Сравнительный анализ опыта эффективного руководства современной организацией (на примере российских компаний)

ВВЕДЕНИЕ
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГЛОБАЛИЗАЦИИ И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР.
ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
РОССИЯ
США
ГЕРМАНИЯ
ЯПОНИЯ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Демократический стиль руководства предполагает распределение функций между членами группы и распределение связанной с ними ответственности. Таким образом, каждый человек в организации ощущает свою причастность к компании. В случае необходимости вносит свои коррективы в этот процесс, предлагает методы совершенствования организации.
Основными принципами деятельности при демократическом стиле управления персоналом выступают коллегиальность и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры (собрания и совещания).
Формы проявления демократического стиля руководства следующие:
- инструкции в форме предложений;
- товарищеский тон;
- похвала и порицание с советами;
- распоряжения и запреты с дискуссиями;
- позиция лидера - внутри группы.
- мероприятия планируются не заранее, а в группе;
- за реализацию предложений отвечают все;
- все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.
Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения ситуации, решающий все задачи как единое целое.
Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае руководитель имеет больше времени для решения стратегических задач.
Демократический стиль руководства характерен для малой гостиницы, в то время как на крупном гостиничном предприятии используется авторитарный стиль руководства. Это связано с единоначалием и достаточно большой цепочкой управления.
З.2. Методы управления организациями
Методы управления организацией — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Существуют различные методы административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».
Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Однако более приемлемы на предприятии в условиях рыночных отношений экономические методы управления работниками. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Проводя сравнения между руководством крупным и малым гостиничным предприятием, отметим, что в работе малого предприятия используются в основном социально-психологические методы руководства.
В то время как на большом предприятии, исходя из опыта руководства крупной организации, используются административные методы, потому как в большой организации именно такой способ является целесообразным в силу большой цепочки передачи командной информации.
3.3. Отличительные особенности персонала предприятий
Основной особенностью персонала организаций является то, что на малых предприятиях на плечи работников ложаться смежные функции. При том, как на крупных предприятиях существует четкая специализация и большая концентрация служебных обязанностей.
Надо отметить, что всем предприятиям гостиничного типа присуще в настоящее время изменение структуры трудовых ресурсов. Прежде всего, это значительные тенденции «омоложения» кадров, так как молодые более восприимчивы к новшествам, к изменениям; тенденции повышения их квалификации и интенсификация процесса миграции рабочей силы в результате интернационализации производства.
Под понятием «независимое предприятие» понимается разграничение форм собственности по существу и различные способы управления этими предприятиями по своей форме (независимые гостиницы, гостиницы на управлении, гостиничные цепи и франчайзинг). Крупные гостиничные корпорации обеспечивают контроль за качеством обслуживания и уменьшают расходы этих гостиниц за счет централизованных поставок. Для независимых предприятий характерно в большей степени индивидуальное обслуживание клиентов. Многоплановость существующих гостиниц расширяет палитру форм и видов обслуживания и представляет более широкий выбор клиентам.
Существенную роль в современном гостиничном хозяйстве играет процесс интернационализации производства (например, гостиничные цепи: введение единых стандартов для гостиниц, находящихся в разных странах, обмен знаниями, миграция рабочей силы, единая система бронирования и пр.) и обратный ему процесс – стремление к независимости (например, независимые гостиницы – образование малых гостиниц).
Заключение
В заключении работы сделаем выводы.
Руководство организацией– это не только наука, это еще и искусство. Поэтому грамотный работник управления должен сочетать в себе знания о теориях управления, он, безусловно, должен быть талантлив.
Результатом эффективного управления организацией является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель руководства - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
Итак, руководство организацией – это межличностный процесс. Управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться. Поэтому современным требованием к управлению является учет интересов работников предприятия.
В работе были исследованы характеристики руководства большим и малым предприятиями на примере двух гостиниц. В результате были сделаны выводы о различиях в квалификации и работе персонала предприятий гостиничного типа, стилях руководства и методах руководства.
