Факторы влияющие на текучесть кадров менеджеров по продажам

Содержание
Введение
Глава 1. Анализ литературы по теме тренинга как метода профилактики текучести кадров менеджеров по продажам
1.1. Особенности профессиональной деятельности менеджера
1.2. Факторы, влияющие на текучесть кадров
1.3. Влияние мотивации и удовлетворенности сотрудников трудом на текучесть кадров
1.4. Социально-психологический тренинг как форма психологического сопровождения менеджеров по продажам
Выводы по главе 1
Глава 2. Эмпирическое исследование факторов, влияющих на текучесть кадров менеджеров по продажам
2.1. Организация и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования до проведения тренинга
2.3. Анализ результатов исследования после проведения тренинга
2.4. Сравнительный анализ результатов исследования
Выводы по главе 2
Заключение
Список литературы
Приложения

Самооценка умственных способностей примерно одинакова в обеих группах.
Рисунок 5. Результаты исследования самооценки по
методике Дембо-Рубинштейн
Деятельность менеджера по продажам предъявляют определенные требования к личностным качествам сотрудника. То, как индивид оценивает себя, может проявляться по-разному. Самооценка может быть достаточно адекватной, и на ее основе будет строиться поведение. Она может быть заниженной, и тогда индивид будет неадекватно проявлять себя вовне. Она может быть нереалистично завышена, при этом внешние проявления в конфликтной ситуации носят защитный характер, причем сам защитный характер не осознается. По результатам исследования можно говорить об адекватном уровне самооценки личностью своих качеств.
2.3. Анализ результатов исследования после проведения тренинга
За время проведение эмпирического исследования (2 месяца с момента проведения первичной диагностики до проведения повторной после проведения тренинга) никто из сотрудников не уволился с предприятия, что является хорошим показателем. Так как за аналогичный период прошлого года 8 человек сменили место работы (уволились по собственному желанию). Таким образом можно констатировать снижение текучести кадров за время проведения исследования.
Результаты диагностики экспериментальной группы представлены в следующей таблице.
Таблица 12. Экспериментальная группа
до тренинга после тренинга ВМ ВПМ ВОМ ВМ ВПМ ВОМ 1 4 1 2 5 1 4 2 7 2 3 9 4 3 3 3 3 2 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 5 4 2 8 4 3 6 6 2 6 8 2 6 6 7 7 1 8 7 2 5 8 3 6 1 3 6 1 9 5 2 6 5 2 5 10 2 6 1 3 8 1 11 5 1 6 7 2 5 12 6 1 4 7 1 4 13 3 5 4 4 5 4 14 2 3 3 2 3 3 15 5 7 1 7 8 3
Результаты диагностики контрольной группы представлены в следующей таблице.
Таблица 13. Контрольная группа
до тренинга после тренинга ВМ ВПМ ВОМ ВМ ВПМ ВОМ 1 1 1 5 0 0 5 2 2 3 1 1 2 1 3 7 2 5 8 2 6 4 8 7 6 8 8 5 5 2 5 3 1 4 4 6 4 2 5 5 1 4 7 6 1 5 6 2 5 8 4 2 1 3 1 2 9 5 8 1 4 7 2 10 5 8 2 6 7 1 11 6 6 7 7 5 5 12 2 3 2 2 4 3 13 3 1 2 2 1 1 14 5 4 1 5 5 1 15 3 2 7 3 2 6
Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников административного звена представлены в таблице 14.
Таблица 14. Результаты исследования мотивации трудовой деятельности
Показатель Экспериментальная группа Контрольная группа Среднее значение Стандартное
отклонение Среднее значение Стандартное
отклонение ВМ 3,96 0,70 3,95 0,87 ВПМ 3,77 0,72 3,25 0,51 ВОМ 3,72 0,98 3,37 0,84
В экспериментальной группе после проведения тренинга мотивационный комплекс наиболее благоприятный:
ВМ > ВПМ >ВОМ
Это говорит о том, что у сотрудников преобладает внутренняя мотивация. Это говорит о то, что сотрудники довольны своей работой, ориентированы на карьерный рост, они готовы активно строить свою дальнейшую карьеру.
