Пути совершенствования практической философии и концепции ресторанного бизнеса. Практическая реализация концепций ресторанного бизнеса

Введение
Глава 1. Теоретические особенности практической философии в ресторанном бизнесе
1.1 Понятие корпоративной культуры
1.2 Особенности практической философии ресторанного бизнеса
1.3 Анализ структуры и особенностей. Опыт и перспективы развития корпоративной культуры в сфере ресторанного бизнеса в РФ
1.4 Структура ресторанного бизнеса
1.5 Особенности услуг предприятий ресторанной сферы
Вывод
Глава 2. Анализ практической философии ресторана «Садко»
2.1 Краткая характеристика ресторана
2.2 Анализ деятельности ресторана
2.3 Внутрикорпоративная культура ресторана
2.4 SWOT –анализ коммуникационной политики ресторана
Вывод
Глава 3. Проектирование мероприятий по развитию практической философии ресторана
3.1 Результаты исследования эффективности корпоративной культуры
3.2 Разработка кодекса
Вывод
Заключение
Список литературы
Приложение 1.2

Следует отметить, что при ответе на данный вопрос выявляется субъективная, а не объективная оценка.
Вариант Оценка Система мотивации 3,8 В атмосфера в коллективе 3,7 Стиль руководства 3,3 Контроль качества 4,1 Система стимулирования 3,0 Корпоративные принципы работы 2,4 Оценка степени влияния условий работы довольно высока – в среднем 3,38 баллов по пятибалльной шкале (при низком разбросе – дисперсия 0,38).
Дисперсия рассчитывалась следующим образом
1. Расчет среднеарифметическая величина по формуле:
Х = ∑ хi /n.
n – выборка
В нашем случае n=6
хi =4,1+3,7+3,3+3,8+3,0+2,4=20,3
X=∑ хi /n=(20,3)/6=3,38
2. Расчет дисперсии
∂=∑ (хi- X)2/n
Подставим данные
∂=∑ (хi- X)2/n= ((4,1-3,38)2+(3,7-3,38)2+(3,3-3,38)2+(3,8-3,38)2+(3,0-3,38)2+(2,4-3,38)2)/6=0,38
3. Расчет отклонений
∆ = √[((n∑xi2)-(∑xi)2)/n2]
Подставим данные
n∑xi2 = 6(4,12+3,72+3,32+3,82 +3,02+2,42)=6*70,59=423,54
(∑xi)2=(4,1+3,7+3,3+3,8+3,0+2,4)2=20,32=412,09
(n∑xi2)-(∑xi)2=423,54 -412,09 =2,45
((n∑xi2)-(∑xi)2)/n2=2,45/62=2,45 / 36=0,068
∆ = √[((n∑xi2)-(∑xi)2)/n2]= √0,068=0,26
4. Результаты расчета
Среднеарифметическая величина X =3,38
Дисперсия ∂ = 0,38
Отклонение ∆=(0,26 вокруг числа 3,38
10. Будете ли Вы себя чувствовать комфортно, если Ваше непосредственное начальство будет отдыхать вместе с Вами
Варианты процент Да 31 % Нет 31 % затрудняюсь ответить 38 %
Вывод: большинство респондентов 38% засомневались в целесообразности совместного отдыха с начальством. Данный фактор говорит о том, что сотрудники не представляют руководство в другой ипостаси -чем обезличенное лицо руководства.
11. Есть ли у Вас в коллективы люди, с которыми Вам тяжело найти «общий язык»
Варианты процент Да 78 % Нет 2 % затрудняюсь ответить 20 %
Вывод: большинство респондентов 78% указали на то, что в коллективе есть люди с которыми у них возникают конфликты, что является косвенным подтверждением неблагожелательного организационного климата и отсутствием грамотной внутренней PR-политике.
