Зарубежная практика управления социальной сферой промышленных организаций.

Содержание
стр.
Введение………………………………………………………………
1.Организация как объект социального управления……………….
2.Предпосылки возникновения, эволюция и институционализация функции социального управления как специализированной управленческой деятельности……………………………………….
3.Зарубежный опыт управления социальными процессами на уровне организаций…………………………………………………..
3.1.Опыт предприятий США……………………………………………….
3.2.Опыт западноевропейских стран………………………………...
3.3.Опыт корпораций Японии……………………………………….
Заключение……………………………………………………………
Литература…………………………………………………………….

Гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость призвано государство. Его социальная политика также должна способствовать экономическому росту и повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.
И рыночная экономика, и социальная политика государства должны обеспечивать общие интересы страны, учитывая личный опыт каждого, - только в этом случае можно поддерживать стабильность в обществе и гражданский мир.
Образцом, неким эталоном государства с социально ориентированной рыночной экономикой является и Швеция - страна, где в послевоенный период оказался возможным компромисс социал-демократов, продолжительное время находившихся у власти, и профсоюзов с национальной буржуазией. Суть «шведской модели» заключается в том же соединении частной собственности и свободного рынка (3/4 предприятий страны частные) с вмешательством государства в социально-экономические процессы посредством использования национального бюджета и обширного государственного сектора социальных услуг.
В Швеции фактически бесплатные здравоохранение и образование, надежно функционирует социальное обеспечение. Регулирование со стороны государства преследует цель общего подъема благосостояния как косвенно - посредством стимулирования экономического роста, так и непосредственно - за счет поступлений из социальных фондов, составляющих до 40% семейных доходов[7,c.45].
В стране укрепился «солидарный подход», согласно которому общество в своих же интересах обязано проявлять заботу о том, чтобы никто не впал в полную нищету и не стал бы источником чрезмерной социальной напряженности. В ходу правило: «Более сильный помогает более слабому»; оно реализуется через налоговую политику, регулирование рынка труда и так называемую солидарную систему зарплат, недопускающую крайностей в доходах. Самая низкая заработная плата в стране 9 – 10 тысяч крон, самая высока 40- 50 тысяч крон, т.е. соотношение не более 1: 5. Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых 40%[7,c.45].
Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность рыночной экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское сотрудничество наемных работников представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенными, как правило, в ассоциации предпринимателей: Такое партнерство осуществляется постоянно на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.
Специфическим видом социального партнерства является трипартизм (т.е. состоящий из трех частей): к привычным партнерам - работникам и работодателям - присоединяются и представители государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как на постоянной основе, так и нерегулярно, лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране, в целом по такому принципу действовали в свое время вплоть до 70-х гг., Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и т.д.
Со временем социальное партнерство претерпело изменения ,а в 70-80-х гг. проявился кризис сотрудничества при paссмотрении и решении социально-трудовых проблем, Однако после острых дискуссий, забастовок, страсти поулеглись и начал утверждаться «новый консенсус». Подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий. В трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.
Естественно, основы социального партнерства сохраняются. «Быть социальным!» - это требование в западноевропейских странах и для государства, и для большинства предпринимателей остается незыблемым.
Определенным образом связан с социальным партнерством социальный аудит - распространенная в странах с устойчивой рыночной экономикой (например, во Франции) форма экспертизы проблем социального характера. Суть аудиторской проверки сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия (фирмы) с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия.
Наверное, нельзя не замечать того факта, что опыт стран Западной Европы стал в последние годы предметом подражания в Венгрии, Польше, Чехии, Болгарии и некоторых других восточноевропейских странах. Испытав в постсоциалистическое время (на рубеже 80-90-х гг) влияние радикального либерализма, а то и «шоковую терапию», давление сил, которые стремились к быстрому обогащению, приобретению во что бы то ни стало контроля над ответственностью и властью, эти страны предпочли затем социал-демократическую ориентацию. Речь не идет об отказе от глубоких рыночных реформ, но приоритет отдается тем социально-экономическим преобразованиям, которые не расходятся с интересами большинства населения.
Какие же практические формы принимают проявления социал-демократизма в названных странах?
Во-первых, государственные структуры в этих странах не чинят препятствий распространению рыночных отношений. Считается, однако, что без регулирующего участия государства, его активного вмешательства в функционирование рыночного хозяйства невозможно обеспечить социальную направленность развития экономики и избежать крена в сторону «дикого» капитализма, который был типичным для Европы XVII-XVIII вв.
Во-вторых, ключевая задача преобразований должна, по мнению стоящих у власти руководителей, заключаться в том, чтобы снижать социальную цену реформ, сочетать разумную жесткость в бюджетной и денежно-кредитной политике со стимулированием производства товаров и оказания услуг, сокращать безработицу. Не менее важно предотвращать обогащение одних за счет обнищания других, в том числе и в процессе приватизации имущества, находившегося в государственной собственности.