В контрольной группе структура трудовой мотивации не изменилась на втором месте находится внешняя отрицательная мотивация:
ВМ> ВОМ> ВПМ
Рисунок 6. Результаты исследования мотивации трудовой деятельности
Таким образом результаты изучения структуры мотивации трудовой деятельности говорит о преобладании внутренней мотивации.
Результаты диагностики экспериментальной группы представлены в следующей таблице.
Таблица 15. Экспериментальная группа
до тренинга после тренинга ситуационная тревожность личностная тревожность ситуационная тревожность личностная тревожность 1 38 39 35 35 2 48 45 36 40 3 28 39 24 35 4 38 26 34 21 5 42 46 39 41 6 33 34 31 32 7 32 26 32 24 8 42 43 40 37 9 48 37 37 33 10 45 47 41 43 11 44 45 39 41 12 30 27 26 24 13 34 48 29 42 14 41 50 41 40 15 50 37 38 34
Результаты диагностики контрольной группы представлены в следующей таблице.
Таблица 16. Контрольная группа
до тренинга после тренинга ситуационная тревожность личностная тревожность ситуационная тревожность личностная тревожность 1 46 47 46 48 2 46 27 47 27 3 33 37 34 38 4 43 30 43 31 5 45 49 45 50 6 34 29 34 30 7 50 45 51 45 8 31 31 32 30 9 42 48 43 49 10 50 44 50 44 11 33 34 34 33 12 33 35 33 35 13 28 33 28 32 14 41 29 40 29 15 25 29 24 29
Результаты самооценки тревожности демонстрируют тенденцию к уменьшению тревожности после проведения тренинга в экспериментальной группе, в контрольной группе результаты остались прежними. Также в экспериментальной группе ситуационная тревожность находится на том же уровне, что личностная – ситуация тестирования не является стрессовой для испытуемых данной группы.
Рисунок 17. Результаты методики Дембо-Рубинштейн
Показатель Экспериментальная группа Контрольная группа Среднее значение Стандартное
отклонение Среднее значение Стандартное
отклонение ситуационная тревожность 34,77 5,57 38,02 5,12 личностная тревожность 34,59 4,24 36,20 4,78
Современный подход к феномену тревожности основывается на том, что последнюю не следует рассматривать как изначально негативную черту личности; она представляет собой сигнал неадекватности структуры деятельности субъекта по отношению к ситуации. Для каждого человека характерен свой оптимальный уровень тревожности, так называемая полезная тревожность, которая является необходимым условием развития личности. Таким образом испытуемым данной группы характерна обоснованная тревога и беспокойство в определенных ситуациях.
Рисунок 7. Результаты исследования самооценки тревожности
МЛО-Адаптивность
Результаты диагностики экспериментальной группы представлены в следующей таблице.
Таблица 18. Экспериментальная группа
до тренинга после тренинга Поведенческая регуляция Коммуникативный потенциал Морально-нравственная нормативность Поведенческая регуляция Коммуникативный потенциал Морально-нравственная нормативность 1 3 5 3 4 6 5 2 3 5 1 6 5 3 3 1 5 4 2 5 5 4 2 5 3 5 5 5 5 3 3 2 6 4 3 6 2 2 4 3 4 5 7 3 3 5 5 4 5 8 4 4 2 6 4 3 9 4 2 2 6 5 3 10 2 5 5 4 6 6 11 2 3 5 4 5 5 12 2 4 4 5 5 6 13 5 1 1 5 2 2 14 1 2 2 4 3 3 15 1 5 2 3 5 3
Результаты диагностики контрольной группы представлены в следующей таблице.
