Причины и последствия текучести кадров на предприятии

Введение
1 Теоретические основы текучести кадров на предприятии
1.1 Основные понятия текучести кадров на предприятии
1.2 Классификация причин текучести кадров
1.3 Социально-экономические последствия текучести кадров на предприятии
1.3.1 Экономические последствия
1.3.2 Социальные последствия
1.3.3 Институциональные последствия
2 Методические аспекты изучения текучести кадров на предприятии
2.1 Показатели текучести кадров на предприятии
2.2 Основные методы снижения текучести кадров
2.3 Ликвидация негативных социально-экономических последствий текучести кадров на предприятии
3 Анализ процесса текучести кадров на предприятии ООО «САНД»
3.1 Общая характеристика деятельности предприятия
3.2 Анализ текучести кадров на предприятии ООО «САНД»
3.3 Основные мероприятия по повышению эффективности деятельности отдела по работе с персоналом
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1 Анкета
Приложение 2 Программа развития ООО «САНД» на 2010-2012 гг.
Приложение 3 План обучения сотрудников ООО «САНД»

д.).
Предлагаем также при адаптации сотрудников применять программу введения в должность. Она представлена в таблице 6.
Таблица 6
Программа введения в должность сотрудника ООО «САНД»
Этап Мероприятия 1 Встреча с менеджером по персоналу, переход в офис 2 Знакомство с предприятием – предоставление кодекса и основной информации о предприятии 3 Экскурсия по предприятию, знакомство с генеральным директором 4 Знакомство с охраной труда в организации, получение фирменной одежды (при необходимости для некоторых категорий сотрудников) 5 Знакомство с непосредственным начальником и коллегами 6 Менеджер по персоналу описывает порядок работы, предоставления отпусков, оплаты труда, порядок предоставления выходных и отгулов и так далее 7 Краткое описание предстоящего обучения и работы
Также предлагаем ввести такой метод обучения как наставничество. Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов.
Вторым важным предложенным мероприятием является система по обучению сотрудников ООО «САНД» методам коллективного принятия решений. Для того чтобы обучить сотрудников предприятия коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Цель проекта – обучение сотрудников ООО «САНД» умению принимать рациональные и эффективные решения в команде.
Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:
- назначить ответственным за проведение обучения менеджера по работе с персоналом под руководством генерального директора предприятия;
- нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который является экспертом в данной области;
- подготовить соответствующую техническую и материальную базу (помещения, оборудование, технические средства);
- объединить сотрудников в команду для процесса обучения и провести обучение сотрудников по подготовленной программе и проконтролировать результаты.
Миссия проекта – создать эффективную команду сотрудников, которая будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для предприятия управленческие решения. При этом особое внимание должно быть уделено новым сотрудникам, ведь именно они менее подготовлены к работе в команде, но оказывают непосредственное влияние на деятельность предприятия в целом.
Программа обучения коллективному принятию управленческих решений должна включать следующие элементы:
- начальный (подготовительный) этап: создание необходимой технической, финансовой и ресурсной базы (техники, оборудования, консультантов); подготовка методической и методологической базы; подготовка персонала (повышение уровня знаний, повышение квалификации);
- основной этап (проведение занятий, тренингов и семинаров для сотрудников);
- заключительный этап (контроль и корректировка результатов, проведение мероприятий для выявления полученного уровня теоретических и практических знаний, подведение итогов работы, организация специальных мероприятий для закрепления полученных знаний).
В приложении 3 приведен план реализации программы по обучению коллективному принятию решений. Отметим, что также для реализации программы необходимо использовать следующие формы и методы: тренинги, деловые игры, семинары – мозговые штурмы, решение конкретных проблемных задач. Данные методы должны включать в себя две формы проведения занятий: теоретическую и практическую. Теоретический блок должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор). Практический блок является основным при обучении коллективному принятию решения. Вся полученная теоретическая информация должна быть закреплена на практике.
Что касается рекомендаций по внедрению проекта по обучению коллективному принятию решений, отметим, что ответственными за реализацию проекта рекомендуем назначить генерального директора ООО «САНД», а также руководителей отделов компании.
