Организационная культура и её влияние на адаптацию персонала в организации

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты влияния организационной культуры на адаптацию персонала
1.1. Понятие организационной культуры
1.2. Социально-психологическая адаптация персонала
1.2.1. Цели, виды, этапы процесса адаптации
1.2.2. Условия эффективной адаптации
1.2.3. Управление адаптацией
1.3. Организационная культура и адаптация персонала
Выводы
Глава 2. Анализ влияния организационной культуры на адаптацию персонала в компании РуссКом Ай-Ти
2.1. Характеристика структуры организационной деятельности
2.2. Характеристика организационной культуры и системы управления адаптацией персонала
2.2.1. Организационная культура РуссКом Ай-Ти
2.2.2. Система адаптации персонала в РуссКом Ай-Ти
2.3. Исследование влияния организационной культуры на социально-психологическую адаптацию персонала в компании РуссКом Ай-Ти
2.3.1. Методологическая основа и этапы исследования
2.3.2. Обработка и интерпретация результатов исследования
Выводы
Глава 3. Направления совершенствования системы управления адаптацией персонала в контексте организационной культуры компании РуссКом Ай-Ти
Выводы
Заключение
Литература
Приложение 1
Приложение 2

Окончание беседы: чем сложнее в эмоциональном плане был разговор, тем скорее его нужно закончить, чтобы не допустить переутомления и чувства опустошенности сотрудника. Даже если цель общения не достигнута, его нужно прекратить прежде, чем кто-либо из собеседников начнет тяготиться разговором. Главная задача руководителя здесь – закончить разговор на позитивной ноте, отметить любые положительные моменты беседы, дать понять, что разговор не прошел впустую, чтобы у подчиненного была готовность вернуться к обсуждению. Например, сказать «Хорошо, что разговор состоялся, теперь мы лучше поняли друг друга». Если же у работника останется чувство неудовлетворенности и бесплодности потраченного времени, вряд ли он захочет продолжить общение.
В конце беседы можно оценить ее удачный ход и результативность по критериям С. Крахотвила:
появление новых информационных элементов, изменение в образе ситуации;
проявление положительного отношения друг к другу собеседников;
появление взаимопонимания;
идеальный результат: выработка стратегии положительной адаптации работника.
Если же не отмечается ни одного из подобных изменений, то разговор с подчиненным оценивается как неудачный.
Важным вопросом к руководителю в независимости от избранной схемы решения проблемы дезадаптации сотрудника в организации является его личная реакция на события.
Только искреннее желание помочь своим подчиненным гарантированно даст положительные результаты. Подчиненный должен понять, его трудности в адаптации – это обычная жизненная ситуация, а не нечто, пятнающее его честь и достоинство.
В доброжелательной атмосфере без посторонних свидетелей нужно открыто сказать сотруднику, что его беспокойство по поводу сложившейся ситуации замечено, и предложить свою помощь. В дальнейшем разговоре нужно проявить максимум внимания и показать серьезную готовность вникнуть в личные проблемы.
При этом должна быть гарантирована полная конфиденциальность.
Сотрудник не должен даже подозревать, будто его винят в возникших у него проблемах с адаптацией.
Важным требованием к руководителю является необходимость сдерживаться и не перебивать сотрудника, дать ему возможность полностью выговориться.
Чтобы помочь человеку самому разобраться в проблеме, нужно задавать наводящие вопросы, а не выражать свое мнение в категоричном тоне.
Зачастую люди склонны представлять свои неприятности в гораздо более крупном масштабе, чем есть на самом деле. Однако если пытаться убедить в обратном, реакция человека будет негативной. Он будет уязвлен и решит, что его не воспринимают всерьез. Единственный способ реально оценить масштабы проблемы – это укреплять рациональный подход к ней при помощи наводящих вопросов.
При этом в момент обсуждения личных трудностей люди очень ранимы – руководителю следует постоянно помнить об этом, и не в коем случае не допускать оценочных суждений или нападок.
