Оплата труда персонала

Введение…………………………………………………………………. 3
1. Основы организации оплаты труда в современных условиях…….. 5
1.1. Принципы организации оплаты труда в условиях
рыночных отношений…………………………………………………. 5
1.2. Формы и системы оплаты труда…………………………………. 8
2. Анализ существующих форм и систем оплаты труда
в ДООЛ «Зернышко»…………………………………………………... 12
2.1. Состав и структура фонда оплаты труда в учреждении………. 12
2.2 Анализ форм и систем оплаты труда,
применяемых в учреждении…………………………………………. 21
2.3. Направления совершенствования оплаты труда работников…. 26
Заключение……………………………………………………………… 31
Список литературы……………………………………………………... 33

, или на 9,8%.
Рассчитаем влияние факторов на изменение фонда оплаты труда прочего персонала ДООЛ «Зернышко». Повышение в 4 квартале 2007 года среднемесячной заработной платы прочего персонала ДООЛ «Зернышко» на 352,5 тыс.руб. привело к росту фонда оплаты их труда в размере 109,98 тыс.руб.:
(+352,5)*12*26/1000 = 109,98 тыс.руб.
Рост среднесписочной численности прочего персонала ДООЛ «Зернышко» в отчетном периоде на 3 чел. повлиял на прирост фонда оплаты их труда в размере 129,852 тыс.руб.:
(+3)*12*3607/1000 = 129,852 тыс.руб.
Расчеты показывают, что в основном повышение фонда оплаты труда прочего персонала ДООЛ «Зернышко» вызвано ростом среднесписочной численности работников учреждения против аналогичного периода прошлого года на 3 чел., или на 13% в связи с увеличением штатного расписания и появлением новых видов услуг.
В целом, нужно отметить, что наибольшая заработная плата в ДООЛ «Зернышко» у врачей и педагогов, так как это основная категория работающих.
Рассмотрим начисление заработной платы административно-управленческому персоналу, педагогам и врачам ДООЛ «Зернышко» за декабрь 2006 года (табл. 5).
Как видно по данным таблицы, начисленная заработная плата административно-управленческому персоналу, врачам и педагогам ДООЛ «Зернышко» в основном состоит из начислений за напряженность и основной заработной платы. Также она зависит от количества отработанных дней.
Таблица 5
Начисление заработной платы административно-управленческому персоналу, педагогам и врачам ДООЛ «Зернышко» за декабрь 2006 года
(руб.)
Наименование должности
Отработано дней
Основная
заработная плата
Напря-женность
Стаж Районный
коэффициент Всего
начислено Директор 4 477-48 - 143-24 167-01 787-73 Зам. директора по медицин-ской части - врач-терапевт 22 2430 3037-50 729 1549-12 7745-62 Зам. директора по воспитательной работе - педагог 21 2319-55 2899-44 695-86 1478-71 7393-56 Педагог 22 1220 1830 - 762-50 3812-50 Врач-терапевт 22 1610 505 - 530 2645-00
В таблице 6 представим начисление заработной платы административно-управленческому персоналу, педагогам и врачам ДООЛ «Зернышко» за декабрь 2007 года.
Таблица 6
Начисление заработной платы административно-управленческому персоналу, врачам и педагогам ДООЛ «Зернышко» за декабрь 2004 года
(руб.)
Наименование должности
Отработано дней
Основная
заработная плата
Напря-женность
Стаж Районный
коэффициент Всего
начислено
Директор
22 9350
(по контракту с учетом р/к)
-
-
-
9350 Зам.директора по медицин-ской части -врач-терапевт 22 5300 1325 1590 2053-75 10268-75 Зам. директора по воспитательной работе - педагог 22 3024 1855-65 907-20 1446-71 7233-54 Педагог 22 2080-80 2080-80 - 1040-40 5202 Педагог 22 2080-80 1040-40 - 780-30 3901-50 Медицинский статистик 22 1454-40 1454-40 - 727-20 5709-33 Врач-терапевт 22 2080-80 1040-40 - 780-30 3901-50

Как видно из данных таблицы, руководитель ДООЛ «Зернышко» был принят на работу по контракту с установленной заработной платой с учетом районного коэффициента в размере 9350 руб., поэтому никаких начислений в рассматриваемом периоде не было. Все остальные работники оплачивались так же, как было сказано ранее.
Прочему персоналу ДООЛ «Зернышко» заработная плата начисляется аналогично приведенным данным. Следовательно, можно отметить, что основные факторы, влияющие на формирование заработной платы работников ДООЛ «Зернышко» - это количество отработанных дней, напряженность и стаж работы.
В связи с тем, что в данном районе очень большая безработица, а также потому, что заработная плата персонала ДООЛ приравнивается средней по району (2500 руб.), можно сказать, что оплата труда в данном учреждении достаточно эффективна.
Рассмотрим возможные направления совершенствования оплаты труда.
2.3. Направления совершенствования оплаты труда работников