12. Какие PR-мероприятия Ваша компания проводила за последние два года
Чаще всего звучали такие ответы как:
день рождения,
семинар для сотрудников по улучшению качества работы,
тренинг «как работать с клиентом»
Немного о себе
14. Пол
Пол процент Мужской 48 % Женский 52 %
Это можно объяснить следующим образом. Большинство сотрудников - женщины, к тому же женщины охотнее участвуют в социологических опросах и легче идут на контакт
15. Возраст
Варианты процент До 25 лет 16 % 25 – 35 лет 44 % 35 - 45 лет 22 % старше 45 лет 18 %
Приоритетном в данном опросе является целевая группа, возраст которой от 25 до 35 лет, поэтому она находится в большинстве. В этом возрасте, профессиональная подвижность максимальна, так как сотрудники находятся в востребованном возрасте для рынка и ищут максимально комфортных условий для работы
16. Семейное положение
Вариант процент Замужем (женат) 36 % не замужем (не женат) 64 %
На сегодняшний момент большинство опрошенных являются свободными от уз брака людьми. Это обусловлено, не только модой на поздние браки, но и тем, что главная целевая группа (25 – 35 лет) – это преимущественное молодые люди, приоритетом у которых является карьера.
17. Наличие детей
( да
нет
Дети процент Нет 68 % Да 32 %
На сегодняшний момент большинство опрошенных являются свободными от уз брака людьми, поэтому процент респондентов, у которых есть дети не большой 32 %
18. Ваш месячный доход в среднем
Средняя зарплата на данном предприятии достаточно высока.
Проверка гипотез
Гипотеза №1 «PR-политика компании направлена в основном на внешний сегмент целевой аудитории»
Эта гипотеза подтвердилась.
Вопрос №6. Вы принимали участие в корпоративных мероприятиях:
Варианты процент Да 56 % Нет 24 % затрудняюсь ответить 20 %
Как показывает данная таблица и диаграмма большинство респондентов (56%) принимали участие в корпоративных мероприятиях, и хотели бы , чтобы их было больше.
Гипотеза №2 «Корпоративная культура предприятия, сформированная и описанная в корпоративном кодексе реализована частично в деятельности компании»
Эта гипотеза подтвердилась.
Целый ряд вопросов косвенно подтвердили данную гипотезу
3. Опишите брендовые элементы вашей компании
Как показывает данная таблица большинство опрошенных (84 %) не смогли правильно раскрыть брендовые элементы компании
4. Занимается ли организацией совместного отдыха для своих сотрудников:
Варианты процент Нет 94 % Да 6 % Как показывает данная таблица большинство респондентов (94%) считает, что компания не организовывает совместный отдых для сотрудников.
5. Как часто проходят корпоративные мероприятия/праздники для сотрудников:
Варианты процент Раз в год 20 % национальные праздники 38 % иногда 12 % Свой вариант 30% Как показывает данная таблица большинство респондентов (38%) ответило, что праздники организуются только согласно государственному плану-то есть национальные, что косвенно подтверждает результат на вопрос №4.
7. Регулярно ли руководство информирует Вас о своих решениях и ориентирах предприятия
Варианты процент Да 23 % Нет 77 %
Как показывает данная таблица большинство респондентов (77%) считает, что руководство не ставит их в известность о своих решениях, что говорит об отсутствии некоторых принципов открытой внутренней PR-политике.
8. Возможно ли продвижения по службе на Вашем предприятии
Варианты процент Да 56 % Нет 24 % затрудняюсь ответить 20 %
Как показывает данная таблица большинство респондентов (60%) затруднились ответить на этот вопрос, потому что в их практике такое событие не встречалось, но о возможности они слышали.
9. Уважает ли мнение сотрудников руководство предприятия:
Варианты процент Да 21 % Нет 11 % затрудняюсь ответить 68 %
Как показывает данная таблица большинство респондентов (68%) затруднились ответить на этот вопрос, потому что прямого хамства со стороны руководства не встречали, но и влияния на решения руководства тоже не было.