В-третьих, анализ системы управления персоналом показал, что наряду с сильными сторонами ООО «САНД», существуют также и слабые стороны, одной из которых является отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда. Исходя из выявленных проблем, разработаем мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «САНД».
1. Предлагаем назначение дополнительной выплаты за выслугу лет в ООО «САНД». Предлагаем выплачивать единовременную премию в размере 3000 рублей тем сотрудникам, которые проработали в организации 3 года; премию в размере 4000 рублей – после 5 лет работы; премию в размере 10000 рублей – после 10 лет работы.
2. Предлагаем введение ежеквартальной премии для сотрудников организации. Ежеквартальная премия выплачивается сотрудникам за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, в целях поощрения за достижение высоких производственных результатов в течение квартала. Предлагаем при назначении ежеквартальной премии также учитывать коэффициент выполнения плана.
Также разработаны факторы, влияющие на снижение суммы премии. Среди них можно указать основные причины:
- нарушение сотрудником правил поведения, установленных в организации – от 50% до 100%;
- нарушение требований информационной безопасности – 100 %;
- обоснованные замечания руководства и со стороны клиентов – до 50 %;
3. Предлагаем назначать премию за уровень квалификации. Данная премия будет определяться аттестационной комиссией, назначенной директором организации в ходе общей или специальной аттестации. Для тех сотрудников, которые успешно пройдут аттестацию, коэффициент будет равен 1.
4. Предлагаем указать условия начисления премии лицам, замещающих сотрудников, находящихся в очередных отпусках и отсутствующих на работе по причине болезни, а также условия предоставления служебных записок на премирование. Служебные записки с предложениями по выплате премий предоставляются: руководителями подразделений организации; ответственными сотрудниками (в виде сводной служебной записки по всем сотрудникам организации).
5. Предлагаем создать специальную премию – «Лучший сотрудник» ООО «САНД». Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью выявления и поощрения лучших сотрудников, а также повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в указанном конкурсе допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно руководителем отдела каждый месяц по таким критериям как: выполнение плана, отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. Фамилии выбранных директорами сотрудников заносятся ответственным сотрудником в папку «Лучший сотрудник» не позднее 20 числа каждого месяца. Ответственный сотрудник в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте компании.
Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется в два этапа:
- выбираются кандидаты из «Лучших сотрудников месяца» по итогам за квартал. К участию в конкурсе допускаются сотрудники, побеждавшие не менее 2-х раз в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;
- из выбранных кандидатов определяется «Лучший сотрудник квартала», исходя из следующих условий: перевыполнение индивидуального плана не менее 2-х месяцев подряд (более 100 % по продажам); отсутствие претензий; нареканий по администрированию и отчетности.
Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», выплачивается премия в размере, который устанавливается руководителем ООО «САНД».
На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Среди кандидатов проводится конкурс, этапами которого являются оценочное собеседование и анализ работы сотрудника в течение года (выполнение плана и результаты деятельности).
Лучший сотрудник ООО «САНД» в качестве поощрения за отличную работу может быть награжден семейной путевкой на отдых, либо денежным вознаграждением. Сотрудникам, которые заняли 2 и 3 места, в качестве поощрения за хорошую работу будут выданы премии (15 – 20 % от фиксированной оплаты труда, при этом данная сумма может корректироваться директором). Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
6. Предлагаем ввести дополнительный бонус за эффективное использование рабочего времени (начисление каждый месяц некурящим сотрудникам 2500 рублей).
Сравнительная характеристика существующей и разработанной системы стимулирования труда приведена в таблице 7.
Таблица 7
Сравнительная характеристика существующей и предлагаемой систем стимулирования труда
Параметры Существующая система мотивации Разработанная система мотивации Оклад сотрудников + + Ежемесячная премия + + Ежеквартальная премия - + Премия за звание «Лучший сотрудник месяца» - + Премия за звание «Лучший сотрудник квартала» - + Премия за звание «Лучший сотрудник года» - + Введение повышающего коэффициента после аттестации - + Дополнительная оплата за выслугу лет - + Бонус за эффективное использование рабочего времени - +
Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий должно стать улучшение кадровой политики компании, то место в первую очередь имеет место социальный эффект в деятельности ООО «САНД». Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- создание благоприятного социально-психологического климата;
- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
- поощрение сотрудников к командной деятельности и личностному развитию.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ООО «САНД» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы.