Главная цель руководителя в индивидуальной работе с подчиненным и его проблемой – это развитие самопомощи. Не нужно бросаться решать чужие задачи, нужно помочь человеку правильно и с готовностью подойти к их решению самостоятельно. Это высшее искусство, требующее большего мастерства, чем «сделать все самому» за подчиненного.
Такая ответственность подразумевает наличие у руководителя ряда личностных качеств, которые должен развивать в себе каждый эффективный управленец:
высокий социальный интеллект
способность к диагностике социальных и профессиональных проблем
сдержанность, сильные волевые качества, стрессоустойчивость
последовательность
беспристрастность
развитые коммуникативные свойства
лидерские задатки и личный авторитет.
Наконец, нужно рассмотреть последнюю такую схему управления адаптацией сотрудников в организации, которая сводится к предупреждению дезадаптации.
Над предупреждением дезадаптации сотрудников в организации должны работать три субъекта:
непосредственный руководитель
вышестоящее руководство
трудовой коллектив.
Как уже было сказано, ведущая роль в управлении адаптацией отводится именно непосредственному руководителю, без чьего активного вмешательства работа с ситуацией проблемной адаптации невозможна ни для вышестоящего руководства (которое может вовсе не узнать о случившемся), ни для коллектива (который, не смотря на свои неформальные регулятивные механизмы, не способен оказать помощь своему члену без грамотного и целенаправленного управления).
Вот те области, где руководителю действительно по силам не допустить проблем адаптации своих подчиненных, избежав ошибок в:
формировании организационной структуры
неточностями в собственных действиях
распределении полномочий и ответственности.
Предупредить профессиональную дезадаптацию в Русс-Ком Ай-Ти могут такие действия как:
четкая организация труда
меры, направленные на улучшение морально-психологического климата в коллективе
компетентное социально-ориентированное руководство
стабильность
эффективная кадровая политика
удовлетворительная и гибкая система оплаты труда
правильное нормирование труда
справедливое распределение должностных обязанностей и прав
поддержание трудовой дисциплины
высокий неформальный авторитет руководителя
общепринятые нормы в межличностных отношения между сотрудниками
внимание к таким маркерам недостаточной загруженности работников как мелкие стычки, сплетни, создающие почву для социально-психологической и профессиональной дезадаптации.
Выводы
Ключевую роль в сопровождении вторичной адаптации сотрудников в рамках организационной культуры предприятия способен сыграть руководитель, предопределив ее эффективность. Такая ответственность подразумевает наличие у руководителя ряда личностных качеств, которые должен развивать в себе каждый эффективный управленец.
Руководитель, как решающий элемент системы профессиональной адаптации, может по-разному относиться как к нуждающемуся в помощи подчиненному, так и к своей роли в управлении ситуацией.
Наиболее эффективной формой решения проблемы дезадаптации работника в организационной культуре представляется беседа с непосредственным руководителем.
Предупредить профессиональную дезадаптацию в Русс-Ком Ай-Ти может ряд действий организационного характера.
Заключение
На сегодняшний день тема организационной культуры одна из наиболее проработанных в организационной психологии и социологии. Поэтому существует множество определений данного понятия.
Организационная культура – «система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение».
Корпоративная культура в масштабе всего предприятия выполняет очень важные функции и имеет определенную структуру как совокупность множества элементов. Существует множество типологий организационной культуры.
Проблема социально-психологической и трудовой адаптации персонала рассматривалась многими отечественными авторами. Адаптация – это «приспособление работника к условиям должностных обязанностей и работы в коллективе, совершенствование деловых и личных качеств работника, осуществляемая с помощью должностных лиц, наставников» .
Адаптация персонала в организации подчиняется нескольким целям и происходит в ряд этапов.
Специфика процесса социально-психологической адаптации предъявляет особые требования к характеру и личным качествам каждого нового работника.
Управление адаптацией предполагает четкое структурирование, планирование и контроль этого процесса, в котором участвуют наравне с новым сотрудником также его непосредственный руководитель и работники кадровой службы.
Специально для специалистов различных уровней разработаны примерные программы адаптации. Условно они делятся на программы для рабочих специальностей, менеджеров и руководителей.