10. Как часто на вашем предприятии увольняются сотрудники
Варианты процент часто 56 % редко 24 % иногда 20 % затрудняюсь ответить
Как показывает данная таблица большинство респондентов (41%) считают, что увольнение происходят часто, что говорит о наличие неразрешимых конфликтных ситуациях в компании, единственным выходом из которых является увольнение. Данный фактор говорит о неграмотной организации внутреннего PR
Гипотеза №3 взаимосвязь корпоративной культуры и лояльности персонала является прямой величиной, чем лучше организована корпоративная культура, тем выше степень лояльности персонала к компании».
Гипотеза подтвердилась. Исследование показало, что наиболее сильное влияние условий работы на сотрудников решение работать на данном предприятии
Вариант Оценка Система мотивации 3,8 В атмосфера в коллективе 3,7 Стиль руководства 3,3 Контроль качества 4,1 Система стимулирования 3,0 Корпоративные принципы работы 2,4 Оценка степени влияния условий работы довольно высока – в среднем 3,38 баллов по пятибалльной шкале (при низком разбросе – дисперсия 0,38).
Таким образом, анализ полученных результатов в ходе констатирующего эксперимента позволяет сделать вывод о том, что большинство предприятий по результатам входной диагностики имеют средний и низкий уровни сформированности корпоративной культуры.
3.2 Разработка кодекса
Свод корпоративных правил
1. Общие положения.
1.1. Корпоративная культура - это специфические для ресторана «Садко» (далее Компания) ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет принципиальный для Компании подход к решению проблем. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых сотрудниками Компании и выражающихся в заявляемых Компанией ценностях, задающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудникам Компании через символические средства духовного и материального окружения организации.
1.2. Данный документ разработан с целью внедрения Корпоративной культуры Компании, как наиболее эффективного средства привлечения и мотивации сотрудников.
1.3. Основные принципы построения:
Развитие и совершенствование Компании идет непрерывно;
Развитие Компании неотделимо от профессионального роста ее сотрудников;
Умение работать в команде является базовым для сотрудников Компании;
Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат;
Каждый Заказчик Компании достоин индивидуального подхода и проектных решений;
Все сотрудники Компании соблюдают методологические инструкции Системы менеджмента качества;
Все процессы в Компании, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы;
Если взялся за работу, делай ее быстро и качественно.
2. Миссия Компании.
Миссия Компании определена ее основными целями и задачами, которые отражены в “Концепции развития компании", утвержденной Советом директоров.
3. Основные базовые ценности Компании.
3.1. Сотрудник Компании – каждый сотрудник достоин индивидуального внимания со стороны коллег и руководства, независимо от уровня квалификации, стажа работы в Компании, физиологических и психологических особенностей.
3.2. Коллектив Компании – каждое подразделение Компании представляет собой неотъемлемую ее часть. Компания чутко реагирует на любые изменения в подразделениях, т.к. это отражается на ее деятельности в целом.
3.3. Компания – это неделимое целое; это общность, обусловленная ведением бизнеса в ресторанной отрасли
3.4. Корпоративная символика – логотип и название Компании не подлежат критике (если она не обоснована, не аргументирована и не изложена в письменной форме) как со стороны сотрудников, так и со стороны посторонних лиц. Поэтому сотрудники Компании не поддерживают и опровергают негатив в адрес корпоративной символики.
3.5. Бизнес – это общая деятельность Компании, приносящая всем и каждому достойный, стабильный доход; бизнес в ресторанной отрасли не только один из самых прибыльных, но и один из самых престижных и значимых для страны.
3.6. Заказчик, - приходит в ресторан не только, чтобы “купить услуги”. В процессе оказания ему услуги по направлениям деятельности Компании, он вправе рассчитывать на удовлетворение и других своих потребностей (например, в уважении). Критерием и целью качественного предоставления услуг является Довольный Заказчик.
3.7. Партнер, - приходит в ресторан не только, чтобы “продать услуги”. В процессе взаимодействия по направлениям деятельности Компании, он вправе рассчитывать на удовлетворение и других своих потребностей. Критерием и целью качественных взаимоотношений является Постоянный Партнер.