Таблица 19. Контрольная группа
до тренинга после тренинга Поведенческая регуляция Коммуникативный потенциал Морально-нравственная нормативность Поведенческая регуляция Коммуникативный потенциал Морально-нравственная нормативность 1 2 2 3 1 1 3 2 4 5 5 4 5 5 3 4 2 4 5 3 5 4 2 5 1 3 6 2 5 3 5 5 4 4 6 6 2 3 4 2 3 4 7 5 5 2 5 6 3 8 2 1 3 3 1 4 9 1 5 2 2 4 1 10 2 2 2 1 2 2 11 1 5 2 1 4 1 12 1 3 2 1 2 1 13 2 1 3 2 1 3 14 3 2 5 2 3 4 15 1 4 4 1 5 3
Результаты исследования адаптационного потенциала сотрудников после проведения тренинга представлены в таблице 14.
Таблица 20. МЛО-Адаптивность
Показатель Экспериментальная группа Контрольная группа Среднее значение Стандартное
отклонение Среднее значение Стандартное
отклонение Поведенческая регуляция 4,50 1,37 2,4 0,9 Коммуникативный потенциал 4,55 1,06 3,32 0,76 Морально-нравственная нормативность 4,23 1,51 3,12 1,08 группа адаптационных способностей 2,91 0,29 3,00 0,00
Таким образом после проведения тренинга показатели адаптивных способностей сотрудников экспериментальной группы возросли. В контрольной группе показатели остались на прежнем уровне. Рассмотрим показатели сотрудников экспериментальной группы.
Рисунок 8. МЛО-Адаптивность
Поведенческая регуляция - это понятие, характеризующее способность человека регулировать свое взаимодействие со средой деятельности. Она осуществляется в единстве энергетических, динамических и содержательно-смысловых аспектов. Основными элементами поведенческой регуляции являются: самооценка, уровень нервно-психической устойчивости, а также наличие социального одобрения (социальной поддержки) со стороны окружающих людей. Все выделенные структурные элементы не являются первоосновой регуляции поведения. Они лишь отражают соотношение потребностей, мотивов, эмоционального фона настроения, самосознания, "я-концепции" и др. Поэтому система регуляции-это, сложное, иерархическое образование, а интеграция всех ее уровней в единый комплекс и обеспечивает устойчивость процесса регуляции поведения. По шкале поведенческой регуляции результаты средние (4,5) – достаточный для выполнения профессиональных обязанностей уровень поведенческой регуляции, в некоторых ситуациях может проявиться склонность к нервно-психическим срывам. В целом самооценки адекватна.
Другой характеристикой, определяющей эффективность процесса социально-психологической адаптации и выступающей в качестве одной из основных составляющих личностного адаптационного потенциала, являются коммуникативные качества человека. Поскольку человек практически всегда находится а социальном окружении, его деятельность сопряжена с умением строить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтное. По шкале коммуникативного потенциала результаты средние (4,5), что говорит о среднем уровне развития коммуникативных способностей, возникающих затруднениях в построении контактов с окружающими, ситуативных проявление агрессивности и конфликтности.
Не менее важной стороной процесса адаптации является соблюдение моральных норм поведения, обеспечивающих способность адекватно воспринимать индивидом предлагаемую для него определенную социальную роль. По шкале морально-нравственной нормативности результаты средние (4,2), что говорит о том, что работник способен адекватно оценить свое место и роль в коллективе, стремится соблюдать общепринятые нормы поведения.
.
Результаты диагностики экспериментальной группы представлены в следующей таблице.
Таблица 21. Экспериментальная группа
до тренинга после тренинга Коммуникативные способности Организаторские способности Коммуникативные способности Организаторские способности 1 3 1 3 1 2 4 1 5 1 3 2 4 2 4 4 2 3 3 3 5 1 2 2 4 6 1 4 2 5 7 4 5 5 5 8 4 2 5 2 9 3 3 4 5 10 2 2 4 2 11 5 2 6 3 12 4 4 4 5 13 5 5 5 5 14 3 2 3 3 15 2 4 3 4
Результаты диагностики контрольной группы представлены в следующей таблице.