Заключение
Основные выводы по всей проделанной работе следующие.
Во-первых, рассмотрены теоретические основы текучести кадров на предприятии. Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Движение сотрудников и текучесть кадров являются показателями, от которых во многом зависит деятельность всего предприятия. В свою очередь, и деятельность предприятия оказывает непосредственное влияние на динамику данных показателей. Особого внимания заслуживает анализ причин текучести кадров, так как именно данные факторы, выявленные в качестве основных причин текучести кадров, нуждаются в анализе и совершенствовании. Среди основных причин текучести кадров выделены такие как: неконкурентоспособные ставки оплаты, продолжительные или неудобные часы работы, плохие условия труда, деспотичное или неприятное руководство, проблемы с проездом до места работы, отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста, изменяющийся имидж организации и т.д. Отмечено, что для обеспечения эффективности деятельности руководство предприятия должно вести комплексную работу по выявлению данных причин и, при необходимости, по их устранению.
Экономические последствия текучести кадров предприятия проявляются в затратах, которые несет компания при увольнении сотрудников. Отмечено, что чаще всего текучесть кадров ведет к увеличению затрат компании по направлению работы с персоналом. Социальные последствия текучести кадров могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Смена рабочего места для сотрудника или сокращение персонала для предприятия могут открыть как новые возможности, так и выявить определенные угрозы для работников и компаний. Негативные институциональные последствия текучести кадров могут привести к значительным проблемам в деятельности компании, и если их не анализировать и не контролировать, то они могут привести в конечном итоге к разрушению предприятия. Таким образом, последствия текучести кадров – это не однозначное явление. С одной стороны, текучесть кадров приводит к целому ряду негативных последствий (экономических, социальных) институциональных, но с другой стороны, она, во-первых, неустранима, во-вторых, необходима.
Во-вторых, описаны методические аспекты изучения текучести кадров на предприятии. Определено, что методика анализа текучести кадров включает в себя расчет коэффициентов, которые позволяют оценить то, насколько обеспечено предприятие трудовыми ресурсами, укомплектован ли штат работников различных профессий, а также оценить эффективность использования рабочего времени на предприятии. Для эффективного управления текучестью кадров в организации необходимо применять различные методы на всех этапах работы с персоналом: на этапе привлечения персонала, на этапе подбора, на этапе оценки качества работы, на этапе выбытия персонала. При этом необходимо, во-первых, определить уровень текучести кадров, во-вторых, уровень экономических потерь, вызванных текучестью кадров; в-третьих, определить причины текучести кадров; в-четвертых, определить систему мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести; и в-пятых, определить эффект от осуществления разработанных мер, а также совершенствования процедуры увольнения, преодоления излишнего уровня текучести. Таким образом, текучесть кадров в компании во многом зависит от эффективности работы отдела по работе с персоналом. Отмечено, что чем успешнее деятельность в области кадровой политики, тем оптимальнее для компании показатели текучести кадров. Следовательно, регулирование текучести кадров подразумевает совершенствование деятельности отдела по работе с персоналом.
В-третьих, был проведен анализ процесса текучести кадров на предприятии ООО «САНД». Выявлено, что ООО «САНД» занимается жилищным и промышленным проектированием и строительством, обеспечивает выполнение изыскательных и проектных работ.