3.8. Система менеджмента качества – как единая согласованная сеть процессов, касающихся удовлетворенности внешнего Заказчика, равно как и затрагивающие интересы Сотрудников Компании.
3.9. Опыт – Обучение и наставничество – эти ценности обуславливают все предыдущие: позволяют адаптировать и включать новых сотрудников в систему взаимоотношений внутри и вне Компании; позволяют Компании развиваться и совершенствовать процессы своей деятельности.
4. Корпоративный кодекс, стандарты поведения.
Я считаю неприличным усложнять работу. Я делаю все, чтобы работа коллег упрощалась. Я делаю все, чтобы любую функцию сделать более технологичной и выполнимой. Я знаю, что намеренное усложнение общеизвестных и простых функций (позвонить по телефону, подготовить план собственной работы и т.п.) вызовет у коллег ощущение психологического дискомфорта и подозрительность. А это недопустимо. В ситуации неопределенности я принимаю такое решение, которое максимально упрощает работу коллег. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Я стараюсь сделать свою работу передаваемой, а результат своей работы воспроизводимым в мое отсутствие. Если такого не происходит, то это означает, что работа выполнена некачественно либо еще не закончена. В ситуации неопределенности, я принимаю такое решение, которое делает возможным воспроизводимость результата в мое отсутствие. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
.Когда я работаю в команде, то понимаю, что, например, 08-30 = 08-30, а не 08-45 и не 09-00.Я понимаю, что общая договоренность организует не только мое время, но и время моих коллег, а нарушение мной договоренности дезорганизует не только меня, но и коллег, которые в этом не виноваты. В случае различных накладок, я всегда звоню и предупреждаю коллег заранее. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Я всегда планирую свою работу и согласовываю свои планы с коллегами и руководством. Я всегда показываю промежуточные и окончательные результаты в намеченные сроки. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.10. Я знаю, что такое имитация деятельности. Это когда вместо того, что НАДО сделать, я делаю то, что хочу. Либо вместо того, что надо, делаю другую, психологически более приятную и ленивую работу.
Я предпочитаю корпоративный стиль в одежде. Я всегда аккуратен, подтянут. У меня всегда чистая и/или сменная обувь. Я также знаю, что если у меня на пятницу не назначены встречи с Заказчиками и Партнерами, я могу позволить себе более свободный стиль в одежде. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Я считаю неприличным обсуждать, замалчивать и утаивать проблемы или обсуждать их исподтишка (в том числе и с коллегами), а не проговаривать их конкретно и вслух. Все проблемы решить невозможно, но любую из них можно превратить в задачу - источник новых идей. Я работаю по принципу: проблема - разговор - задача - решение. Я знаю, что иной способ рассмотрения проблем - независимо от моей воли - развивается в сплетню. Поэтому я считаю неприличным по отношению к своим коллегам поступать иначе. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Я не стесняюсь откровенно обсудить вопросы зарплаты. Мои предложения, направленные на улучшение системы заработной платы, будут рассмотрены в первую очередь. Иные способы доведения информации о заработной плате, кроме письменных, к рассмотрению не принимаются. Я понимаю, что в ответ на свою просьбу и/или предложение могу получить как согласие, так и отказ. И, в случае получения аргументированного отказа, обижаться считаю неприличным. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Я знаю о трех опасностях, подстерегающих каждого человека: зависти, ревности и лени. Чтобы уберечь себя от них, я постоянно общаюсь с коллегами, работаю вместе с ними и несу ответственность в том случае, если подвожу их. Я открыт для общения и регулярно делюсь результатами. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Никогда не обижаюсь по пустякам и, тем более, никогда не ищу повода для обиды. Я знаю, что поиск обиды - это обычная интрига. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Прежде чем предъявить к кому-либо претензию, я сначала самому себе задам три контрольных вопроса: а) какова ДЕЙСТВИТЕЛЬНАЯ суть претензии-проблемы? б) что Я САМ НЕ сделал для решения проблемы? в) ЧТО РЕАЛЬНО и КОМУ предлагается сделать для решения проблемы? Затем описываю проблему в Служебной записке, если в процессе обдумывания претензия не исчезла, на имя моего или вышестоящего, компетентного по моей претензии, руководителю. Я знаю, что иного способа пожаловаться в компании нет, и рассчитываю на то, что и коллеги поступают аналогичным образом.