Для того чтобы оценить сильные и слабые стороны тарифной системы необходимо выявить преимущества и недостатки тарифной системы.
ЕТС закладывает только основу оплаты. Конкретные условия оплаты труда в различных бюджетных отраслях различны. Так, если в здравоохранении конкретная оплата зависит от непрерывного стажа работы в учреждениях здравоохранения, то в народном образовании от педагогического стажа.
Поэтому не достигается равенства в оплате труда в различных отраслях бюджетной сферы, на что, прежде всего, была нацелена ЕТС.
Оплата труда по ЕТС не гарантирует не только поддержания реальных доходов на прежнем уровне (что, впрочем, в условиях инфляции трудно поставить ей в вину), но и не обеспечивает поддержки существующего соотношения оплаты труда работников бюджетных отраслей с оплатой труда в других отраслях народного хозяйства.
В наибольшей степени недостатки тарифной системы проявляются в том случае, когда тарифицируются не работы, а работники, то есть, когда им присваивается определенный тарифный разряд. Присвоенный работнику разряд фиксирует лишь потенциальные способности работника, причем в большей степени квалификацию, чем интенсивность труда.
Единая тарифная сетка предполагает единство лишь в главном – в соотношениях заработной платы по степени сложности и требующейся для её выполнения квалификации исполнителей. Реальный же трудовой вклад может резко отличаться от того, который предполагает присвоенный разряд.
Особенно это характерно для повременной оплаты труда. Наилучшие показатели, как правило, обеспечивают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с достигнутыми показателями им был повышен тарифный разряд (например, за счет присвоения квалификационной категории). Но сразу же после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастую резко падают, так как пропадают стимулы к улучшению количественных и качественных показателей – ведь даже при самых выдающихся результатах разряд может быть пересмотрен лишь через определенное время. У работников же наивысших разрядов материальные стимулы к улучшению своего труда минимальны. Тарификация работников приводит к таким парадоксальным ситуациям, когда работники, выполняющие равный объем одинаковой работы, получают различную заработную плату лишь на основании различия присвоенных им разрядов. С другой стороны, размер оплаты не меняется и при выполнении работ, предполагающей другую квалификацию. Такое положение создаёт заинтересованность врачей в выполнении работы низкой квалификации и не способствует росту профессионализма.
Негативно сказывается тарификация работников на внедрении прогрессивных форм организации труда и в противоположном случае, когда работники из числа среднего медицинского персонала выполняют некоторые врачебные функции и получают ту же заработную плату среднего медицинского персонала.
Недостатки связаны с тем, что тарифная система основана на затратном методе, когда оплата производится вне всякой зависимости от результатов труда. Врач ничего не теряет от того, что выполнил нагрузку или другие плановые показатели работы, не использует возможности имеющегося оборудования. С другой стороны, при оплате по ЕТС работники практически лишены возможности увеличивать свой заработок за счет лучшего труда, освоение новой техники, использования передовых методик, улучшения качественных и количественных показателей.
Таким образом, переход на ЕТС оставляет неизменным один из основных недостатков существующего порядка оплаты труда в здравоохранении, заключающиеся в том, что он не стимулирует трудовую активность. Казалось бы, эти недостатки устраняются при тарификации не работников, а работ, как это делается, например, в зубопротезировании. Считается, что она устанавливает общественно необходимый уровень затрат труда на выполнения тех или иных работ. Однако тарификация работ не определяет саму необходимость в выполнении этой работы и именно данным способом. Поэтому зачастую выгоднее бывает работать на устаревшем, низкопроизводительном оборудовании, или даже в ручную, делать менее надежные виды протезов и т.д.
Решить проблему повышения стимулирующей роли оплаты труда можно в рамках самой тарифной системы при условии, что в тарифе должны найти отражение качества выполнения работ, соблюдение установленных сроков, обеспечение других необходимых требований. Однако многообразие видов работ, характеристик каждой из них делает эту задачу практически неразрешимой.
В целом традиционная система оплаты труда в бюджетной сфере – это система ориентации на получение лучшего результата при абсолютном и относительном снижении оплаты (экономия заработной платы была, чуть ли не главным показателем работы).
Достоинство тарифной системы, которая позволяет обеспечивать единообразие в оплате, гарантировать определенный уровень оплаты труда работников в ситуациях скудного и неустойчивого финансирования. И тем не менее, подобная система оплаты труда обладает крайне низкими стимулирующими возможностями и не может рассматриваться в качестве действенного средства стимулирования трудовой активности.
В качестве основной меры по разрешению сложной проблемы оплаты труда необходима разработка новых систем оплаты труда, позволяющих усилить связь оплаты с конечными результатами, повышение её стимулирующей функции. Это позволит не только в значительной мере перераспределить средства в пользу лучших работающих, и добиться экономии за счет уменьшения сроков пребывания в оздоровительно-образовательном учреждении и т. д.
Для достижения целей стимулирования необходимо добиться того, чтобы была исключена внутренняя противоречивость самой системы стимулирования. Необходимо, чтобы для работника было одинаково выгодно как добиваться более высоких, объемных показателей, так и повышать качество или улучшать значение других показателей за которые производиться оплата.
Каковы же основные принципы организации оплаты труда, обеспечивающие наибольшую действительность с точки зрения стимулирования?
1.Необходимо исходить из задач, которые стоят перед учреждением или подразделениями – сохранение кадров, улучшение качества и т.д.
2.Зарабатывание фонда заработной платы.
3.Система оплаты труда должна по возможности соответствовать способу финансирования учреждений.
4.Система оплаты труда должна предусматривать достаточность средств на оплату труда.
5.Нейтрализация возможных негативных последствий введения той или иной системы оплаты труда.
6.Сквозной принцип формирования заработной платы.
7.Персонализация – учет труда каждого конкретного работника.
8.Система должна быть двух сторонней, предполагающей не только поощрения и вознаграждения за определенные достижения, но и наказания за упущения и нарушения.
9.Построение системы оплаты труда с учетом значимости каждой службы в зарабатывании средств для учреждения.
Разработка стимулирующих систем оплаты труда – сложный процесс, охватывающий ряд моментов. Среди вопросов, которые необходимо решать, важное место принадлежит проблеме формирования фондов оплаты труда.
Оплата туда должна учитывать рынок труда, спрос и предложение рабочих рук, возможность перехода работников из данной сферы в другие сферы. Контроль за уровнем заработной платы в учреждении должен заключаться в установлении зависимости уровня заработной платы, полученной сверх определенного минимума, от общей суммы доходов или других показателей работы учреждения и конкретного работника.
Принимая во внимание все выше изложенное, можно совершенствовать систему оплаты труда работников оздоровительно-образовательных учреждений.