Исходя из анализа коэффициентов движения и текучести кадров предприятия, был сделан вывод, что необходимо введение мероприятий по улучшению кадровой политики предприятия. SWOT-анализ деятельности предприятия выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. На предприятии ООО «САНД» нет четко прописанных правил поведения в конкретных ситуациях, не проводится эффективная адаптация новых сотрудников, присутствует неудовлетворенность уровнем заработной платы и коммуникационными процессами внутри предприятия. В организации высок коэффициент текучести, он превышает нормативный показатель в 2 раза. Однако коэффициент абсентеизма невысок, что говорит о том, что почти всегда сотрудники выходят на работу в рабочие дни. Исходя из выявленных проблем, были предложены такие мероприятия как: создание системы по адаптации сотрудников, создание проекта по обучению сотрудников принятию коллективных решений, совершенствование системы мотивации сотрудников компании. Для создания системы адаптации персонала была разработана система введения в должность новых сотрудников предприятия, а также предложено введение такого метода обучения как наставничество. Для того, чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, был разработан проект по обучению коллективному принятию решений. Разработанная система стимулирования сотрудников компании позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и структурных отделов; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).
Можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ООО «САНД» с социальной точки зрения. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Совершенствование кадровой политики предприятия важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит успешность деятельности компаний.
Таким образом, цель данной дипломной работы, которая заключалась в анализе причин и последствий текучести кадров в ООО «САНД» и разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики, была достигнута.
Список использованных источников
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ
Авдеев В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В. М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
Афонин И. В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие / И. В. Афонин. – М.: «Дашков и К», 2002. – 380 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю.Базаров, Б. Л.Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 504 с.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Кадры предприятия: учебник / под ред. Л. В. Трухановича, Д. Л. Щура. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 655 с.
Казаков М. В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М. В. Казаков // Управление персоналом. – 2009. – № 11. – С. 45-47.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами / И. К. Макарова. – М.: Дело, 2007. – 232 с.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62
Мардас А. Н. Организационный менеджмент: учебное пособие / А. Н. Мардас, О. А. Мардас. – СПб.: Питер, 2003. – 336 с.
Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 31–38.
Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей / Д. Маслов // Управление персоналом. – 2006. – № 9. – С. 22–25.
Менеджмент: учебник для вузов / под ред. В. В. Томилова. – М.: ЮРАЙТ, 2003. – 591с.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 174 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. – СПб.: «Экономическая школа», 2007. – 422 с.
Милосердов Д. О. Модель реинжиниринга бизнес-процессов организационно-управленческой структуры промышленных предприятий / Д. О. Милосердов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 4. – С. 105-112.
Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
Овчинникова Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т. И. Овчинникова, О. А. Козлова, О. П. Королев // Управление персоналом. – 2007. – № 4. – С. 24-27.
Овчинникова Т. И. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям / Т. И. Овчинникова, Г. В. Гостева, В. А. Хохлов // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 47-51.
Опарина И. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И. Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 44-47.
Поршнев А. Г. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / А. Г. Поршнев. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 456 с.
Приголовко Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г. А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Пунтус С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65.
Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт / Н. В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 480 с.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб.: «Нева», 2003. – 288 с.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
Управление персоналом: учебник / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – 352 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. М. Н. Кулапова. – М.: «Экзамен», 2003. – 128 с.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / пер. с нем. под общ. ред. И. П. Бойко, С. В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2005. – 848 с.
Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2006. – 736 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Приложение 1 Анкета
Уважаемые респонденты!
Приглашаем Вас принять участие в анкетном опросе, который проводится по теме «Изучение удовлетворенности сотрудников ООО «САНД». Опрос является анонимным, все ответы будут использоваться исключительно в обобщенном виде.
1. Нравится ли Вам работать в данной организации?
1. Да, нравится, я собираюсь и в дальнейшем работать в данной компании;
2. Да, нравится, но я собираюсь в ближайшее время уйти из компании из-за причин личного характера;
3. Нет, не нравится, но я буду и в дальнейшем работать в данной компании;
4. Нет, не нравится, я собираюсь в ближайшее время найти новое место работы;
5. Затрудняюсь ответить
2. Оцените, пожалуйста, степень Вашей удовлетворенности различными условиями работы (1 – полностью не удовлетворен, 5 – полностью удовлетворен)
1. Размер заработной платы 1 2 3 4 5
2. Санитарно-гигиенические условия труда 1 2 3 4 5
3. Отношения с руководством 1 2 3 4 5
4. Возможность повышения квалификации 1 2 3 4 5
5. Разнообразие работы 1 2 3 4 5
6. Отношения с коллегами 1 2 3 4 5
7. Возможность самовыражения 1 2 3 4 5
8. Возможность непосредственного участия
в руководстве компанией 1 2 3 4 5
9. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
внутри компании
10. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
с внешним окружением
3. Укажите, пожалуйста, что бы Вы хотели изменить в Вашей организации?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 2 Программа развития ООО «САНД» на 2010-2012 гг.