Я уважаю принцип: "Выгодней договориться, чем бесконечно спорить". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Я активно принимаю участие в анкетированиях, проводимых Компанией. Я знаю, что мое мнение важно для Компании и необходимо для построения эффективной и грамотной системы управления. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Я поддерживаю политику Компании в области качества. Я пунктуально соблюдаю методические инструкции Руководства по качеству, относящиеся к моей деятельности в Компании. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Я знаю, что компания вкладывает серьезные средства в обучение, а также в приобретение и внедрение новых методик и технологий. Поэтому я изучаю и применяю переданные мне методики и приемы. Более того, пытаюсь создать собственные с тем, чтобы передать свой опыт коллегам. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
В случае обращения ко мне любого представителя любой конкурирующего ресторана с любым вопросом, я сразу вежливо провожаю соответствующего представителя к своему руководителю, никаких разговоров с ним не веду и на все вопросы отвечаю: "Пожалуйста, это к моему руководству". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Я знаю, что фирменные стандарты, перечисленные здесь, могут быть изменены (отменены, усовершенствованы...) не чаще, чем один раз в год. При этом соответствующие изменения (и их обоснования) должны быть подготовлены в письменной форме их инициатором.
Все перечисленное выше я должен терпеливо объяснять новым коллегам, входящим в коллектив. И если я буду настойчив и терпелив, то я вправе рассчитывать на то, что и коллеги будут поступать аналогичным образом.
Если я придумаю способ, как нарушить эти стандарты, не нарушая их, Компания вправе спросить меня: "А зачем Вы искали такой способ?"
5. Традиции и символика ресторана.
5.1. В ресторане принято традиционно проводить следующие праздничные мероприятия:
Новый год (декабрь);
День рождения ресторана(октябрь);
День радио (май).
Эти мероприятия считаются общеинститутскими и организуются для всех сотрудников ресторана.
5.2. В ресторане проходят праздничные акции, которые могут носить как ежегодный, так и разовый характер:
К ежегодным относятся:
День защитника Отечества (23 февраля);
Международный женский день (7 - 9 марта);
Встреча Молодых специалистов (вновь принятых) с руководством ресторан (сентябрь)
К разовым относятся:
День здоровья (июнь);
Спортивные турниры и соревнования;
День юмора (1 апреля);
Творческие встречи с Партнерами и Заказчиками;
Творческие выставки сотрудников, их детей;
И т.д.
Ежегодно в ресторане проводится конкурс “Достижения года”. Порядок проведения конкурса описан в Положении “О ежегодном общеинститутском конкурсе “Достижения года”.
Для ресторана разработан и утвержден единый стиль Логотипа. Этот Логотип используется при оформлении официальной документации, подготовке сувениров, рекламы и пр.
5.5. За значимые достижения в профессиональной и коллективной деятельности сотрудникам вручаются грамоты 4-х степеней, памятные подарки, денежные премии, знаки отличия и т.п.
Вывод
Данный свод правил можно отнести к типу корпоративных правил -
подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Если сравнить с ранее предложенным автором дипломной работы примером, то можно выявить ряд общих черт:
Есть общий обзор компании, который позволяет судить об иерархии отношений внутри коллектива, о миссии ресторана и об основных принципах построения
Раскрыты основные базовые ценности ресторана
Описан корпоративный кодекс, и рассмотрены ситуативные стандарты поведения
Перечислены традиции и символика ресторана, а также корпоративные мероприятия.