Таблица 22. Контрольная группа
до тренинга после тренинга Коммуникативные способности Организаторские способности Коммуникативные способности Организаторские способности 1 4 4 4 2 2 3 4 5 2 3 4 1 3 2 4 4 3 2 4 5 2 1 2 2 6 4 1 5 2 7 1 4 2 4 8 5 3 2 2 9 1 5 2 4 10 2 5 3 4 11 3 1 3 2 12 1 4 2 4 13 4 3 4 2 14 4 5 3 4 15 2 1 3 2
Средние значения показателей коммуникативных и организаторских способностей после проведения тренинга представлены в таблице 23
Таблица 23. Коммуникативные и организаторские способности
Показатель Экспериментальная группа Контрольная группа Среднее значение Стандартное
отклонение Среднее значение Стандартное
отклонение Коммуникативные способности 3,7 1,12 2,90 0,9 Организаторские способности 3,4 1,16 2,87 1,02
Как следует из таблицы 23, коммуникативные и организаторские способности испытуемых экспериментальной группы повысились до среднего уровня с тенденцией к высокому. Результаты испытуемых контрольной группы остались на прежнем уровне. Можно говорить о том, что сотрудники экспериментальной группы испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать всякие игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребности в коммуникации и организаторской деятельности.
Рисунок 9. Коммуникативные и организаторские способности
Также значимый процент испытуемых с высокими показателями по этим шкалам - они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним побуждениям.
Обратимся к результатам исследования самооценки после проведения тренинга. Результаты исследования самооценки по методике Дембо-Рубинштейн представлены в таблице 24.
Таблица 24. Экспериментальная группа
до тренинга после тренинга самооценка самооценка 1 6 6 2 7 8 3 7 9 4 6 8 5 6 8 6 7 8 7 10 9 8 9 8 9 5 5 10 6 8 11 7 9 12 9 8 13 6 7 14 9 9 15 10 9
Результаты диагностики контрольной группы представлены в следующей таблице.
Таблица 25. Контрольная группа
до тренинга после тренинга самооценка самооценка 1 4 4 2 8 8 3 6 6 4 7 7 5 7 7 6 7 7 7 5 6 8 6 5 9 6 6 10 8 8 11 8 8 12 7 7 13 7 8 14 8 7 15 8 8
Результаты диагностики самооценки после проведения тренинга свидетельствуют о том, что в контрольной группе практически не произошло изменений, в экспериментальной группе самооценка испытуемых приблизилась к оптимальному уровню – у нескольких человек с очень высоких и средних показателей самооценка достигла оптимального высокого уровня.
Таблица 26. Результаты исследования самооценки
уровень Экспериментальная группа (%) Контрольная группа (%) низкий 0 6 средний 18 22 высокий 48 42 очень высокий 30 32
Рисунок 10. Результаты исследования самооценки
В структуре самооценки изменений не произошло в контрольной группе выше самооценка здоровья и характера, в экспериментальной группе повысились в первую очередь показатели самооценка уверенности в себе, способностей. То есть после прохождения тренинга у сотрудников повысилась вера в себя и свои способности.
2.4. Сравнительный анализ результатов исследования

Полученные результаты исследования были подвергнуты сравнительному анализу с помощью критерия Стьюдента. Нормальность распределения проверялась с помощью критерия Колмогорова-Смирнова. Результаты сравнительного анализа результатов диагностики испытуемых экспериментальной группы до и после проведения тренинга представлены в таблице 27. Данные обрабатывались в программе SPSS.
Таблица 27. Проверка нормальности рапсределения
Критерий нормальности Колмогорова-Смирнова Р-значимость ВМ 0,88 0,421 ВПМ 1,253 0,187 ВОМ 0,878 0,424 ситуационная тревожность 0,459 0,984 личностная тревожность 0,555 0,918 Поведенческая регуляция 0,743 0,639 Коммуникативный потенциал 1,433 0,133 Морально-нравственная нормативность 1,12 0,163 Коммуникативные способности 0,823 0,507 Организаторские способности 1,002 0,268 самооценка 0,941 0,338
Как показали результаты проверки нормальности распределения, Р-значимость >0,05, что говорит о нормальности распределения.
