Кадровая политика фирмы в современных условиях.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические основы кадровой политики организации
1.1 Основные подходы к определению кадровой политики организации
1.2 Современные типы кадровой политики
2 Анализ кадровой политики Северо-Западного филиала ОАО АКБ «Росбанк»
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ основных направлений кадровой политики в филиале ОАО АКБ «Росбанк»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

После 2005 года, несмотря на снижение численности персонала филиал ОАО АКБ «Росбанк» наблюдается повышение численности подготовленного на предприятии персонала. Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции.
Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год. Для определения суммы средств расходов на обучение в качестве базы принимается количество сотрудников, обучаемых всеми видами и формами. Средства, заработанные отделом по оказанию услуг другим предприятиям направляются полностью на укрепление учебно-материальной базы и для стимулирования труда сотрудников службы подготовки кадров.
5. Оценка и аттестация персонала.
В филиале ОАО АКБ «Росбанк» оценка персонала проводится с применением таких методик, как распределение сотрудников по квалификационным группам, оценка потенциала сотрудника и оценка индивидуального вклада в производственный процесс.
В филиале ОАО АКБ «Росбанк» применяется метод распределения сотрудников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп.
Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в таблице 2.
Таблица 2
Распределение сотрудников по квалификационной группе в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня
Квалификационные группы Профессии и должности I Обслуживающий персонал банка II Служащие и низший менеджмент банка III Специалисты и менеджерский состав среднего звена IV Начальники отделов и служб V Руководители банка и его заместители
Каждой квалификационной группе соответствует определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов (табл. 3)
Таблица 3
Квалификационные коэффициенты по квалификационным группам работников
Квалификационные группы Квалификационный коэффициент Максимальная возможность роста заработной платы внутри группы (%) I
II
III
IV
V 1,0-1,38
1,39-2,00
2,01-3,00
3,01-4,38
4,39-6,39 37,5
45,5
50,0
45,8
45,6
Коэффициент показывает, на сколько уровень основной заработной платы конкретного сотрудника данной квалификационной группы превышает минимальный уровень заработной платы сотрудников I квалификационной группы. Диапазон возможного роста основной заработной платы внутри каждой квалификационной группы колеблется от 37,5 в I группе до 50% в III группе. Квалификационный коэффициент каждого сотрудника в филиале ОАО АКБ «Росбанк» определяется на основе его деловой оценки. Используемая в филиале ОАО АКБ «Росбанк» система предназначена для расчета только «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации за условия труда, работу в ночное и вечернее время, а также премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядке. Доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство коллективом и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено по используемым критериям оценки.
В случае систематического невыполнения сотрудником закрепленных за ним функций оплата его труда производится только по минимальному квалификационному коэффициенту соответствующей квалификационной группы.
Если установленный индивидуальный коэффициент равен минимальному значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, т. е. по уровню заработной платы он будет соответствовать сотрудникам более низкой квалификационной группы.
Оценка потенциала и индивидуального вклада сотрудника проводится по фактически сделанной работе. Есть должностные инструкции, есть план работы, есть положения об отделах, где закреплены эти функции, права и обязанности отдела.
В конце каждого года проводится сравнение плана производства для каждого подразделения и сотрудника с фактически выполненной работой. Может быть, перевыполнение плана или его недовыполнение. По этим показателям оцениваю продуктивность работы отдела и конкретно каждого сотрудника.
6. Стимулирование и мотивация труда.
В филиале ОАО АКБ «Росбанк» применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:
1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудником в отделах;
2) практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.
Для специалистов и служащих банка применяются следующие виды доплат к окладу:
- доплата от объема выполненных работ – 30 % от заработной платы;
- премия за объем – 10 % от заработной платы;
- премия за сроки – 13 5 от заработной платы.
Для управленческого персонала применяется только доплаты (премии за перевыполнение плана) – 30%.
Эффективность управления организацией филиала ОАО АКБ «Росбанк» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.
Нематериальные методы стимулирования почти не развиты в банке, но есть несколько видов льгот социального характера, которые применяются в филиале ОАО АКБ «Росбанк»: выдача бесплатных путевок на турбазу в окрестностях Санкт-Петербурга на срок до 1 месяца.