Рекомендуется адаптацию нового работника вести совместно с диагностикой его профессионально важных качеств, коммуникативных навыков, общих способностей и многих других характеристик.
Адаптация персонала к организационной культуре является сложным и многокомпонентным процессом. Перед новым работником организационная культура предстает в различных формах. Адаптация нового работника к организационной культуре проводится персоналом организации по многим направлениям.
Базой для практического исследования выступила компания РуссКом Ай-Ти. Проанализирована организационная культура компании с точки зрения ее структуры и основных элементов, которые выступают как внешние условия профессиональной деятельности работников, к которым необходимо адаптироваться.
Первичная адаптация вновь принятого на работу персонала в РуссКом Ай-Ти представлена программой адаптации, осуществляемой совместно службой персонала компании и ее руководством.
Однако система последующей (вторичной) адаптации персонала в РуссКом Ай-Ти носит неоформленный и часто стихийный характер, так как у службы персонала отсутствуют конкретные планы управления вторичной адаптацией работников, а руководители не обладают достаточными теоретическими знаниями и практическими навыками управления процессами адаптации к организационной культуре.
В связи с этим требуется диагностика проблем адаптации персонала в контексте организационной культуры РуссКом Ай-Ти.
Цель исследования состояла в изучении влияния организационной культуры на адаптацию персонала в организации.
В ходе психологического исследования проверялась гипотеза о том, что положительное восприятие организационной культуры как привлекательной для работника способствует его эффективной социально-психологической и трудовой адаптации.
В исследовании использовались опросные, оценочные методы, и методы статистического анализа.
Участниками исследования стали 2 рабочих коллектива по 10 человек (всего 11 женщин и 9 мужчин), а также руководители коллективов (2 начальника каждого из отделов).
В результате исследования удалось обнаружить взаимосвязь между показателями социально-психологической и трудовой адаптации. Также было установлено, что существует положительная взаимосвязь между эффективностью трудовой адаптации и степенью привлекательности для работника организационной культуры его компании.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась.
Ключевую роль в сопровождении вторичной адаптации сотрудников в рамках организационной культуры предприятия способен сыграть руководитель, предопределив ее эффективность. Такая ответственность подразумевает наличие у руководителя ряда личностных качеств, которые должен развивать в себе каждый эффективный управленец.
Руководитель, как решающий элемент системы профессиональной адаптации, может по-разному относиться как к нуждающемуся в помощи подчиненному, так и к своей роли в управлении ситуацией.
Наиболее эффективной формой решения проблемы дезадаптации работника в организационной культуре представляется беседа с непосредственным руководителем.
Предупредить профессиональную дезадаптацию в Русс-Ком Ай-Ти может ряд действий организационного характера.
Литература
Адашкин, Н.Г. Психолог в современном предприятии / Н.Г. Адашкин. – М.: Наука, 2004. – 400 с.
Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – 363 с.
Андросова, Л.А. Экономика труда: Учебное пособие / Л.А. Андросова. – Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – 160 с.
Бандурка, А.М., Бочарова, С.П., Землянская Е.В. Психология управления / А.М. Бандурка. – Харьков: Фортуна-пресс, 1998. – 464 с.
Белочкина, М.Е. Психология и бизнес: процесс взаимопроникновения / М.Е. Белочкина. – М.: Просвещение, 2004. – 425 с.
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Совр. школа, 2008. – 448 с.
Блэклок, Д., Джекс, Э. Технологии командной игры / Д. Блэклок, Э. Джекс. – М.: ИД Гребенникова, 2008. – 232 с.
Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.
Борисова, Е. Поведенческие ошибки при оценке персонала // Персонал-Микс. – 13.07. 2003. – с. 27-31.
Вейл, П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотич. перемен / Пер. с англ. И.Козыревой. - М.: Новости, 1993. - 222с.
Вершигора, Е.Е. Менеджмент – 2-е изд. перераб. и доп. / Е.Е. Вершигора. М.: ИНФРА-М, 2008. – 283 с.
Волина, В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. –1998. № 4. – с. 37-43.