Таблица 27. Сравнительный анализ результатов диагностики до и после проведения тренинга
Показатель T-Стьюдента P-значимость ВМ -,038 р>0,05 ВПМ 2,295 р<0,05 ВОМ 1,150 р>0,05 ситуационная тревожность -1,937 р<0,05 личностная тревожность -3,257 р<0,05 Поведенческая регуляция 7,650 р<0,01 Коммуникативный потенциал 4,383 р<0,01 Морально-нравственная нормативность 2,755 р<0,01 Коммуникативные способности 3,145 р<0,05 Организаторские способности 2,538 р<0,01 самооценка -,113 р>0,05
Статистически значимые различия получены при p<0,01, что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05– получены статистически достоверные различия.
Результаты сравнительного анализа позволяют сделать следующие выводы:
Уровень адаптационного потенциала и таких его форм как поведенческая регуляция, коммуникативный потенциал морально-нравственная нормативность повысился в экспериментальной группе после проведения тренинга. Это говорит о том, что сотрудникам стало проще взаимодействовать в коллективе, соответствовать нормам поведения, существующим в организации, выстраивать вое поведение в соответствии с конкретной ситуацией. Адаптация рассматривается как непрерывный процесс активного приспособления человека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности. Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе у женщин может привести к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением взаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья.
После проведения тренинга вырос показатель внутренней положительной мотивации. Это говорит о том, что сотрудники стали в большей степени осознавать личностные мотивы выполнения профессиональных обязанностей, в большей степени удовлетворены своей работой и ориентированы на дальнейший карьерный рост.
Тревожность, как личностная, так и ситуационная снизилась после проведения тренинга. Умеренный уровень тревожности после прохождения тренинга важен для эффективного выполнения профессиональных обязанностей.
Коммуникативные и организаторские способности испытуемых возросли после прохождения ими тренинга, что способствует эффективности профессиональной деятельности.
Корреляционный анализ проводился с использованием критерия Пирсона, данные обрабатывались в программе SPSS.13.
В контрольной и экспериментальной группе были получены одинаковые взаимосвязи. Взаимосвязи отражены в виде корреляционной плеяды на рисунке 11.
Статистически значимые различия получены при p<0,05–статистически достоверные различия.
Положительная взаимосвязь, p<0,05
Отрицательная взаимосвязь, p<0,05
Рисунок 11. Корреляционная плеяда
Таким образом, результаты корреляционного анализа демонстрируют взаимосвязь внутренней мотивации с коммуникативным потенциалом, коммуникативными способностями и обратную взаимосвязь с ситуативной и личностной тревожностью. Таким образом развитие коммуникативных способностей ведет к повышению адаптивного потенциала личности и благоприятно воздействует на трудовую мотивацию. Испытуемые с высокими показателями коммуникативных способностей лучше адаптируются к условиям труда, они в большей степени самореализуются в работе, им свойственен умеренный уровень тревожности, способствующий эффективной профессиональной деятельности.
Выводы по главе 2
Выборка была разделена на экспериментальную группу, испытуемые которой участвовали в тренинге и контрольную, испытуемые которой не участвовали в тренинге. Рассмотрим динамику результатов испытуемых экспериментальной и контрольной группы после проведения тренинга. Тренинг был направлен на формирования команды в организации и включал ряд регулярных встреч 3 часа с общей продолжительностью 7 дней.
В экспериментальной группе после проведения тренинга мотивационный комплекс наиболее благоприятный: у сотрудников преобладает внутренняя мотивация. Это говорит о то, что сотрудники довольны своей работой, ориентированы на карьерный рост, они готовы активно строить свою дальнейшую карьеру. В контрольной группе структура трудовой мотивации не изменилась на втором месте находится внешняя отрицательная мотивация:
Результаты самооценки тревожности демонстрируют тенденцию к уменьшению тревожности после проведения тренинга в экспериментальной группе, в контрольной группе результаты остались прежними.
После проведения тренинга показатели адаптивных способностей сотрудников экспериментальной группы возросли. В контрольной группе показатели остались на прежнем уровне.