Что касается выводов по результатам анализа деятельности ОАО АКБ «Росбанк», то можно отметить, что банк является динамично развивающимся независимым финансовым институтом высокой степени надежности, который предлагает услуги мирового уровня, ориентированные на максимально широкие клиентские слои. Опираясь на высококвалифицированных сотрудников управления клиентского обслуживания, Банку удалось развить одну из самых широких сетей Отделений с расширенной зоной клиентского обслуживания. Труд сотрудников данного подразделения являются «лицом» Банка и обеспечивают важнейшую роль в процессе привлечения или обслуживания клиентов. Выявлено, что сфера деятельности ОАО АКБ «Росбанк» достаточно широка. Банк оказывает услуги как физическим, так и юридическим лицам, при этом выявлено несколько направлений данной деятельности.
Таким образом, на основе проведенного комплексного анализа, можно сделать вывод, что в деятельности ОАО «Рускобанк» присутствуют следующие проблемы: не ведется кадровая политика в области адаптации новых сотрудников, отсутствие мероприятий по обучению сотрудников в сфере принятия управленческих решений, слабая мотивация сотрудников, а также отсутствие доступных нормативных документов, которые бы регламентировали деятельность сотрудников во многих сферах. Исходя из выявленных проблем, можно предложить такие мероприятия как: создание системы по адаптации сотрудников, создание системы по обучению сотрудников, введение системы мотивации, а также создание специальных нормативных документов, которые будут доступны для всех сотрудников, либо их совершенствование (например, совершенствование корпоративного кодекса банка).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, после всех проведенных исследовательских мероприятий, можно подвести итог проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы кадровой политики организации. Можно сделать вывод, что кадровая политика представляет собой совокупность правил, норм, методов и форм управления персоналом организации. При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам в компании. Определено, что главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.
Можно констатировать, что кадровая политика организации может быть разных типов в зависимости от того, какие способы, методы и принципы используются при управлении сотрудниками. Отмечено, что кадровая политика организации должна разрабатываться с учетом не только целей организации, но и целей сотрудников. При этом основными составляющими элементами кадровой политики являются подбор и адаптация персонала, подготовка и повышение квалификации, а также мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Во-вторых, был проведен анализ кадровой политики ОАО АКБ «Росбанк». На основе проведенного анализа можно отметить, что акционерный коммерческий банк «Росбанк» – один из крупнейших финансовых институтов России, стратегический инвестор и партнер ведущих предприятий страны. Ключевыми направлениями деятельности банка являются розничное, коммерческое, инвестиционное и работа с состоятельными частными клиентами (private banking). Выявлено, что ОАО АКБ «Росбанк» является динамично развивающимся независимым финансовым институтом высокой степени надежности, который предлагает услуги мирового уровня, ориентированные на максимально широкие клиентские слои. Можно сделать вывод, что кадровый состав предприятия достаточно стабилен. Однако, на основе проведенного комплексного анализа, был сделан вывод, что в деятельности ОАО «Росбанк» присутствуют следующие проблемы: не ведется кадровая политика в области адаптации новых сотрудников, отсутствие мероприятий по обучению сотрудников в сфере принятия управленческих решений, слабая мотивация сотрудников, а также отсутствие доступных нормативных документов, которые бы регламентировали деятельность сотрудников во многих сферах. Исходя из выявленных проблем, были предложены такие мероприятия как: создание систем по адаптации сотрудников, создание системы по обучению сотрудников, введение системы мотивации, а также создание специальных нормативных документов, которые будут доступны для всех сотрудников, либо их совершенствование (например, совершенствования корпоративного кодекса банка).
Следовательно, можно утверждать, что цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе кадровой политики ОАО АКБ «Росбанк», была достигнута.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: «Академия», 2005. – 224 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 480 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: «Нева», 2003. – 288 с.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М.В. Казаков // Управление персоналом. – 2009. – № 11. – С. 45-47.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62
Овчинникова Т.И. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям / Т.И. Овчинникова, Г.В. Гостева, В.А. Хохлов // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 47-51.
Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 44-47.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Самыгин С.И. Основ управления персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – С. 81.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: «Академия», 2005. – С. 47.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.191.
Казаков М.А. Перспективы совершенствования системы набора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. – 2009. – № 11. – С. 45.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.192.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-133.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск: Современная школа, 2008. – С. 47.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.195.
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – С.58-59.
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – С.60.
34
Анализ работы филиала ОАО АКБ «Росбанк»
Разработка:
требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);
условий найма;
должностных инструкций;
Кадровое планирование
Определение количественной и качественной потребности в персонале
Поиск и отбор персонала
Привлечение кандидатов на вакантные должности
Подбор кандидатов
Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия
Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)
Адаптация нового сотрудника
Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию
Рис.1. Система найма персонала в филиале ОАО АКБ «Росбанк»