Волина, В.А. Методы адаптации персонала // Управление персоналом – 1998 №13. – С. 46-48.
Володин, Н.П., Буралчук, Л.Ф. Оценка и управление персоналом: проблема выбора инструментов. // ЭКО. – 2003. №11. – С.89-104.
Выханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Выханский. – М.: Гардарика, 1996. – 435 с.
Гагарина, Н.Д. Психология в системе менеджмента / Н.Д. Гагарина. – М.: Психея, 2003. – 460 с.
Ганов, К.В. Экспресс-адаптация работников на предприятии // Бизнес без проблем. Персонал – 2001, №11. - С. 53-58.
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 448 с.
Головин С.Ю. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 620 с.
Горелик, О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений / О.М. Горелик. – М.: КноРус, 2009. – 272 с.
Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. - 632 с.
Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина. - Л.: Лениздат, 1990. – 175 с.
Даринова, Г.Н. Отбор кадров на предприятии: психологический аспект / Г.Н. Даринова. – М.: Наука, 2004. – 400 с.
Джерелевская, М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях / М.А. Джерелевская. - М.: Смысл, 2000. – 191 с.
Донцов, А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во МУ, 1984. – 204 с.
Ермаков, В.В. Менеджмент организации: Учебное пособие - 2-е изд.,стер. / В.В. Ермаков. – М.: МОДЭК, 2007. – 208 с.
Зельдович, Б. З. Практический менеджмент / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И. Фаенсон. – М.: Моск. гос. ун-т печати, 2001. – 195 с.
Каркуленко, Н.А. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика – 2001 № 6. – стр. 46.
Кашкин, В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие / В.Б. Кашкин. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 507 с.
Кобяк, О.В. Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с.
Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты / Р.Л. Кричевский. - М.: Изд-во МУ, 1991.- 207 с.
Кузнецова, М.С. Кадры предприятия: взгляд психолога / М.С. Кузнецова. – М.: Психея, 2004. – 520 с.
Курулев, А.П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций / А.П. Курулев. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с.
Ламскова, О.М., Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом – 2004, №13. - С. 53-56.
Лапшина, Н.Л. Кадровый менеджмент организации с точки зрения психолога / Н.Л. Лапшина. – М.: Психея, 2003. – 500 с.
Лебедева, М.М. Вам предстоят переговоры / М.М. Лебедева. - М.: Экономика, 1993. - 156 с.
Лукаш, Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива / Ю.А. Лукаш. – СПб.: Финпресс, 2007. – 144 с.
Манаев, С.В., Горковенко, Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией // Управление персоналом. – 2000, №11-12. – С. 50-53.
Мескон, М.Х. Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 702 с.
Морган Г. Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития / Г. Морган. – М.: Вершина, 2006. – 520 с.
Никифоров, Г.С. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
Никифоров, Г.С. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
Остапенко, Ю.М. Экономика труда. – 2-е изд. / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент. – 2-е изд.,доп. и перераб. / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330 с.
Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен. – М: Когито-Центр, 2002. – 396 c.
Ратников, В.П. Конфликтологият / В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова. – М.: Юнити-Дана, 2001.- 512 с.
Романова, Е. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы / Е. Романова. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2003. — 464 с.
Рубин, Дж., Пруйт, Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение / Дж. Рубин. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 352 с.
Сорочан, В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. – М.: МИЭМП, 2005. – 70 с.
Таврилова, О.А. Управление кадрами предприятия / О.А. Таврилова. – М.: Высшая школа, 2002. – 410 с.
Толочек, В.А. Современная психология труда / В.А. Толочек. — СПб.: Питер, 2005. – 479 с.
Фролов, С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.
Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта / Б.И. Хасан. – СПб: ПИТЕР, 2003. – 250 с.
Циценко, Н.Р. Психология в современной фирме / Н.Р. Циценко. – М.: Наука, 2003. – 468 с.
Черняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения / Т.В. Черняк. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. – 120 с.
Шварц, Х., Дэвис, С. Соответствие корпоративной культуре и деловой стратегии // Организационная динамика. – М.: Наука, 1981. – 384 с.
Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2002. – 336.
Шепель, В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера / В.М. Шепель. - М.: Дом педагогики, 2000. – 544 с.
Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. – Ростов н/Д: Феникс, 1998. – 344 с.
Эви, Н.Г. Психология в современном бизнесе / Н.Г. Эви. – М.: Наука, 2001. – 410 с.
Адаптация персонала / HR-Portal. – http://www.hr-portal.ru/tags/adaptatsiya-personala (21.03.2011).
О нас / РуссКом Ай-Ти. – http://www.it-systems.ru/ru/static/page/about.htm (31.03.2011).
Приложение 1
Бланк опросника для сотрудников
При формировании Вашего отдела не могли быть учтены Ваши пожелания, так как вы, скорее всего, не были знакомы друг с другом. Сейчас ваш коллектив уже сложился. Вы неплохо знаете друг друга, некоторые из вас стали друзьями, возможно, у кого-то были трудности во взаимоотношениях. Теперь мы хотели бы узнать Ваши пожелания относительно состава вашего коллектива. Для этого предлагаем Вам ряд вопросов. Не бойтесь отвечать честно, так как никто кроме исследователя не узнает Вашего мнения. Ваши ответы не будут оглашаться.
1. Посмотрите на расположенную ниже таблицу. В свободном поле справа от вопроса напишите фамилию (можно несколько), тех сотрудников, которые соответствуют данному критерию.
1. С кем в Вашем коллективе Вам комфортнее всего работать? 2. С кем в Вашем коллективе Вам некомфортно работать?
2. Следующие вопросы направлены на изучение существующего в коллективе психологического климата. Пожалуйста, внимательно ознакомьтесь с вопросами и вариантами ответов, и выберете наиболее подходящий Вам.
I. Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
2. В нашем коллективе есть всякие люди.
3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.
II. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.
III. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику
А. Деловых качеств большинства членов коллектива?
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
Б. Личных качеств большинства членов коллектива.
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который Вам очень не нравится. В какую цифру Вы поместите ваш коллектив.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
V. Если бы у Вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
1. Это меня бы вполне устроило.
2. Не знаю, не задумывался над этим.
3. Это меня бы совершенно не устроило.
VI. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, не задумывался над этим.
3. Да, мог бы.
VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?
Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр Вы отнесли бы свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
VIII. Как Вы думаете, если бы Вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами вашего коллектива?
1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно.
В каждой компании существует определенные нормы поведения, какие-то действия сотрудников поощряются, какие-то, напротив, не приветствуются. Следующие утверждения касаются этих правил, которые следует соблюдать каждому работнику в вашей организации. Пожалуйста, оцените, насколько лично вам комфортно работать в таких организационных условиях.
Прочитайте утверждение, характеризующее один из аспектов организационной культуры вашей компании и оцените ее с точки зрения того, насколько вас удовлетворяет положение дел по данному параметру.
Помните, что здесь не может быть «правильного» или «неправильного» ответа, и вас не станут оценивать по ним. Цель этого опроса состоит в изучении организационной культуры вашего предприятия.
Насколько соответствует вам и вашим желаниям, принятая в компании: подходит лично мне / нравится не могу сказать определенно лично мне не подходит / не нравится степень личной инициативы работника: тот объем ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации степень риска: возможность и готовность работника пойти на риск направленность действий: установленные организацией четкие цели и ожидаемые результаты выполнения согласованность действий: положение, при котором подразделения и люди внутри организации взаимодействуют управленческая поддержка: обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб контроль: перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников идентичность: степень отождествления каждого сотрудника с организацией система вознаграждений: степень учета исполнения работ, организация системы поощрений конфликтность: возможность и готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт модели взаимодействия: степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности
Приложение 2
Бланк опросника для руководителей
Здесь укажите ФИО подчиненного, для которого заполняете бланк
_________________________________
Прочитайте вышеперечисленные характеристики профессиональной деятельности и оцените, в какой мере они свойственны Вашему подчиненному, по пятибалльной шкале.