Коммуникативные и организаторские способности испытуемых экспериментальной группы повысились до среднего уровня с тенденцией к высокому. Результаты испытуемых контрольной группы остались на прежнем уровне. Можно говорить о том, что сотрудники экспериментальной группы испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней,
Результаты диагностики самооценки после проведения тренинга свидетельствуют о том, что в контрольной группе практически не произошло изменений, в экспериментальной группе самооценка испытуемых приблизилась к оптимальному уровню
Уровень адаптационного потенциала и таких его форм как поведенческая регуляция, коммуникативный потенциал морально-нравственная нормативность повысился в экспериментальной группе после проведения тренинга. После проведения тренинга вырос показатель внутренней положительной мотивации. Тревожность, как личностная, так и ситуационная снизилась после проведения тренинга. Коммуникативные и организаторские способности испытуемых возросли после прохождения ими тренинга, что способствует эффективности профессиональной деятельности.
Таким образом результаты позволяют подтвердить гипотезу о том, что социально-психологический тренинг можно рассматривать как эффективный метод профилактики текучести кадров в организации, благодаря тому, что после прохождения тренинга у сотрудников повышается трудовая мотивация, возрастают адаптивные, коммуникативные, организаторские способности, снижается тревожность.
Заключение
Текучесть кадров - это неорганизованная часть движения персонала, вызываемая несоответствием условий труда и быта запросам работников или несоответствием дисциплинарных характеристик, создающая излишние издержки производства. К психологическим факторам, способствующим текучести можно отнести: недоиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижений, результатов, личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Эмпирическое исследование проводилось в организации IRIS, занимающейся производством и продажей верхней мужской одежды. Выборка составила 30 человек, менеджеры по продажам. Выборка была разделена на экспериментальную группу, испытуемые которой участвовали в тренинге и контрольную, испытуемые которой не участвовали в тренинге. Рассмотрим динамику результатов испытуемых экспериментальной и контрольной группы после проведения тренинга. Тренинг был направлен на формирования команды в организации и включал ряд регулярных встреч 3 часа с общей продолжительностью 7 дней.
В экспериментальной группе после проведения тренинга мотивационный комплекс наиболее благоприятный: у сотрудников преобладает внутренняя мотивация. Это говорит о то, что сотрудники довольны своей работой, ориентированы на карьерный рост, они готовы активно строить свою дальнейшую карьеру. В контрольной группе структура трудовой мотивации не изменилась на втором месте находится внешняя отрицательная мотивация: Результаты самооценки тревожности демонстрируют тенденцию к уменьшению тревожности после проведения тренинга в экспериментальной группе, в контрольной группе результаты остались прежними. После проведения тренинга показатели адаптивных способностей сотрудников экспериментальной группы возросли. В контрольной группе показатели остались на прежнем уровне. Коммуникативные и организаторские способности испытуемых экспериментальной группы повысились до среднего уровня с тенденцией к высокому. Результаты испытуемых контрольной группы остались на прежнем уровне. Можно говорить о том, что сотрудники экспериментальной группы испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, Результаты диагностики самооценки после проведения тренинга свидетельствуют о том, что в контрольной группе практически не произошло изменений, в экспериментальной группе самооценка испытуемых приблизилась к оптимальному уровню
За время проведение эмпирического исследования (2 месяца с момента проведения первичной диагностики до проведения повторной после проведения тренинга) никто из сотрудников не уволился с предприятия, что является хорошим показателем. Так как за аналогичный период прошлого года 8 человек сменили место работы (уволились по собственному желанию). Можно констатировать снижение текучести кадров за время проведения исследования.
Таким образом результаты сравнительного анализа результатов диагностики испытуемых экспериментальной группы до и после проведения тренинга позволяют выявить определенную динамику. Уровень адаптационного потенциала и таких его форм как поведенческая регуляция, коммуникативный потенциал морально-нравственная нормативность повысился в экспериментальной группе после проведения тренинга. После проведения тренинга вырос показатель внутренней положительной мотивации. Тревожность, как личностная, так и ситуационная снизилась после проведения тренинга. Коммуникативные и организаторские способности испытуемых возросли после прохождения ими тренинга, что способствует эффективности профессиональной деятельности.
