Управление карьерой гос/муниципального служащего

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
ГЛАВА 1. КАРЬЕРА И КАРЬЕРНЫЕ ПРОЦЕССЫ
1.1 Определение карьеры, ее механизмы и этапы
Механизмы движения карьеры
Этапы карьеры
1.2. Карьера служащего как объект исследования
Принципы управления карьерой
Правовые нормы
Субъекты управления карьерой
1.3 Методы исследования процессов управления карьерой
1.4 Аналитический обзор подходов к проблеме эффективного управления карьерой
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
2.1 Основные элементы механизма управления карьерой
2.2 Задачи, решаемые в процессе управления карьерой
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КАРЕЬРОЙ НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, АППАРАТА МЭРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА Г. МОСКВЫ, ПРЕФЕКТУРЫ ЦЕНТРАЛЬНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА Г. МОСКВЫ
3.1 Выявление потребностей организации в персонале и возможностей персонала
3.2 Принятие решения о модели управления карьерой
3.3 Алгоритм внедрения принятых решений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен.
Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. В качестве конкурсной комиссии выступает население либо представительный орган муниципального образования. Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а, следовательно, на качество, эффективность и престижность их труда.
Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Наиболее часто используются анкетирование и тестирование.
Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнением ими своих должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация муниципальных служащих.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются правовыми актами муницпального образования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих является неотъемлемым элементом кадрового обеспечения.
Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности.
Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач.
Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:
государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного образования;
профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
соответствующие государственные образовательные стандарты;
органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.
Еще одним важнейшим направлением в кадровой работе является формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности – многоплановая работа, включающая в себя:
отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.
Кадровые службы (иногда это один специалист) с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных образований. Однако в большинстве случаев они действуют на основе традиционных представлений о кадровой работе и заняты в основном учетно-регистрационной деятельностью. Между тем задачи кадровой службы значительно шире – она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и др.
С правовой точки зрения, политика в сфере карьерного управления регламентируется также как и в предыдущих двух случаях общефедеральными законами о государственной службе.
В рассматриваемом муниципальном образовании - ЦАО Москвы - существуют системы оценки персонала, что помогает определить тот вклад, который внес или потенциально может внести тот или иной сотрудник. Однако эти системы оценки не являются четко прописанными, что зачастую может приводить к неэффективности работы всей организации или отдельных ее элементов.
Вопросы подготовки, переподготовки и повышении квалификации также относятся к компетенции кадрового отдела ЦАО. В современных условиях назрела необходимость в кратчайшие сроки расширить и обновить систему подготовки кадров, включающую обучение и переобучение, повышение квалификации выборных должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих для работы в новых условиях. Если это не сделать в срочном порядке, то органы местного самоуправления муниципальных образований столкнутся с большим кадровым дефицитом и низким профессиональным уровнем. Следует учитывать, что сегодня различные мероприятия в области развития персонала не работают в государственных органах, поэтому данная область должна быть реформирована.
3.2 Принятие решения о модели управления карьерой
Реализации системы управления карьерными процессами в системе государственной службы имеет свои сложности, поэтому следует остановиться на них более подробно, что поможет выработать более эффективные решения.
А. Турчинов, занимающийся изучением государственной кадровой политики России, отмечает следующую важную особенность: «в обыденном сознании кадровая политика воспринимается как манипуляция с кадрами, а применительно к высшим этажам государственного управления - как патронаж над ключевыми должностями, которые нередко оказываются предметом открытых или закулисных торгов. Такое упрощенное понимание государственной кадровой политики небезопасно для общественных интересов».
Борьба с данной проблемой может осуществляться только путем привлечения в сферу государственного управления профессионалов, что должно быть приоритетом для любого демократического общества. По этому поводу Турчинов пишет, что если такие профессионалы «работают в интересах общества, а механизм востребованности их профессионального опыта юридически надежно обеспечен, не важно, к какой партии или «команде» принадлежат эти специалисты».
Кроме отмеченной проблемы также можно выделить еще несколько, которые должны быть приняты во внимание при совершенствовании государственной системы управления карьерными процессами как на общефедеральном уровне, так и уровне субъектов.
Во-первых, это невысокий уровень квалификации государственных служащих. Работники государственной службы не всегда могут решать вопросы и реализовывать задачи, которые ставит перед ними общество. Зачастую это вопрос отсутствия образования (нехватка профессиональных знаний, умений, опыта), но сегодня очень много делается для преодоления данной проблемы.
«Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления в государственных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры».
Во-вторых, неразвитость корпоративной культуры государственной службы. «Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе». Так, сегодня на государственной службе России сформировалась некая «клановая культура», которая отличается высокой степенью бюрократичности. А это в свою очередь тормозит внедрение новых технологий и любых других процессов развития.
В-третьих, низкая привлекательность государственной службы на российском рынке труда. В первую очередь здесь можно говорить о невысоких окладах. Хотя решение данной проблемы было предпринято в Указе Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года №519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы», полное ее решение не произошло.
Государственная службы в настоящее время привлекает молодых специалистов, однако только на начальных этапах их карьеры, после чего они стремятся перейти в коммерческие структуры.
Можно предложить несколько решений данных проблем. Так, государственная кадровая политика должна учитывать и включать в себя использование современных кадровых технологий. Следует развивать кадровые службы государственных органов и повышать их квалификацию.
Важным можно считать и дальнейшую реформу системы оплаты труда государственных служащих.
Также можно выделить еще целый ряд проблем:
социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики;
нечеткость стратегической ориентации общества;
нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;
слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата;
недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.
Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России.
Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, опираясь на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.
Сегодня уже можно утверждать, что заложены правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной службы, повышения качества государственного аппарата, для превращения его в авангард преобразований. Определенную работу проделала комиссия по государственному строительству, образованная по распоряжению Президента России, под эгидой которой была разработана концепция административной реформы, одним из главных аспектов ее стала реформа государственной службы, в которой упор сделан не на структурный, а на кадровый аспект преобразований.
Кроме того, уже дважды принимались на основе Указа Президента РФ специальные федеральные программы, которые были призваны сформулировать план действий по реформированию системы государственной службы и кадровой политики государства. Последний документ - Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» - был утвержден Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года №261.
Данная программа отчасти ссылается на опыт прошлого аналогичного документа (Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)», продленной на период 2006-2007 годов), в частности, признается, что прошлая программа не смогла выполнить: опыт предыдущей программы «выявил сложность и комплексный характер проблем реформирования государственной службы, необходимость постановки целей и задач следующего этапа реформирования и развития государственной службы... Ряд направлений реформирования государственной службы остался нереализованным, в том числе положения Концепции и законодательства Российской Федерации о формировании системы управления государственной службой». Среди же достижений отмечены следующие моменты:
была определена система государственной службы, установлен статус государственных гражданских служащих, принят ряд нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, аттестации государственных служащих, обеспечения соблюдения требований к служебному поведению государственных служащих и урегулирования конфликта интересов, порядок сдачи квалификационного экзамена и другие вопросы;
законодательством РФ определены принципы взаимосвязи видов государственной службы, закреплены единство правовых и организационных основ государственной службы, системный подход к организации государственной службы, а также принципы взаимосвязи государственной и муниципальной службы.
Программа 2009 года ставит своей целью «создание целостной системы государственной службы РФ посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики».
Кроме уже указанных в данной работе проблем государственной службы, Программа отвечает, что «в должной мере не обеспечивается взаимосвязь реформы государственной службы с бюджетной, административной, судебной и военной реформами, реформой местного самоуправления и другими преобразованиями в сфере государственного управления».
Программа предполагает проводить реформы посредством двух этапов.
На первом этапе (2009-2010 годы) предстоит с учетом правоприменительной практики усовершенствовать федеральное законодательство в сфере государственной службы; организовать методическую помощь субъектам РФ и муниципальным образованиям в развитии государственной гражданской службы субъектов РФ и муниципальной службы; создать правовые и организационные основы единой системы управления государственной службой; разработать и внедрить механизмы противодействия коррупции; завершить разработку современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих.
На втором этапе (2011-2013 годы) предстоит осуществлять мониторинг общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих; провести комплекс мероприятий, направленных на повышение престижа государственной службы; сформировать механизмы обеспечения государственных гарантий для государственных служащих; обеспечить внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий на государственной службе; завершить формирование единой системы управления государственной службой.