В-третьих, признание необходимости поддерживать в обществе патриотические чувства, уважение к истории страны, ее культуре и традициям.
В-четвертых, главным, объединяющим общество духовно-нравственным началом, социал-демократы считают идею социальной справедливости, предоставления человеку возможности выделиться среди сограждан достатком и профессиональными деловыми качествами. Осуществление этой идеи ставится в зависимость от способностей каждого, его знаний, умений и предприимчивости, а также от наследования по закону семейного имущества, перехода от поколения к поколению нажитой собственности.
Несмотря на положительные стороны опыта западноевропейских стран, социально-трудовые отношения в этих странах не избавлены от отрицательно воздействующих настроений. В частности, заметную печать на подходы к решению социальных проблем накладывают разногласия по экономическим, валютным, финансовым и иным вопросам между странами – участниками Совета Европы и Общего рынка; деятельность Североатлантического военного союза (НАТО), наличие в ряде стран американских баз и значительных контингентов вооруженных сил; нередкие забастовки и массовые протесты как индустриальных рабочих, так и владельцев крестьянских хозяйств во Франции, Бельгии, Португалии и некоторых других странах; подпольный бизнес, разгул мафиозных группировок, распространение наркотиков, порнографии, торговли «живым товаром» и т.п.; экстремистские движения, сепаратизм и связанные с ним террор (например, в Испании и Великобритании); эпизодические погромы, устраиваемые националистами в местах проживания иммигрантов и иностранных рабочих.
Сказывается влияние и некоторых других процессов, затрагивающих экономику и социальную сферу стран Западной Европы. Так, в ряде государств, проводится приватизация тех крупных индустриальных предприятий и банков, которые после второй мировой войны подверглись «науколизации» и сыграли роль мощных локомотивов развития рыночной экономики. Многие экономисты Германии, Великобритании, Франции и ряда других стран ищут пути «улучшения» капитализма, соединения его с позитивными чертами социализма, усиления влияния государства, которому, как утверждается, надлежит использовать новые инструменты регулирования с тем, чтобы государственная власть имела возможность заботиться обо всех, помогая в первую очередь малоимущим организациям.
Опыт корпораций Японии
Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства японцев восходят к синтоистскому мировоззрению, оказавшемуся способным принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них и сохраняя своеобразие. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.
Международные наблюдатели отмечают, что XX век оказался для Японии в целом успешным. Среди ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.
В значительной мере секрет «японского чуда» - в системе управления персоналом предприятий на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони корпорейшен» А. Моритой[9,c.48]:
- опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и выработка эффективных стимулов к труду;
- отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;
- обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;
- открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи.
Японский опыт управления персоналом основывается на традициях трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. На основании этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную или пожизненную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов.
Рассмотрим более подробно социальную политику таких гигантов японской промышленности, как «Хитачи» и «Тойота»[3,c.126]:
в корпорации «Хитачи» социальные выплаты на рабочую силу составляют 8,5% всех расходов. Различные пособия на социальные нужды являются обязательным компонентом дохода каждого работника японских компаний. Причем данные пособия могут принимать самые различные формы.
при рождении ребенка в семье работника фирмы «Хитачи», фирма бесплатно обеспечивает семью набором всех необходимых принадлежностей, а в ряде случаев повышает заработную плату.
«Хитачи» оплачивает также своим работникам всю стоимость сезонных билетов на электропоезда и автобусы в пределах двухкилометровой зоны, а в случае нередких для Японии ливневых дождей нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих по домам. Еще одним компонентом продуманной социальной стратегии является устройство спортивных залов, организация совместных экскурсий, массовых выездов за город с бесплатным питанием, бесплатные подарки ко дню рождения, специальные скидки на покупку дома, автомашины и т.п.
Специфичность японской системы трудовых отношений проявляется в том, что все социальные выплаты и льготы работникам предоставляет корпорация, а не государство. Низкий уровень государственного социального обеспечения – сознательная политика японских промышленных кругов. Работник зависит от работодателя в плане получения не только заработной платы, но и жилья, отдыха, да и в целом вся его жизнь определяется фирмой. Таким образом, руководители японских фирм получают большие возможности управлять дополнительными благами для своих рабочих.
Компания «Тойота» построила и строит специальный город для своей автомобилестроительной империи. Рабочие живут в принадлежащих корпорации общежитиях, и вся их жизнедеятельность за пределами завода почти полностью определяется компанией. Обеспечены домами 4200 семей, общежитиями – 17 200 одиноких работников. Компания имеет семь домов отдыха, больницу и несколько рекреационных объектов.