По результатам эмпирического исследования приведем ряд практических рекомендаций. Сотрудник, который по различным причинам покидает трудовой коллектив, - это не только человек, который затем будет своими отзывами формировать имидж предприятия (организации). Это еще ценный, в силу своей откровенности, источник информации об истинном положении дел в том структурном подразделении, в котором он работал или с которым достаточно тесно взаимодействовал. Также решение о написании заявления об увольнении достаточно часто принимается под воздействием эмоционального состояния, причиной которого может быть что угодно - от весеннего авитаминоза до реальной профессиональной непригодности. Исходя из всего вышесказанного, можно предложить два направления работы психолога с увольняемыми сотрудниками: разбор профессиональной ситуации и попытка удержать ценного работника от необдуманных действий; анализ причин увольнения сотрудников за определенный период и на его основе формирование рекомендаций по сокращению текучести кадров.
Профилактика текучести кадров заключается в создании условий, направленных на улучшение социально-психологического климата, на наиболее полное удовлетворение потребностей сотрудников. Основное из этих условий - сплочение персонала, целеустремленность, формирование командного духа организации. Общая цель и совместная деятельность по ее достижению создают особое чувство сопричастности к общему делу, рождают взаимное уважение и внимание к личным интересам и проблемам друг друга. Целеустремленность повышает также уверенность в себе и спокойствие, в то время как отсутствие ясной цели порождает озабоченность, тревожность в душе человека и повышает его склонность к агрессии и панике. У людей с совпадающими или близкими целями столкновения и противоборство если и происходят, то в более мягкой форме и с менее тяжелыми последствиями. Данная цель эффективно достигается при помощи социально-психологического тренинга.
Цель работы достигнута, результаты подтверждают гипотезу о том, что социально-психологический тренинг можно рассматривать как эффективный метод профилактики текучести кадров в организации, благодаря тому, что после прохождения тренинга у сотрудников повышается трудовая мотивация, возрастают адаптивные, коммуникативные, организаторские способности, снижается тревожность.
Список литературы
Абрамова Г. С. Введение в практическую психологию. М.: Международная педагогическая академия, 1994. – 237 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996. — 367 с.
Белозерова Л.И. Интегративный подход к профессиональному становлению психолога на этапе вузовской подготовки/ Сборник статей международного конгресса «Социальная психология XXI века», Ярославль 2002. с.41-45
Вачков И. В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов // Школа здоровья. – 1995. – № 3. – с. 73-84.
Введение в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: "Смысл", 1996. – 373 с.
Гекин Б. М. Основы управления персоналом. М., 1996. – 264 с.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. – 438 с. С.283
Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. М., 2001— 271 с.
Елдышова О.А. Профессиональное самосознание как психологическая составляющая профессионального становления. //Фундаментальные исследования. – 2006. – № 7. – С. 101–102.
Зайцева Т.В.. Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие. СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002
Зеер Э.Ф. Психология профессий:Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с. – («Gaudeamus»).
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., Питер, 2000— 508 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. - 323 с.
Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. – 242 с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М., 1998. — 350 с.
Кон И. С. Психология ранней юности. М., 1989. С. 72 – 74.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М., 2001— 528 с.
Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.
Макшанов С. И. Психология тренинга. СПб., 1997.
Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд "Знание", 1996.
Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург: Питер, 2003- 352 с.
Мерлин B. C. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь, 1971.
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с. - 411с.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.
Петросов В.А. Психологические условия формирования профессиональной мотивации у студентов – будущих менеджеров. Автореферат на соискание ученой степени к.э.н. М. 2006. – с.7.
Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: Изд-во УРАО, 2002. – 160 с.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. – 480 с.
Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. 246 с.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.
Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я., М., 2000- 667 с.
Парыгин Б. Д. Социальная психология СПб., 2003- 615 с.
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., Речь, 2002. – 298 с.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946. 679 с.
Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., Проспект, 2004. – 336 с.
Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб., 2002- 208 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. Учеб. пособие для вузов. Питер, 2006. – 462 с.
Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина., М., 2002- 421 с.