Лист ответов
1 2 3 4 5 Мотив в очень незначительной мере в незначительной мере в не большой но и не малой мере в большой мере в очень большой мере 1. Денежный заработок 2. Стремление к продвижению по службе 3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег 4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей 5. потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других 6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы 7. Возможность наиболее полной самореализации
Как бы Вы в общем оценили профессиональную деятельность и достижения Вашего подчиненного по 5-балльной шкале? Поставьте «Х» в соответствующей клеточке.
5 – отличные показатели работы, высокий уровень профессионализма и успешности трудовой деятельности 4 3 2 1 – самая низкая оценка профессионализма и трудовой деятельности
Кузнецова, М.С. Кадры предприятия: взгляд психолога / М.С. Кузнецова. – М.: Психея, 2004. – 520 с.
Манаев, С.В., Горковенко, Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией // Управление персоналом. – 2000 №11-12. – С. 50-53.
Ламскова, О.М., Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом – 2004 №13. - С. 53-56.
Волина, В.А. Методы адаптации персонала // Управление персоналом – 1998 №13. – С. 46-48.
Ганов, К.В. Экспресс-адаптация работников на предприятии // Бизнес без проблем. Персонал – 2001 №11. - С. 53-58.
Каркуленко, Н.А. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика – 2001 № 6. – стр. 46.
Адаптация персонала / HR-Portal. – http://www.hr-portal.ru/tags/adaptatsiya-personala (21.03.2011).
Кобяк, О.В. Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с. С. 705.
Морган Г. Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития / Г. Морган. – М.: Вершина, 2006. – 520 с. С. 48.
Вейл, П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотич. перемен / Пер. с англ. И.Козыревой. - М.: Новости, 1993. - 222с. С. 95.
Блэклок, Д., Джекс, Э. Технологии командной игры / Д. Блэклок, Э. Джекс. – М.: ИД Гребенникова, 2008. – 232 с. С. 40.
Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2002. – 336. С. 27.
Шварц, Х., Дэвис, С. Соответствие корпоративной культуре и деловой стратегии // Организационная динамика. – М.: Наука, 1981. – 384 с. С. 273.
Вершигора, Е.Е. Менеджмент – 2-е изд. перераб. и доп. / Е.Е. Вершигора. М.: ИНФРА-М, 2008. – 283 с.
Ермаков, В.В. Менеджмент организации. - 2-е изд.,стер. / В.В. Ермаков. – М.: МОДЭК, 2007. – 208 с.
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Совр. школа, 2008. – 448 с.
Эви, Н.Г. Психология в современном бизнесе / Н.Г. Эви. – М.: Наука, 2001. – 410 с.
Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент. – 2-е изд.,доп. и перераб. / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330 с.
Горелик, О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений / О.М. Горелик. – М.: КноРус, 2009. – 272 с. С. 56.
Лукаш, Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива / Ю.А. Лукаш. – СПб.: Финпресс, 2007. – 144 с. С. 89.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 507 с. С. 359.
Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – 363 с.
Никифоров, Г.С. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с. С. 169.
Головин С.Ю. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 620 с.
Зельдович, Б. З. Практический менеджмент / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И. Фаенсон. – М.: Моск. гос. ун-т печати, 2001. – 195 с.
Никифоров, Г.С. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с. С. 192.
Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.
Выханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Выханский. – М.: Гардарика, 1996. – 435 с.
Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта / Б.И. Хасан. – СПб: ПИТЕР, 2003. – 250 с.
Бандурка, А.М., Бочарова, С.П., Землянская Е.В. Психология управления / А.М. Бандурка. – Харьков: Фортуна-пресс, 1998. – 464 с. С. 50.
Романова, Е. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы / Е. Романова. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2003. — 464 с. С. 200.
Остапенко, Ю.М. Экономика труда. – 2-е изд. / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с. С. 99.
Андросова, Л.А. Экономика труда / Л.А. Андросова. – Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – 160 с. С. 56.
Сорочан, В.В. Психология профессиональной деятельности / В.В. Сорочан. – М.: МИЭМП, 2005. – 70 с. С. 67.