Основные внутрикорпоративные принципы данной организации следующие:
Принцип открытости в общении с коллегами по работе,
Принцип простоты в подходе к работе,
Принцип исключения незаменяемости работника,
Принцип качества,
Принцип точности в работе,
Принцип деловой пунктуальности,
Принцип постоянного и промежуточного контроля за ходом работы,
Принцип деловой этики,
Принцип информирование о местопребывания сотрудника,
Принципы делового стиля,
Принцип «Проблема – разговор – задача-решение»,
Принцип «Выгодней договорится, чем бесконечно спорить»,
Принцип преемственности,
Принцип постоянной обучаемости на местах,
Принцип честности и компетентности.
Заключение
Внутрикорпоративный PR – это комплекс мероприятий, принципы которого сходны с внешним PR, но направлен он на выстраивание эффективных внутренних коммуникаций между сотрудниками и на развитие внутрикорпоративной культуры компании.
Между внешним и внутренним PR есть некоторое различие: сотрудники смотрят на компанию изнутри, их потребности в информации гораздо выше, чем у любого самого заинтересованного клиента или партнера. Основными задачами данной технологии являются: формирование корпоративной лояльности; преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания; демонстрация "открытости" руководства.
Для достижения успеха компании нужны ориентиры и навигация. Таким навигатором служит внутрикорпоративная философия.  Это – полное, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, которыми руководствуются сотрудники фирмы или участники проекта. Внутрикорпоративная философия чаще всего представляется в форме «Правил корпоративной культуры» или «Сводом правил»
Внутрикорпоративная философия устанавливает нравственные и этические приоритеты, которые сотрудники компании должны исповедовать и которые определяют и регулируют  их повседневную деятельность. Она как правило запрашивает больше, чем обычно ожидается от работников (согласно российскому законодательству), что требует от них выхода на другой качественный уровень поведения.
Главная задача первого этапа создания внутрикорпоративной философии – описать компанию. Часто крупные фирмы сталкиваются с ситуацией, когда представления сотрудников о текущих задачах и будущем организации, во-первых, существенно различаются, а во-вторых, не соответствуют действительным стратегическим задачам. Одна из целей внутрикорпоративной религии/философии – помочь компании избежать таких проблем внутренней коммуникации. В современных конкурентных условиях единое понимание сотрудниками рыночной позиции фирмы и средств ее удержания становится критичным по важности.
В ряде случаев началом для определения внутрикорпоративной религии может стать брэнд, поскольку именно через него компания транслирует свои ценности (например, представления о своей позиции на рынке и клиентах) во внешнюю среду. В некоторых компаниях корпоративная религия была автоматически "определена" брэндом: фирма проецировала на свою внутреннюю структуру те ценности, которые стремилась донести до потребителя.
Внутрикорпоративная религия должна быть управленческим принципом, дополняющим финансовый принцип. Она побуждает каждого сотрудника думать: каков мой сегодняшний вклад в успех компании? В организациях, управляемых по принципам корпоративной религии, нет проблем с коммуникацией между сотрудниками. Информационные потоки внутри таких компаний отлажены настолько, что если обратиться к курьеру с вопросом "Каковы стратегические цели компании на ближайшие два года?", то он, не задумываясь, подробно о них расскажет.
Не секрет, что все кодексы, этические правила и уставы современных организаций так или иначе основаны на «библейских» истинах. Но удачная внутрикорпоративная философия должна не просто аккуратно копировать их, а давать  им уникальную трактовку, делающую эти истины целесообразными и жизненно-важными именно для данной конкретной организации, действующей в конкретной профессиональной области.
На сегодняшний день внутрикорпоративная философия многих компаний, как западно-европейских, так и российских пришли к выводу, что главный актив любой компании – то нематериальные ресурсы - это ее специалисты. И во многом зависит успешность организации от умственного потенциала сотрудников, поэтому наиболее главными принципами можно считать тезисы Норд Стрема - автора книги «Бизнес в стиле фанк: капитал пляшет под дудку таланта»:
1. Побеждает тот, кто действует не стандартно, входит в противоречия с основными понятиями;
2. Неформальное мышление нельзя развивать формальными методами;
3.Новый тип работника - новые идеалогии;
4. Поиски новых форм и нестандартных решений.