1. Общие положения. Данная Программа составлена на основании стратегических целей и задач, а также стратегии предприятия до 2010 года, Устава предприятия, нормативных положений, а также иных документов внешнего и внутреннего характера, регламентирующих деятельность ООО «САНД» в Российской Федерации (РФ).
Приоритетными целями предприятия являются:
- способствование развитию интеллектуального потенциала сотрудников;
- открытость предприятия для внешнего сотрудничества и достойное представление в промышленном пространстве;
- участие в развитии определенных областей экономики на основе инновационной деятельности;
- развитие кадровой политики: высшей ценностью предприятия являются его работники, а успех развития во многом зависит от сотрудников предприятия.
2. Понятие культуры предприятия и ее значение для ООО «САНД». Корпоративная культура рассматривается как система ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т.д.). Корпоративные ценности задают сотрудникам предприятия ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств стимулирования и мотивации сотрудников.
3. Основные мероприятия по формированию корпоративной культуры предприятия. На основе данной программы формируются мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры в основных структурных подразделениях предприятия. Ответственными за выполнение мероприятий необходимо назначить руководителей структурных подразделений.
Также необходимо разработать проект общей системы ценностей для предприятия. В качестве основных ценностей, которые должны присутствовать в системе ценностей ООО «САНД», были предложены:
- ценности работника (честность, надежность, доброжелательность, адаптируемость, энергичность, пунктуальность, взаимопомощь, ответственность за достоверность информации);
- ценности предприятия (удовлетворение потребностей потребителей, клиентов, партнеров, иерархичность, коммуникабельность, непрерывное совершенствование, контроль, надежность, качество, открытость, ответственность перед работниками и клиентами).
4. Реализация стратегической программы предприятия. Мероприятия по реализации стратегии должны ежегодно составляться в структурных подразделениях предприятия. Они могут входить в общие ежегодные планы подразделения и составляться ежемесячно в графике работы предприятия. Рассмотрение этических вопросов, связанных с реализацией «программы стратегического развития», осуществляется руководством предприятия ООО «САНД».
5. Оценка стратегии развития. Оценка стратегии развития основывается на степени ее соответствия стратегии и целям предприятия. Уровень стратегии развития определяется путем ежегодного мониторинга по следующим критериям:
- готовность сотрудников предприятия реализовывать цели и стратегию предприятия;
- стиль делового общения в предприятии и его влияние на удовлетворенность сотрудников работой;
- реализация планов формирования корпоративной культуры;
- типичные нарушения корпоративной культуры и методы их разрешения.
Приложение 3 План обучения сотрудников ООО «САНД»
Таблица 1
План внедрения проекта по обучению коллективному принятию решений в ООО «САНД»
Этапы внедрения проекта Цель этапа Продолжительность этапа, дни Ответственный исполнитель Руководитель 1 2 3 4 5 1. Анализ существующей системы принятия решений Поиск решений для совершенствования процесса 2 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 2.Определение необходимости создания программы Принятие решения о разработке новой системы по принятию коллективных решений 1 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 3. Создание группы руководителей для разработки программы и наем консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, привлечение руководителей 2 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 4. Создание системы по принятию коллективных решений и определение ее характеристик Разработка системы по принятию коллективных решений персоналом 1 Внешний консультант Менеджер по работе с персоналом 5.Согласование программы с руководством Утверждение созданной программы для дальнейшего использования 1 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 6. Определение работников, которые будут участвовать в обучении Подготовка работников к обучению 1 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 7. Обучение сотрудников по программе Проведение тренингов, лекций, семинаров, деловых игр 5 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 8.Использование для работы Оценка эффективности программы 5 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор Итого: 18 дней
2