Толочек, В.А. Современная психология труда / В.А. Толочек. — СПб.: Питер, 2005. – 479 с. С. 173.
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448 с. С. 32.
Сорочан, В.В. Психология профессиональной деятельности / В.В. Сорочан. – М.: МИЭМП, 2005. – 70 с. С. 68.
Толочек, В.А. Современная психология труда / В.А. Толочек. — СПб.: Питер, 2005. – 479 с. С. 351.
Андросова, Л.А. Экономика труда / Л.А. Андросова. – Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – 160 с. С. 79.
Фролов, С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.
Гагарина, Н.Д. Психология в системе менеджмента / Н.Д. Гагарина. – М.: Психея, 2003. – 460 с.
Кузнецова, М.С. Кадры предприятия: взгляд психолога / М.С. Кузнецова. – М.: Психея, 2004. – 520 с. С. 459.
Адашкин, Н.Г. Психолог в современном предприятии / Н.Г. Адашкин. – М.: Наука, 2004. – 400 с.
Волина, В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. –1998. № 4. – с. 37-43.
Белочкина, М.Е. Психология и бизнес: процесс взаимопроникновения / М.Е. Белочкина. – М.: Просвещение, 2004. – 425 с.
Володин, Н.П., Буралчук, Л.Ф. Оценка и управление персоналом: проблема выбора инструментов. // ЭКО. – 2003. №11. – С.89-104.
Даринова, Г.Н. Отбор кадров на предприятии: психологический аспект / Г.Н. Даринова. – М.: Наука, 2004. – 400 с.
Борисова, Е. Поведенческие ошибки при оценке персонала // Персонал-Микс. 13.07. 2003. с. 27-31.
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 448 с. С. 94.
Кобяк, О.В. Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с. С. 705.
Горелик, О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений / О.М. Горелик. – М.: КноРус, 2009. – 272 с. С. 56.
Кашкин, В.Б. Введение в теорию коммуникации / В.Б. Кашкин. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с. С. 51.
О нас / РуссКом Ай-Ти. – http://www.it-systems.ru/ru/static/page/about.htm (31.03.2011).
О нас / РуссКом Ай-Ти. – http://www.it-systems.ru/ru/static/page/about.htm (31.03.2011).
Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. - 632 с.
Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. – Ростов н/Д: Феникс, 1998. – 344 с.
Таврилова, О.А. Управление кадрами предприятия / О.А. Таврилова. – М.: Высшая школа, 2002. – 410 с.
Лапшина, Н.Л. Кадровый менеджмент организации с точки зрения психолога / Н.Л. Лапшина. – М.: Психея, 2003. – 500 с.
Мескон, М.Х. Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 702 с.
Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина. - Л.: Лениздат, 1990. – 175 с.
Джерелевская, М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях / М.А. Джерелевская. - М.: Смысл, 2000. – 191 с.
Черняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения / Т.В. Черняк. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. – 120 с.
Лебедева, М.М. Вам предстоят переговоры / М.М. Лебедева. - М.: Экономика, 1993. - 156 с.
Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен. – М: Когито-Центр, 2002. – 396 c.
Шепель, В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера / В.М. Шепель. - М.: Дом педагогики, 2000. – 544 с. С. 46.
Ратников, В.П. Конфликтология / В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова. – М.: Юнити-Дана, 2001.- 512 с.
Курулев, А.П. Менеджмент на предприятии / А.П. Курулев. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с. С. 83.
Рубин, Дж., Пруйт, Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение / Дж. Рубин. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 352 с.
Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты / Р.Л. Кричевский. - М.: Изд-во МУ, 1991.- 207 с. С. 142.
Циценко, Н.Р. Психология в современной фирме / Н.Р. Циценко. – М.: Наука, 2003. – 468 с. С. 382.
Донцов, А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во МУ, 1984. – 204 с.
Кобяк, О.В. Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с. С. 705.
Горелик, О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений / О.М. Горелик. – М.: КноРус, 2009. – 272 с. С. 56.
52