадров 1 1 1 0,02 0,01 0,01 Менеджер по персоналу 1 1 1 0,02 0,01 0,01 Секретарь 1 1 1 0,02 0,01 0,01 Глав. бухгалтер 1 1 1 0,02 0,01 0,01 Бухгалтер 3 3 3 0,05 0,04 0,04 Начальник производственного цеха 1 1 1 0,02 0,01 0,01 Рабочие 20 26 30 0,3 0,36 0,35
Приложение 4
Таблица 3
Эффективность использования трудовых ресурсов
Показатели 2005 2006 2007 2005 в % к. 2006 2007 Средняя з/п по категориям работников:
- управленческий персонал
- производственный персонал
30,
20 35,
22 40,
25 85
9 87
88 Фонд з/п всего, тыс. руб. 500 620 710 80 87 Фондовооруженность, тыс. руб. 3000 3400 3700 88 92 Производительность труда по категориям работников, тыс. руб. 2000, 1600 2850,
2140 3400,
2400 70,
75 84,
90
Приложение 5
Таблица 4
Состав и структура основных производственных фондов
Группы основных фондов 2005 2006 2007 тыс.руб. % тыс.руб % тыс.руб. % Здания 5000 24 7000 27 9000 29 Сооружения 6000 29 8000 30 8500 27 Машины и оборудование 3000 14 5000 19 5500 17 Транспортные средства 2000 10 2300 9 3000 9 Производственный и
хозяйственный инвентарь 1000 4 1000 4 1100 35 Земельные участки 4000 19 4300 16 4400 14 Всего основных фондов (с учетом амортизации) 21000 - 26600 - 31500 -
Таблица 5
Показатели Годы Отклонение показателей за 2007 г. 2005 2006 2007 2006 2007 Фондоотдача, руб. 2000 2500 2700 500 200 Фондоемкость, руб. 3500 3000 3500 -500 500 Фондорентабельность, % 57 83 77 26 -6
Приложение 7
Таблица 6
Эффективность использования оборотных средств
Показатели 2005 2006 2007 Отклонение показателей за 2007г. 2007 2006 Выручка от оказанных услуг, тыс.руб. 300 500 430 200 170 Число дней в отчетном периоде 30 30 30 0 0 Однодневная реализация услуг, тыс.руб. 20 25 35 5 5 Средняя стоимость остатков оборотных средств, тыс.руб. 220 340 120 120 -220 Коэффициент оборачиваемости оборотных средств 3 5 2 2 -3 Коэффициент закрепления оборотных средств 1,5 4 3 2,5 -1 Длительность одного оборота средств в днях 2 3 5 1 2
( Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2006, с.56
( Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – М., 2006, с. 176
( Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2008, с. 78
( Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2008, с. 91
( Переверзев М.П. Менеджмент. – М.: ИНФРА – М, 2005, с. 110
( Переверзев М.П. Менеджмент. – М.: ИНФРА – М, 2005, с. 123
( См. Приложение 1
( Ершов А.А. Личность и коллектив, 3-е изд., М., 2007, с. 93
3

Список литературы

Список литературы
1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М.:АСТ, шестое издание, 2004
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2008
3.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально- психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 7 – е изд., 2004.
4. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
5. Вичев В.В., Мораль и социальная психика.-М., 2005
6. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2006.
7. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс.- Л., 2005
8. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2005
9. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, М., 2006
10. Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 8 –е изд., 2004.
11. Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004
12. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 3-е изд., 2007
13. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 7 – е изд., 2006 .
14. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975, 271с.
15. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
16. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура делового общения. – М.: АСТ, 2005
18. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2004
19. Переверзев М.П. Менеджмент. – М.: ИНФРА – М, 2005
20. http://www.turizmbrk.ru – официальный сайт Центра детско – юношеского туризма и экскурсий города Брянска
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019