Заключение
В курсовой работе были рассмотрены основные аспекты организации оплаты труда в современных экономических условиях. Объектом исследования в работе являлось МОУ ДОД ДООЛ «Зернышко».
Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.
В результате завершения процесса труда образуются продукты труда – вещество природы, предметы или другие объекты, обладающие необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям.
Для того чтобы в современных условиях экономики создание продуктов труда было эффективным, то есть приносило бы пользу обществу, необходимо правильно организовать оплату труда работников. Заработная плата как плата работнику за его труд должна соответствовать произведенным энергозатратам. Только тогда можно требовать полной отдачи от работников. Это подчеркивает актуальность выбранной темы дипломной работы.
В процессе выполнения дипломной работы проанализировано применение форм и систем оплаты труда на примере ДООЛ «Зернышко», находящегося в Барабинском районе Новосибирской области. Это типичное для медицины учреждение.
В рассматриваемом учреждении применяется повременная форма оплаты труда, а также премии. При этом заработок распределяется между работниками по окладам за фактически отработанное время. Заработок работников административно-управленческого персонала, педагогов и врачей определяется в зависимости от суммы окладов за фактически отработанное время, надбавок, доплат и районного коэффициента.
Для определения направлений совершенствования оплаты труда проведено анкетирование работников ДООЛ «Зернышко», в результате которого выявлено, что более половины всех работников недовольны организацией оплаты труда. Проведенное исследование выявило различные мотивы трудовой деятельности работников учреждения. Однако было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором.
В целях совершенствования оплаты труда предлагается проводить периодическую аттестацию работников с присвоением им того или иного разряда по ЕТС. Однако если даже допустить возможность объективной профессиональной оценки работника – это всё-таки будет оценка его потенциальных возможностей, а не реального трудового вклада. Нужно разрабатывать новые системы оплаты труда, которые бы отражали реальный вклад каждого о работника.
Список литературы
Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО “Финстатинформ”.-2002.-431с.
Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство ПРИОР.-2000.-282с.
Валевич Р.П., Давыдова Г.А. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие. – Мн.: Вышейшая школа.-2000.-367с.
Капелюк З.А. Образовательный курс авторизованного изложения: Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - Новосибирск: СибУПК,1998.-240с.
Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. Для вузов. – 7-е изд., перераб, доп.- Мн.: Высш.шк, 2005.- 415с.
Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. - М.: Финансы и статистика.-2003.-144с.
Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 440с.
Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа. –2001.-383с.
Современная экономика труда. – М.: ЗАО «Финстатинформ». - 2006. – 663с.
Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.:МЦФЭР. – 2003. – 445с.

2