Факторы внутренней системы мотивирования сотрудников как инструмент управления развитием персонала организации. Можаровская А.А. Российское предпринимательство" № 4 2005
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1.М., «Педагогика» 1986. С. 33-48.
Хрящева Н. Ю.  Психогимнастика в тренинге. СПб, 1993
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.
Шавир, П.А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности / П.А. Шавир. - М.: «Педагогика», 1991. – 95 с.
Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.
Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. Изд-во: «Питер». 2001. – 276 с.
Шепель В.М. Имиджелогия.- М.: ЮНИТИ, 2000. - 380 с.
Шорохова Е. В. Проблема «Я» и самосознания // Проблемы сознания. М., 1966.
Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / Под ред. А. В. Толстых М., 1996.
Ядов В. А. Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

Приложения
Приложение 1. «Удовлетворенность трудом» К.Замфир
В какой мере вы удовлетворены
1 2 3 4 5 В очень
незначительной мере В незначительной мере не в большой,
но и не в малой мере В достаточно
большой мере В очень
большой мере А. Общими условиями труда:
1. Транспорт до предприятия
2. График работы
3. Социальные льготы (столовая, ясли и т.д.)
4. Возможности заработка
5. Возможности продвижения по работе
Б. Физическими условиями труда:
6. Безопасность труда
7. Эстетика места работы
8. Шум, температура
В. Содержанием труда:
9. Разнообразие, монотонность
10. Сложность труда. Требуемая квалификация.
11. Необходимость решения новых интересных проблем
12. Элементы руководства, присущие трудовой деятельности
13. Соответствие личным способностям
Г. Отношениями между людьми в процессе труда:
14. Отношения с коллективом
15. Отношения с непосредственным руководителем
Д. Организационные рамки труда:
16. Уровень организации работы на предприятии
17. Состояние общественного мнения
18. Стимулирующая труд атмосфера
Приложение 2.
№ п/п Вопросы Да Нет 1 Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?     2 Часто ли вам удаётся склонить большинство одноклассников (коллег) к принятию вашего мнения?     3 Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причинённой вам кем-то из ваших друзей?     4 Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?     5 Есть ли у вас стремление к установлению новых знакомств с различными людьми?     6 Нравиться ли вам заниматься общественной работой     7 Верно ли, что вам приятней проводить время с книгами или за каким-нибудь делом (занятием), чем с людьми?     8 Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли вы отступаете от них?     9 Легко ли вы устанавливаете контакт с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?     10 Любите ли вы организовывать с друзьями различные развлечения?     11 Трудно ли вам включаться в новые для вас компании?     12 Часто ли вы откладываете на другие дни дела. Которые нужно было выполнить сегодня?     13 Легко ли вам удаётся устанавливать контакт с незнакомыми людьми?     14 Стремитесь ли вы добиваться, что бы ваши коллег (одноклассники) действовали в соответствии с вашими мнениями?     15 Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?     16 Верно ли , что у вас не бывает конфликтов с одноклассниками из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?     17 Стремитесь ли вы при удачном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?     18 Часто ли при решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?     19 Раздражают ли вас окружающие люди и хочется ли вам побыть одному?     20 Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?     21 Нравиться ли вам постоянно находиться среди людей?     22 Возникает ли у вас раздражение, если вам не удаётся закончить начатое дело?     23 Испытываете ли вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходиться проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?     24 Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с друзьями?     25 Любите ли вы участвовать в коллективных играх?     26 Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших друзей?     27 Правда ли, Что вы чувствуете себя не уверено среди мало знакомых людей?     28 Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?     29 Полагаете ли вы, что вам не составит большого труда внести оживление в малознакомую для вас компанию?     30 Принимаете ли вы участие в общественной работе?     31 Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых не большим количеством людей?     32 Верно ли, что вы стремитесь отстаивать своё мнение, решение, если оно не было сразу принято вашими одноклассниками (коллегами)?     33 Чувствуете ли вы себя непринуждённо. Попав в незнакомую компанию?     34 Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих одноклассников (коллег)?     35 Правда ли, что вы чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходиться говорить что-то большое группе людей?