В рамках этих этапов предполагается произвести следующие мероприятии:
а) унифицировать основные принципы прохождения видов государственной службы;
б) разработать рекомендации по развитию законодательства Российской Федерации, регулирующего государственную гражданскую службу в субъектах Российской Федерации, а также программу оказания методологической помощи субъектам Российской Федерации и муниципальным образованиям по вопросам государственной гражданской службы и муниципальной службы;
в) обеспечить проведение мониторинга практики применения законодательства Российской Федерации в сфере государственной службы;
г) разработать организационную модель и единые принципы функционирования органов по управлению государственной службой;
д) создать единую систему научно-методического обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам государственной службы;
е) оптимизировать процедуру участия независимых экспертов в работе конкурсных и аттестационных комиссий, а также комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов;
ж) выработать оптимальную систему взаимодействия институтов гражданского общества и средств массовой информации с государственными органами, исключающую возможность неправомерного вмешательства в деятельность государственных служащих;
з) создать и реализовать механизмы проверки соблюдения требований к служебному поведению государственных служащих и урегулирования конфликта интересов на государственной службе;
и) разработать процедуры рассмотрения случаев неэтичного поведения государственных служащих;
к) доработать механизм представления государственными служащими сведений об их доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера членов их семьи (супруга (супруги) и несовершеннолетних детей);
л) разработать и реализовать комплекс мероприятий по противодействию коррупции на государственной службе, уделив приоритетное внимание вопросам предупреждения коррупции;
м) разработать и ввести антикоррупционные стандарты в виде установления для государственной и муниципальной службы единой системы обязанностей, запретов и ограничений, направленных на предупреждение коррупции;
н) совершенствовать механизм обеспечения соблюдения государственными служащими общих принципов служебного поведения;
о) регламентировать функцию по оказанию консультативной помощи государственным органам по вопросам, связанным с применением на практике общих принципов служебного поведения государственных служащих;
п) разработать механизм принятия мер по предотвращению конфликта интересов, в том числе после ухода государственного служащего с государственной службы;
р) разработать процедуру проведения служебных расследований случаев коррупционных проявлений;
с) регламентировать вопросы повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих;
т) разработать и реализовать с помощью средств массовой информации программы, направленные на повышение престижа государственной службы и формирование позитивного отношения граждан к государственным служащим.
Если говорить о проблемах в сфере кадровой политики российской государственной службы, то острой проблемой государственной кадровой политики является унификация организационных структур управления. Нестабильность организационных структур, их неоптимальность не позволяют в полной мере реализовать целый ряд кадровых технологий.
В числе важнейших причин низкой эффективности государственного управления в настоящее время, с позиций ее кадроведческой составляющей, являются:
отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной службы и программ их реализации;
отсутствие действенного, наделенного не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной службы Российской федерации;
низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней;
правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;
низкий статус кадровых служб и их руководителей;
отсутствие системы ответственности руководителей и кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;
низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий.
Решение этих проблем может носить только системный характер в рамках разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики и программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь.
Исходным пунктом в придании кадровой деятельности системного характера, централизации и координации кадровых процессов является определение цели, перспективных и очередных задач кадровой работы. Именно цель придает процессу формирования персонала управления цельность, комплексность, сущностную определенность, а также стратегический, опережающий характер. Выработка целей и задач в формировании управленческих кадров неизбежно влечет за собой поиск субъектом кадровой деятельности адекватных средств их реализации, т.е. систему технологии - комплекса методов, приемов и организационных процессов работы по обеспечению государственной службы квалифицированными, профессионально компетентными и высоко нравственными кадрами.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.
Независимо от конъюнктуры и возможных в будущем коррекций к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:
создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективной трудовой деятельности;
обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления людей, недостойных, склонных к карьеризму.
Процесс реализации названных целей детерминируем со стороны управления, ее структуры, состояния «завершенности», самодостаточности, способности к обеспечению максимальной эффективности управленских воздействий.
Важным аспектом, связанным с анализом концептуальных основ современной государственной кадровой политики, является изучение основных механизмов ее реализации.
Создание механизма реализации кадровой политики в системе государственной службы – это сложная теоретическая проблема, слабо разработанная в управленческой и кадроведческой науке.
Термин «механизм», применительно к предмету кадровой политики, - это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.
Множественность подходов к выявлению сущности такой категории, как механизм реализации государственной кадровой политики, показывает сложность проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов.
Механизм реализации кадровой политики – это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и опирающаяся на концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этих и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволяет эффективно проводить ее на федеральном, региональном и местном уровне.