Список использованной литературы
Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации // СоцИс. - 2002. - №9. – С. 29-34.
Армстронг М., 2002. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М.
Балабанова Е.С. Экономические основания социальной власти: теоретическая модель социально-экономической зависимости // СоцИс. - 2006. - №1. - С. 34-39.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - 3-е издание. Учебник. - 2003. Внутрифирменное управление (модели и методы) / А.В. Щепкин. М.: ИПУ РАН, 2001. - 80 с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 3-е изд., доп.- М.: Издательство Норма, 2001
Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. – М., 1998.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2001. — 528 с. / WWW.I-U.RU
Лебедев В.И. Психология и управление. – М., 1990.
Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995.
Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003.
Менеджмент на промышленном предприятии/ Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Эколайн, 2000.
Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное./ Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 250 с.Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003.
Производственный менеджмент. Учебник для вузов/ Под ред. проф. Ильенковой С. Д. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
Психология управления, учебное пособие, 2001 г., Н.Н.Вересов.
Подвербных О.Е. Переподготовка рабочих на крупном предприятии //СоцИс. – 2004. - №10. – С. 29-35.
Ромашов О.В. Социология труда – М., 1999.
Семенов А.К., Маслов Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Учебное пособие. – М.: Наука, 2000
Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Под ред. В.А. Ядова. – М:, 2005
Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством //СоцИс. - 2004. - №6. – С. 43-48.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. –М. Наука, 2000.
Тощенко Ж.Т. Социология власти: генезис идей //СоцИс. - 2004. - №7.- С. 25-32.
Лафта Д.К. Теория организации. – М. Проспект 2003 – 392л.
Мильнер Б.З. Теория организации.– М.,2003г.
Кабушкин Н.И, Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Уч. пособие. МН:, БГЭУ, 1997. С.29.
Александрова А.Ю. Экономика и территориальная организация международного туризма: Уч.пособие.М., 2006. – С. 36..
Александрова А.Ю. Экономика и территориальная организация международного туризма: Уч.пособие.М., 2006. – С. 33.
Дубинина Т.И., Яворская А.О. Зарубежный опыт малых гостиниц. - Методич. мат-лы. Вып. № 3, 2007. С. 45.
Александрова А.Ю. Экономика и территориальная организация международного туризма: Уч.пособие.М., 2006. – С .45.
Аринецев Ю. Как сделать туризм доходным? // Туризм: практика, проблемы, перспективы. 2007, №6. - С.30.
Дурович А.П., Копанев А.С. Маркетинг в туризме. Мн.: “Экономпресс”, 2007. – С. 44.
Анализ финансово-экономической деятельности, под ред. М.С.Абрютина, А.В. Грачева, М.:Дело и Сервис, 2007 г. С. 34
Там же. С. 16.
Там же. С. 17.
Международное гостиничное хозяйство. Уч. Под. ред. проф. д-ра эконом.наук Чудновского А.Д. – М:, Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», 2000. С.76.
Дубинина Т.И., Яворская А.О. «Зарубежный опыт малых гостиниц» Методич. мат-лы. Вып. № 3, 1997. С. 45.
Бизюкова И.В Кадры: подбор и оценка». – М.: Московский рабочий, 1984. С. 79.
http://www.psinfo.ru/articles/business/02/37
http://cde.ifmo.ru/--books/0062/69.html
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000.
38
Председатель Совета директоров
Санаторий – профилакторий «Самотлор»
Общежитие
Гостиница «Самотлор»
ООО «Гостиничный комплекс Плюс»
Совет директоров ООО «Гостиничный комплекс-Плюс»
Управляющий гостиницей
Менеджер программного обеспечения
Сауна
Юрисконсультант
Служба безопасности
Главный бухгалтер
Заведующий хозяйством
Старший Администратор
Администратор по размещению и транспорту
Секретарь - референт
Заместитель генерального директора по производству
Генеральный директор
Член Совета директоров
Член Совета директоров
Член Совета директоров
Член Совета директоров – генеральный директор ЗАО «Гостиничный комплекс»