Многие компании предоставляют ссуды для покупки дома, приобретения пакета акций частично за счет компании, открывают сберегательные счета в компании с выплатой высоких процентов. Компании частично субсидируют многочисленные спортивные клубы. Весной и осенью проводят дни здоровья. Различного рода групповые занятия вне работы не только являются отдыхом сами по себе, но и способствуют укреплению корпоративного духа и лояльности по отношению к фирме. В результате производительность труда японских рабочих 1,5 – 2 раза выше производительности труда американских рабочих, а оплата труда значительно ниже.

Заключение
Анализируя опыт работы зарубежных компаний, можно сформулировать основные выводы:
усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления, основанного на принципах кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;
опыт зарубежных стран подтверждает, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни;
стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т.п.), может быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности;
мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку в России иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное развитие России возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социальной ориентированности постиндустриального мира с реальной ситуацией в стране;
представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне - непосредственно на предприятиях. Это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.
В целом, анализируя опыт мировой практики, можно выделить два основных подхода к социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры (ОСИ); второй - для восточной модели развития экономики предприятия.
В США отсутствуют жесткие законодательные нормы для фирм, предписывающие проведение каких-либо мероприятий социально -бытового характера или наличие каких-либо объектов социально-бытовой инфраструктуры в составе компании. Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятий. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды.
Безусловно, внутрифирменная система удовлетворения потребностей социально-бытового характера имеет место и отличается значительными масштабами (особенно со стороны крупных корпораций), однако в ее структуре преобладают денежные выплаты и пособия.
Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее - система социально-бытового обеспечения) значительно отличается от западной модели, что во многом обусловлено национальными особенностями.
В целом для японской системы характерны следующие особенности стратегии социального развития предприятия:
больший удельный вес дополнительных расходов на рабочую силу по сравнению с ведущими странами Запада;
большая эффективность системы стимулирования персонала за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;
большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т.е. большее количество потребностей работника удовлетворяется за счет фирмы;
коллективный характер удовлетворения потребностей работников.
На корпоративные мероприятия сегодня приходится лишь часть дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При этом все дополнительные расходы группируются в обязательные установленные законодательством - взносы в государственную систему социального обеспечения и необязательные - предоставляемые компаниями своему персоналу по собственной инициативе. Структура дополнительных расходов на рабочую силу активно изменяется в пользу внутрифирменных выплат и льгот, которые сегодня в ряде стран опережают долю установленных государством взносов.
Подводя итог, необходимо отметить главную миссию социального управления – формирование условий самореализации работника в профессиональной деятельности, что включает в себя ряд функций:
- первое: базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельной организации;
- второе: определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции, производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;
- третье: эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
- четвертое: высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за сою фирму;
- пятое: важное значение имеют, конечно, настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого работника в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.
Литература
1. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие / ГАУ. - М., 1994.- 115с.
2. Управление персоналом . Практикум : конкретные ситуации. Под ред. М.Н.Кулапова -М.:2003 г., - 253 с.
3. Бок Зи Коу, Экономика Японии. Какая она ?-М.: ЗАО «Издательство «Экономика»2002 г. -352 с.
4. Научно -техническая политика США и стран Западной Европы (1970-80 гг.) М :1987 г.- 144 с.
5. Захаров Н.Л.,Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник.-М.: ИНФРА-М,2006.-263 с.
6. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие/ К.Э. Оксинойд. – М.: Флинта: МПСИ, 2007.-160 с.
7. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда .М.: 2005 г. – 463с.
8. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада Х.: 1998 г .. 5.Вернигорова т.п. Социальное управление. Курс лекций М.2000 г.
9. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.:
10. Круден Г.Д., Шерман А. Зарубежный опыт управления персоналом М. 2001 -111 с.
10. Научные труды КуБГУ .выпуск NQ 142// Экономическая реформа и вопросы совершенствования научной организации труда - Бунакова Е.П. НТР и её социальные последствия К.: 1971 г. стр.58 -70
11. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических иrp под редакцией Э.А. Уткина М., 2001 г. 192 с.
12. СлуцкиЙ Г.В. Управление социальным развитием предприятия.Учебное пособие / Г АУ. - М., 1994.- 286с.
13. СоциальныЙ менеджмент: Учеб . пособие//Иванов B.H.-М.:Высшая школа ,2001r.207 с.
14. Готлобер В.М. Научная организация и дисциплина труда. К.: 1972 г. 96 с
15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М,2001.-324с.
16. ГреЙсон Дж. Американский менеджмент на пороге 21-го века М.: 1991 г. -319 с.
17. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999 г.,.296 с.
18. Кравченко А., Щербина В. Социология труда и производства // Социология в России / Под ред В.А. Ядова. - 2-е изд. - М.: ИС РАН, 1998.
19. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА- М, 1998 – 215 с.
ИНФРА-М,2001.
2