3.3 Алгоритм внедрения принятых решений
На основе изложенной информации, можно констатировать, что управление карьерой государственных и муниципальных служащих имеет те же тенденции развития и проблемы, что и органы государственной власти в целом. Тот факт, что деятельность органов власти в высшей степени важна для реализации задач государства перед своими гражданами, то следует уделять больше внимания решению стоящих вопросов.
Во-первых, необходимо создать единую систему (общефедеральную, региональную и общемуницпальную) по координации кадровой политики. Это касается, прежде всего, законодательной базы, которая в настоящее время слаба и не отвечает современным условиям, что признается и самими органами государственной власти. Так, кадровые вопросы государственной службы должны регламентироваться одним базовым законом, который будет применим для всей современной организации государственных учреждений Российской Федерации, к которым относятся и муниципальные образования.
Это решение позволит закрыть сегодняшние пробелы, противоречия и недостатки российского законодательства в системе государственной службы в отношении кадровой политики, а также повысить эффективность данных органов. Поэтому вопрос кадров в государственных органах и муниципальных образованиях России будет регулироваться в данном случае единым законодательным актом, что позволит избежать несоответствий в проведении кадровой политики и появления дискриминации.
Во-вторых, нужно обеспечить модернизацию механизмов подбора персонала и оценки деятельности государственных и муниципальных служащих. Следует избегать «закулисных торгов» и повышать профессионализацию государственных кадров. Кадровая политика в системе госслужбы должна быть открытой и контролироваться со стороны гражданского общества, что позволит стать ей более объективной.
Открытость государственных органов и муниципальных образований может быть обеспечена за счет публикации отчетов в средствах массовой информации о проводящихся конкурсах на вакансии в системе государственной службы (это укрепит кадровый резерв) и о результатах работы государственных служащих.
В-третьих, следует укрепить в целом престиж работы на государственной службе, особенно среди молодого поколения. Рост такой привлекательности может быть обеспечен за счет внедрения новых программ подготовки и образования, в частности могут организовываться при поддержке Правительства страны программы обучения и тренинги для молодых специалистов. Все это позволит сформировать единую систему ценностей и норм в системе государственной службы.
В-четвертых, для государственных органов и особенно муниципальных образований в настоящее время остается очень актуальным вопрос модернизации системы развития кадров. Следует уделять больше внимания проблеме подготовки, переподготовки и особенно повышении квалификации муниципальных служащих. Отчасти это можно решить за счет увеличения бюджетного финансирования на данные цели, с другой стороны необходимо уделять внимание и качественной реформе образования в России.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблематика управления человеческими ресурсами в организации является интересной и актуальной темой, о чем говорит активное развитие с конца XX века различных стратегий повышения конкурентоспособности предприятий, завязанных именно на использование потенциала персонала.
В настоящее время в отечественной литературе уделяется все большее внимание различным элементам развития потенциала человеческих ресурсов, в том числе и вопросам карьерного развития и карьерного роста.
Разные авторы описывают непосредственно саму карьеру как процесс различными терминами: осуществление карьеры, развитие карьеры, формирование карьеры и др. Однако нужно знать, что речь идет обычно о каком-то движении, должностном росте, достижении работником определенных статусно-должностных или профессиональных ступеней.
Общее представление о механизме карьерного развития заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит трансформация должностного и квалификационного положения. Оно непосредственно зависит от сферы деятельности, определяемой карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению этих целей, а также объективными условиями окружающей среды.
Проблематика карьеры актуальна не только для организаций, но в том числе и самому служащему, что повышает его потенциал и вес на рынке рабочей силы. Этот тезис закреплен во всех монографиях, которые рассматривают вопросы карьерного развития.
Таким образом, принято выделять четыре традиционных субъекта в сфере управления карьеры – индивид и организация, как было отмечено, а также государство и общество. Государство определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения, формирует и стимулирует систему достижения карьерных целей. Общество же формирует образы карьерных и жизненных целей, создает культурный фон и определяет систему оценки успешности карьеры.
Как было отмечено в первой главе, сегодня выделяют много различных классификаций карьеры, однако в данной работе внимание уделено государственной карьере. Карьерные процессы рассмотрены на примере трех организаций: Аппарата Правительства Российской Федерации, Аппарата Мэра и Правительства города Москвы, Центрального автономного округа города Москвы.
После проведенного анализа следует отметить, что государственная служба является важнейшим инструментом государства по обеспечению им его важнейших функций по управлению. На региональном уровне такие функции выполняет муниципальное управление.
