Предпосылки возникновения конфликтов в организации

Содержание
1Введение
Основная часть
1.Определение организационного конфликта
1.1.Определение конфликта
1.2. Классификация конфликтов и их функции
1.3.Особенности организационного конфликта
2.Механизм возникновения конфликта и его стадии
2.1.Причины конфликта
2.2. Стадии конфликта
2.3.Механизм возникновения конфликта.
Заключение
Библиография

Управленческая деятельность — это последовательное преодоление рассогласований в процессе решения производственных задач, а стиль управления — это методы и приемы, применяемые для достижения намеченных целей и задач и линий поведения в возникающих при этом конфликтных ситуациях.
Можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны, он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные данной системе управления и данной администрации, т. е. привнесенные извне. С другой — он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок: в организации фактор неопределенности. Действует гораздо в большей степени, чем в иных подсистемах общественной жизни.
Механизм возникновения конфликта.
Конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. Противоборствующие стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структура противоречия, не перешедшего в конфликт, — конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация — это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными субъектами.
Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта.
Предмет конфликта — это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции — положительной или отрицательной, плохой или хорошей. Отрицательная функция, так как конфликт связан с такими явлениями, как служебные неприятности. Конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное: конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии.
Перечень элементов конфликта: 1) два участника или две стороны конфликта; 2) взаимонесовместимость ценностей и интересов сторон; 3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны; 4) применение силы для влияния на другую сторону; 5) противопоставленность действий, поведения сторон; 6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия; 7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность; 8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д.
Рассмотрим условия возникновения конфликта. Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями: 1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.; 2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него; 3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта.
Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как многостороннее поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.
Заключение
Сегодня Россия переживает системный кризис, причины которого разнообразны и однозначно оценить их трудно. Изменения в общественных отношениях сопровождаются невиданным расширением сферы проявления конфликтов. В них вовлекаются не только большие социальные группы, но и коммерческие организации. Конфликтами охвачены все сферы жизни российского общества - социально-экономическая, политическая, сфера межнациональных отношений и т. д. Эти конфликты порождены реальными противоречиями в ходе углубления кризисного состояния общества.
Применимо к организационной среде можно сказать, что конфликты отличаются по способам существования и развертывания, по источникам происхождения, по движущим силам, по мотивации. Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными); функциональными (конструктивными) и дисфункциональными (деструктивными). В организации конфликт может принимать форму конфронтации, соперничества, конкуренции. Конфликты протекают на нескольких уровнях - внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.
Причиной реалистических конфликтов является неудовлетворение определенных требований участников или несправедливым распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Причиной нереалистических конфликтов является накопление отрицательных эмоций, обид, враждебности – достаточно лишь небольшого повода, чтобы это переросло в открытое противостояние. Кофронтации – противоборствующие интересы; соперничества – борьба за признание, демонстрация превосходства; конкуренции – дефицитные блага. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, имеют разные формы и причины: разные роли, которые играет человек в организации и в семье, следовательно, рассогласование личных потребностей и требований производства. Межличностный конфликт вызывает борьба за ограниченные ресурсы. Конфликт между личностью и группой вызывает отступление от принятых норм поведения, общения. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы.
В целом же существуют две теории объяснения конфликта – материалистическое объяснение (борьба за существенно значимые средства жизнедеятельности) и ценностное (борьба систем верований и убеждений). Разные ученые дают разные причины конфликтов. Основу социальных конфликтов, согласно марксизму, составляет борьба за собственность.
Знание причин конфликта важно, так как конфликт может разрешаться полностью (кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации; при этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество), или частично, то есть изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства.
Однако причин недостаточно для того, чтобы конфликт перетек в открытую форму. В своем развитии он проходит несколько этапов. Обычно выделяют 4 стадии конфликта: предконфликтную, конфликтную, разрешения конфликта и послеконфликтную.
Первая предконфликтная стадия разбивается на две фазы. Начальная фаза характеризуется формированием конфликтной ситуации - накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений в силу появившегося резкого расхождения интересов, ценностей и установок субъектов конфликтного взаимодействия. На этой стадии можно говорить о скрытой (латентной) фазе развития конфликта.
Любому конфликту предшествует возникновение конфликтной ситуации. конфликтная ситуация — это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.
Для возникновения конфликта необходимо наличие предмета конфликта, мотивации, а также три условия: первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических демаршей, заявлений; второй участник сознает, что действия направлены против него; второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.
Итак, для наличия конфликта требуются три условия: объективно складывающаяся конфликтная ситуация, субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы) и наличие повода для конфликта, т. е. своеобразного «спускового механизма», способствующего развитию событий.
Вторая фаза начинается с инцидента или повода, то есть какого-то внешнего события, которое приводит в движение конфликтующие стороны. На этой фазе происходит осознание конфликтующими сторонами побудительных мотивов, то есть противоположности их интересов, целей, ценностей и т. д.
Разрешение конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации, точнее, если будет изжита коренная причина конфликта, когда изменится установка соперников в отношении друг друга и они перестанут видеть друг в друге противников, когда изменятся требования сторон и соперник идет на уступки (но возможны и одновременно обоюдные уступки).
При этом особенностями организационного конфликта являются различия в объемах социальных систем; ролевая структура организаций; локальность организации, четкое ролевое распределение, единый конечный продукт труда, иерархичность.
Трудовые конфликты часто являются реакцией на перекосы в экономической и социальной политике правительства. Основное содержание конфликтов в социально-экономической сфере связано с перераспределением собственности и становлением рыночных отношений, что приводит к поляризации социальных групп.
Большое число конфликтов в экономической сфере связано еще и с тем, что в стране до сих пор отсутствует четкая законодательная база разрешения трудовых споров. Были сделаны попытки принять закон о разрешении трудовых конфликтов, определить механизм этого разрешения. В основу его положен принцип примирительных процедур через соответствующие комиссии и трудовые арбитражи. Предусматривался срок рассмотрения споров, обязательность исполнения принятых решений. Но этот закон так и не был принят. Примирительные комиссии, их арбитражи не выполняют свои функции, а административные органы в ряде случаев не выполняют достигнутые соглашения.
В организации очень важно, чтобы конфликты способствовали принятию обоснованных решений и развитию взаимодействий.
Библиография
Веренко И.С. Конфликтология. М., 1990 г.
Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. М.,1989 г.
Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. Н. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1993 г.
Запрудский Ю. Г. Социальный конфликт. Ростов-на-Дону., 1992 г.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса / Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995 г.
Китов А. И. Экономическая психология. М., 1987 г.
Самыгин С. И. Психология управления: Учебное издание. Ростов-на-Дону: Изд. «Феникс» 1997 г.
Сперанский В. И. Управление и само менеджмент в конфликтных ситуациях. М., 1995 г.
9. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия, СОЦИС №3’95.
10. Социологический словарь. Минск, 1991 г.
11. Статья “Социальные конфликты в меняющемся российском обществе”, Журнал “Политические исследования”, 1994, (2
2