Вход

Подбор сотрудников в организациию и оценка их деятельности

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 140727
Дата создания 2008
Страниц 27
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 270руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
1.Содержание курсовой работы
2.Порядок выполнения курсовой работы
2.1 Структура разделов пояснительной записки
2.1.1 Введение к курсовой работе
2.1.2 Подбор и прием на работу
2.1.3 Профессиональное развитие и обучение персонала
2.1.4 Система оценки персонала в организации
2.1.5 Выводы
3. Учебно-методические материалы по курсовой работе
3.1 Обязательная литература
3.2 Рекомендуемая литература
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Фрагмент работы для ознакомления

Первые сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Сегодня все более широко внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцениваются в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы и целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков.
Основой продвижения работника по служебной лестнице является аттестация – специальная комплексная оценка его сильных и слабых сторон, степень соответствия требованиям должности и результативности труда.
Выделяют следующие виды аттестации:
• итоговую;
• промежуточную;
• специальную.
Итоговая аттестация проводится раз в три-пять лет и предполагает полную и разностороннюю оценку производственной деятельности работника за весь период.
Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды и базируется на результатах предыдущей аттестации.
Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например, направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.
В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства — не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов—не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.
Для данной организации оптимальной будет схема аттестации в соответствии с законодательством РФ.
Аттестация специалиста проводится, с помощью аттестационного листа (Приложение 2).
Аттестация руководителя проводится с помощью аттестационного листа (Приложение 3).
В дополнение к методу стандартных оценок предлагается использовать также психологический метод аттестации работы – Калифорнийский опросник.
Опросник содержит 480 утверждений, большая часть которых касается типичных поведенческих паттернов и привычных ощущений, мнений по различным социальным, этическим и семейным вопросам.
Обработка опирается на нормы, разработанные для испытуемых от 13 лет и старше. Результатом первичной обработки является построение оценок профильных по 18 шкалам опросника. Для удобства интерпретации шкалы опросника объединены X. Гоухом в четыре группы:
I. Оценка уравновешенности, властности, самоуверенности, адекватности в межличностном общении. В группу входит 6 шкал:
Доминирование, способность к поддержанию статуса, общительность, социальное присутствие, самопринятие, чувство благополучия.
II. Измерение уровня социализации, зрелости, ответственности и структурированности ценностей в межличностном общении. В группу входят 6 шкал: ответственность, социализация, самоконтроль, толерантность, хорошее впечатление, обычность.
III. Оценка потенциальных достижений и эффективности в интеллектуальной сфере. Включает 3 шкалы: достижение через подчинение, достижение через независимость, интеллектуальная продуктивность
IV. Анализ сферы интересов. В группу входят 3 шкалы: психологический склад ума, гибкость, женственность.
2.1.5 Выводы
В заключение можно сказать, что цели, поставленные во введении – достигнуты.
В ходе работы были рассмотрены вопросы подбора и приема на работу, профессионального развития и обучения персонала, а также системы оценки персонала в организации.
В первой и второй частях работы была разработана анкета для соискателя на вакантную должность инженера-исследователя в Центр. Зав. Лабораторию, а также описаны этапы его профессионального обучения.
В третьем разделе работы произведен расчет и анализ показателей, используемых организацией для оценки результатов работы с резервом.
В четвертом разделе работы была произведена аттестация по методу стандартных оценок для специалиста и руководителя, а также предложен один из психологических методов оценки персонала.
3. Учебно-методические материалы по курсовой работе
3.1 Обязательная литература
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омего-Л, 2004. – 264с.
Управление персоналом организации. Учебник. (Под ред. д.т.н. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638с.
Управление персоналом: Учеб.пособие /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.Самыгина. М.:ПРИОР, 2005.- 432 с.
3.2 Рекомендуемая литература
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М. Юрист, 2003 – 283с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2002 – 528с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2004.- 607с.
Основы менеджмента/В.Р.Веснин.-3-е изд., доп. и испр.-М.: ООО «Т.Д.Элит-2000», 2003. – 387с.
Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала// Управление персоналом.-2002.-№12
Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.- 272с.
Управление персоналом. Практикум. Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Изд-во «Экзамен», 2003 – 192с.

Приложение 1
Анкета кандидата
ФИО кандидата на должность
инженера–исследователя в Центр. Зав. Лабораторию № п/п Данные Ответ 1 Опыт в разработке технологий производства 2 Участие в разработке нового продукта (материалов) 3 Изготовление образцов 4 Проведение исследований продукта (материалов) 5 Проведение испытаний продукта (материалов) в условиях лаборатории 6 Проведение испытаний продукта (материалов) на предприятии с внедрением в производство 7 Контроль качества продукта (материала) 8 Исследования по совершенствованию технологий 9 Составление технической и экономической документации 10 Налаживание производства и внедрение готовой продукции