На сегодняшний момент в Российской Федерации создана определенная система организации и функционирования системы государственной службы. Координируется она целым комплексом законодательных актов, однако специалисты признают, что эффективности пока такая система приносит мало. Поэтому в последние годы все больше начинают говорить о важности проведения дальнейших преобразований.
Основополагающими принципами российской государственной службы являются законность, демократизм и эффективность. Эти принципы должны быть применимы ко всем сферам деятельности государственных органов. Кадровая политика, особенно механизмы развития карьеры, в настоящее время не отвечает им, поэтому целью данной работы было найти оптимальные пути решения стоящих проблем на примере государственных органов и муниципальных образований.
На основе проведенного анализа в современных условиях видится необходимым проведение трех блоков преобразований:
разработка единого законодательного акта, который бы регламентировал весь комплекс вопросов кадровой политики в системе государственной службы – это решит проблемы пробелов и недостатков законодательства, повысит эффективность государственных органов власти;
повышение открытости работы государственных органов и муниципальных образований, например, путем публикации отчетов в средствах массовой информации о результатах деятельности государственных и муниципальных служащих, а также о политике подбора новых кадров;
разработка новых программ обучения с использованием новейших инновационных технологий и тренингов для молодых специалистов при поддержке органов власти – это обеспечит рост престижа государственной службы и ее доступность.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Аверченко Л.К. Система работы с персоналом в организации. Новосибирск: СибАГС, 2008. 176 c.
Аргументы и факты. 2004. №11. С. 4.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2005.
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // URL: http://orags.narod.ru/manuals/html/gkpmr/gkp_top.htm
Государственная служба. Под ред. В.Г. Игнатова. М., 2004. 443 с.
Данькова Е.В. Управление карьерой. Курск, 2006.
Зайцев Г.Г., Черкесская Г.В. Управление деловой карьерой. М., 2007.
Закон города Москвы №3 «О государственной гражданской службе города Москвы» от 26 января 2005 года // URL: http://uk.mos.ru/cgi-bin/pbl_web?vid=2&osn_id=0&id_rub=22&news_unom=34#uk
Калиниченко Л.А. Муниципальное управление: организационные основы. М.: Логос, 2001. 495 с.
Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М., 2003.
Кибанов А.Я. основы управления персоналом. М., 2007.
Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих. Теория, методология, практика. М., 2008.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб., 2003.
Мусинова Н.Н., Семкина О.С. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. М.: ГУУ, 2005.
Основы управления персоналом. Под ред. Б.М. Генкина. М., 2007. 379 с.
Повышение конкурентоспособности компании: формирование рыночной стратегии и ее практическое осуществление // Разъяснения, советы и рекомендации специалистов в области практического маркетинга В.В. Кеворкова и Д.В. Кеворкова. 2005. №12. С. 11.
Постановление от 2 августа 2005 г. №581-ПП «Об утверждении положения об управлении государственной службы и кадров Правительства Москвы» // URL: http://uk.mos.ru/cgi-bin/pbl_web?vid=2&osn_id=0&id_rub=32&news_unom=100
Постановление Правительства Российской Федерации № 260 от 1 июня 2004 г. «О Регламенте Правительства Российской Федерации и Положении об Аппарате Правительства Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 23. Ст. 2313.
Постановление Правительства Российской Федерации № 604 от 18 июня 1998 г. «Вопросы организации деятельности Правительства Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 27. Ст. 3176.
Постановление Правительства Российской Федерации № 760 от 5 октября 2000 г. «О Регламенте Правительства Российской Федерации и Положении об Аппарате Правительства Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 41. Ст. 4091.
Постановление Правительства Российской Федерации №260 от 1 июня 2004 г. «О регламенте Правительства Российской Федерации и Положении об Аппарате Правительства Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. №23. Ст. 2313.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2001
Психология работы с персоналом. Под ред. Л.В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. 510 с.
Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону: РостИздаТ, 2004.
Распоряжение Правительства Российской Федерации №1029-р от 31 июля 2003 г. «О структуре Аппарата Правительства Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 31. Ст. 3163, 3166.
Распоряжение Правительства Российской Федерации №1148-р от 15 августа 2003 г. «О внесении изменений в структуру Аппарата Правительства Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. №3. Ст. 3390.
Распоряжение Правительства Российской Федерации №1252-р от 21 сентября 2001 г. «Об изменении структуры Аппарата Правительства Российской Федер