Сотрудник компании – это, прежде всего, удачное денежное вложение. Поэтому принцип постоянного обучения, возможности развития и стимулирования креативного мышления, поощрение нестандартных подходов – это залог успеха компании в любой сфере деятельности.
В данной дипломной работе основное внимание было уделено особенностям корпоративной деятельности компаний.
В первой главе были сформулированы следующие понятия: «PR», «корпоративная культура».
А так же раскрыты следующие вопросы:
рассмотрена сущность и основные модели современного PR
рассмотрен процесс формирования корпоративной культуры;
проанализированы особенности внутрикорпоративных принципов,
рассмотрен конкретный пример применения принципов PR,
Вторая глава была посвящена рассмотрению особенностей корпоративной культуре ресторана «Садко» Было проведено исследование корпоративной культуры и разработан корпоративный кодекс.
Основным выводом данной работы является – компания, где деятельность по формированию и поддержанию внутрикорпоративной культуры организована как непрерывный процесс, будет более успешна.
Список литературы
Berth. K., Sjoberg. G. Quality in public relations. – International institute for quality in public relations and authors. - Copenhagen. – 1997
Grunig James. What Kind of Public Relations do you Practice? New Theory of Public Relations Present Four Models // Pr Reporter: Purview. — 1984, April 9.
Newsom Doug, Scott Alan, Turk Judy VanSlyke. This is PR: The Realities of Public Relations: 5th ed. — Belmont, Cal., 1993
Berth. K., Sjoberg. G. Quality in public relations. – International institute for quality in public relations and authors. - Copenhagen. – 1997
Аакер Д, Йохимштайлер Э. Бренд-лидерство: новая концепция брендинга: пер. с англ.- М.: Издательский дом Гребенникова, 2003 .
Аакер Д. Создание сильных брендов. М., 2003
Аги У., Г. Камэрон, Ф. Олт, Д. Уилкокс. Самое главное в PR,СПБ, 2004
Азарова Л.В., Иванова К.А., Шадрова В.М., Шишкин Д.П. Паблик рилейшнз: теория и практика.СПб., 1998
Бернет Д., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: Интегрир. Подход. М.; СПб.; Харьков; Минск,2001
Блэк С. Public relations . Что это такое. – М. – 1990.
Борисов Б. Л. Технологии рекламы и PR. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001
Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью: Учеб. пос. – М. : ИНФРА-М, 2004
Грин Энди. Креативность в паблик рилейшнз. М., 2003
Гусева О. Концепция брэндинга// YES! 1998. №3
Доти Д. Паблицисити и паблик рилейшнз. М., 1998.
Дурович А.П. Реклама в туризме– М.: Новое знание, 2003
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Иванюк И.А.Маркетинговая модель воспроизводства интеллектуального капитала, М.,2001
Ильин В.И. Поведение потребителей. СПб.,2000
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003
Кастакин В. Коммуникативное управление брендом//Бренд-менеджмент. 2001. №1
Катлип С., Сентер А., Брум Г. Паблик рилейшнз: Теория и практика. М., СПб, Киев, 2000.
Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика: Учебное пособие для вузов/Пер. с Англ. под ред. Б.Л. Еремина.- М. : ЮНИТИДАНА, 2004
Королько В. Г. Основы паблик рилейшнз М.,2000
Корпоративные документы компании Brandconsult Inc. http://www.brandconsult.com
Котлер Ф. Основы маркетинга // пер. с англ. -М., “Прогресс", 1993
Крылов И. Маркетинг. М.: Центр, 1998
Курбатов В.И. Искусство управлять общением. – Ростов-на-Дону, 1997
Лукашенко М.А. Паблик рилейшенз. - М.,1997
Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – М., 1999
Моисеев В. Паблик рилейшнз: теория и практика. М.,1998
Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы/Пер. со шв.. СПб, 1992
Пашенцев Е.Н. Связи с общественностью. Мировая практика и современная Россия. Москва. ИТРК РСПП. 2000
ПР: международная практика.-М.,1997
Райс Л., Райс Э. 22 закона создания брэнда/ Пер. с англ. Ю.Г.Кирьяка. М., 2003
Российский Кодекс профессиональных и этических принципов в области связей с общественностью. Принят 26 сентября 2001 года
Рюмшина Л.И. Манипулятивные приемы в рекламе: Учебное пособие.- М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону, 2004
Рютингер Р. Культура предпринимательства.-М.,1991
Синяева И.М Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: Учебник/Под ред.проф. Васильева Г.А. –М.:ЮНИТИ,1998
Скотт м. Катлип, Аллен Х. Сентер, Глен М. Брум. Паблик рилейшенз. Теория и практика. 8-е издание. Москва. Изд «Вильямс». 2001
Смелькова З.С. Деловой человек: культура речевого общения. –М., 1997
Современная западная социология: словарь. М., 1990
Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации: учебное пособие. - СПб.: СПбГУП,
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000
Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000
Чумиков А. М. Креативные технологии "Паблик Рилейшенз". - М.; 1998
Шибутани Т. Социальная психология. –М,1998
Шишкина М. А. Паблик рилейшнз в системе социального управления. Изд. Санкт-Петербургского университета.1999
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7
http://bookap.by.ru/psywar/kalandarov - Каландаров К.Х. Управление общественным сознанием
http://intalev.ru/publications статья «Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников» Марк Федин.
http://propr.com.ua - Тайна или открытость: этика и социальная ответственность в PR
Приложение 1.2
Факторы, влияющие на корпоративную культуру
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308
Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.10
Мурашов М. ст. «Корпоративная культура: мнения специалистов»// Журнал «Кадровый менеджмент», ноябрь 2003
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.63
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.67
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308-309
Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. Вопрос-ответ.-М., ИНФРА, 2004. С.15-17
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.312
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 46-48
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Там же
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Чумиков А.Н. Связи с общественностью.- М., 2000. – С.11
Лесник А.Л., Чернышев А.В. Практика маркетинга в гостинично-ресторанном бизнесе. М., 2000. – С.179
http://www.pressclub.host.ru/PR_Lib.ru Климюк Е., Голованова О. ст. «PR в ресторанном бизнесе»
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 47
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 47-48
Там же
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.311
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Там же
Пашенцев Е.Н. Связи с общественностью. Мировая практика и современная Россия. Москва. ИТРК РСПП. 2000
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.311
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Бородина В.В. Ресторанно- гостиничный бизнес. Маркетинг и менеджмент.-М., 2001. С.82-84.
Эгертон-Томас Кристофер. Ресторанный бизнес. Как открыть и успешно управлять рестораном М., 2001. С.14-18
Эгертон-Томас Кристофер. Ресторанный бизнес. Как открыть и успешно управлять рестораном М., 2001. С.14-18
http://www.menu.ru Московская Гильдия Рестораторов. Статистика.
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.311
3
Стиль управления
Структура
Стратегия
Философия
Цели организации
принципы и нормы
Управление персоналом
Корпоративная культура
Директор
Главный бухгалтер
Главный администратор зала
Обслуживающий персонал
Официанты
посудомойка
Повар
Шеф-повар
Склад
(холодильник)
Клиенты
Официанты
Расфасовка готовой продукции
(официант, бармен, повар)
напитки, готовые десерты
Собственное производство
(шев-повар, повар)
горячие блюда, десерты, салаты
Управляющий
Корпоративная
философия
Национальная культура Ментальность
Культура
эффективного
бизнеса
Мода
Государственные законы
Идеология
Профессиональная культура
Конкурентная
среда
Корпоративная культура
Командный дух
Декларация
Миссия
корпорации
Стиль руководства
и лидерства
Деловой этикет
общения
Мотивация и стимулирование работников
Социальное партнерство
Фирменный стиль
Культура качества
Элементы корпоративной культуры