Приложение 2
Форма аттестационного листа
№ Оцениваемые показатели работы Оценка 1 Качество работы:
а) Аккуратность и тщательность в выполнении работы;
б) Постоянное соответствие стандартам качества 10 2 Планирование:
Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действия и адаптировать их в соответствии с изменениями 8 3 Организация:
Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов 8 4 Руководство, лидерство:
Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других, устанавливать стандарты, оценивать работу других и способствовать ее улучшению 5 5 Коммуникабельность:
Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражаясь в письменной и устной форме 7 6 Отношение к работе:
Способность работать с большой нагрузкой и напряжением 10 Итоговая аттестация: аттестация пройдена Комментарии: сотрудник имеет высшие показатели качества работы и отношения к работе, умеет планировать работу, организовывать время и ресурсы для достижения целей, но исходя из наблюдений - у сотрудника недостаточные показатели для руководства, низкие показатели лидерства Предложено: оставить данного сотрудника на прежнем рабочем месте с увеличение материального вознаграждения

Приложение 3
Форма аттестационного листа для руководителя
Ф.И.О. Должность Подразделение Оцениваемые показатели работы Оценка Планирование деятельности и распределение ресурсов а) Планирование постановка целей 4 б) Корректировка этих целей в случае необходимости 5 в) распределение и контроль ресурсов 5 г) учет всей доступной информации для своевременного принятия решений 5 Управление в критических ситуациях а) Выявление критических ситуаций 5 б) Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций 4 в) Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя 5 г) Своевременное принятие решений в критических ситуациях 4 Работа с документами а) Подготовка документов 4 б) Работа с документами, требующими принятия решений 3 в) Составление отчетов 4 г) Контроль и поддержание на должном уровне состояния документооборота 5 Делегирование а) Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий 5 б) Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и других ресурсов 5 в) Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением 4 г) Оказание подчиненными необходимой помощи при выполнении порученной работы 5 Мотивация подчиненных а) Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.) 5 б) Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) 3 в) учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию 5 г) Мотивация подчиненных силой собственного примера 5 Обучение подчиненных а) своевременное обеспечение работников информацией 4 б) обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых работников 5 в) помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения на рабочем месте 5 г) организация обучения и повышения квалификации подчиненных 4 Внимание к подчиненным а) тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным 5 б) поддержка хороших отношений в трудовом коллективе 3 в) внимание к вопросам удовлетворенности работников своей работой и к их личным проблемам 4 г) индивидуальный подход в работе с подчиненными 4 Коммуникации а) обмен деловой информацией с другими подразделениями 5 б) доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученной работы 4 в) взаимодействие с другими клиентами, поставщиками, общественностью 5 г) обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной и своевременной информацией 3 д) ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации 4 е) координация усилий различных групп или подразделений для достижения целей организации 4 ж) поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации 5 з) оказание необходимой помощи другим подразделениям организации 4 Трудовая мораль а) патриотизм, преданность своей организации 5 б) приверженность, преданность своей организации 5 в) поддержание высоких этических стандартов в своей работе 5 г) готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне 4 Профессиональные знания а) поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний 5 б) готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений 4 в) достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы 5 г) осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области 5 Нововведения а) поддержка нововведений 4 б) поиск новых подходов к решению старых проблем 3 в) творческое отношение к порученной работе 4 г) способность преодолевать сопротивление новому со стороны подчиненных 5 Итоговая аттестация: аттестация пройдена Комментарии: показатели работы данного руководителя очень высокие, основные оценки выше среднего, и всего несколько средних оценок Предложено: провести тренинг или семинар на тему выявленных недостатков в работе руководителя, в частности: мотивация подчиненных с помощью нематериальных стимулов, формирование положительного микроклимата в коллективе, внедрение инноваций в производственный процесс
Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала// Управление персоналом.-2002.-№12
Основы менеджмента/В.Р.Веснин.-3-е изд., доп. и испр.-М.: ООО «Т.Д.Элит-2000», 2003. – с.387
Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.- 92 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2004.- 267 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М. Юрист, 2003 – 94с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омего-Л, 2004 – 121с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омего-Л, 2004 – 126с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, - М.: Гардарика, 2002 – 284с.
Управление персоналом организации. Учебник. (Под ред. д.т.н. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002 – 452с
Управление персоналом. Практикум. Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Изд-во «Экзамен», 2003 – 54с.
2

Список литературы [ всего 10]

3. Учебно-методические материалы по курсовой работе
3.1 Обязательная литература
1.Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омего-Л, 2004. – 264с.
2.Управление персоналом организации. Учебник. (Под ред. д.т.н. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638с.
3.Управление персоналом: Учеб.пособие /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.Самыгина. М.:ПРИОР, 2005.- 432 с.
3.2 Рекомендуемая литература
1.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М. Юрист, 2003 – 283с.
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2002 – 528с.
3.Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2004.- 607с.
4.Основы менеджмента/В.Р.Веснин.-3-е изд., доп. и испр.-М.: ООО «Т.Д.Элит-2000», 2003. – 387с.
5.Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала// Управление персоналом.-2002.-№12
6.Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.- 272с.
7.Управление персоналом. Практикум. Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Изд-во «Экзамен», 2003 – 192с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00493
© Рефератбанк, 2002 - 2024