анализ состояния и пути совершенствования нормирования труда служащих

Введение
1. Теоретические основы нормирования труда работников предприятия
1.1 Особенности труда в рыночной экономике
1.2 Объективная необходимость нормирования труда работников предприятия
1.3 Системы оплаты труда и их классификация
2. Изучение состояния нормирования труда
2.1 Экономическая и организационная характеристика предприятия
2.2 Анализ нормирования труда на предприятии
2.3 Анализ оплаты труда на предприятии
3. Основные направления по улучшению и совершенствованию нормирования труда на предприятии
3.1 Совершенствование организации нормирования труда
3.2 Совершенствование оплаты труда
3.3 Организационно-технические мероприятия по совершенствованию трудового процесса
Заключение
Список литературы

В качестве основных предложены следующие направления совершенствования организации нормирования труда - демократизация управления нормированием труда, индивидуализация норм труда, социальное обоснование и регламентация вопросов нормирования труда при социальном партнерстве, совершенствование законодательной и нормативно правовой базы нормирования труда.
Таким образом адресность решения всех вопросов нор­мирования труда переносится на уровень предприятия, функция нормирования труда становится органической частью функций уп­равления предприятием (см. Тема 2).
Установление затрат труда на осно­ве нормирования связывается с планированием, организацией и мотивацией труда, т.е. именно с теми определяющими функциями, которые несет в себе управление.
Государство, безусловно, должно помочь в восстановлении сети научно-исследовательских структур по труду, нормативно-ис­следовательских, проектных и дру­гих организаций, способных зани­маться решением рассматривае­мой проблемы.
Это важно в целях определения единых методических принципов измерения меры труда, проектирования норм и нормативов по труду, экономии рабочего времени, принципов организа­ции нормирования труда.
Государство должно заняться кадровым обеспечением служб предприятий специалистами в области нормирования труда. В этой связи необходимо принять меры по подготовке кадров по труду и повышению квалификации специалистов, занятых организа­цией и нормированием труда.
На предприятиях требуется создать условия для реализации нормами труда их ос­новных функций, для решения методических вопросов нормирования труда, обеспечивающих их комплексное обоснование в зави­симости от конкретных производ­ственных условий, для создания комплексного программного обес­печения работ по разработке нор­мативов затрат труда на ЭВМ и т.п.
Демократизация управления нормированием труда регламентируется Трудовым Кодексом РФ /гл.22.Нормирование труда, ст.159.п.2/, где работникам гарантируется применение систем нормирования труда определяемых работодателем с учетом мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Особое значение имеет проблема индиви­дуализации норм труда в целях более полного использования тру­дового потенциала каждого работ­ника исходя из его реальных спо­собностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам пред­приятия,
Установление индивидуальных норм позволяет реализовать заин­тересованность работника в таком содержании и таком объеме функций и ра­бот, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего вре­мени и адекватная оплатой его труда.
Адресное установление норм конкретному работнику определя­ется в соответствии с возможным повышением уровня производи­тельности его труда и по согласо­ванию с работодателем в рамках трудового договора. Предложение об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей уве­личение задания, расширение фронта работ или совмещение функций, может исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это по­зволяет реализовать экономичес­кую заинтересованность обеих сторон соглашения - работника и работодателя.
При введении индивидуальных норм полностью сохраняется роль базовых нормативов, используе­мых для определения затрат тру­да по отдельным структурным эле­ментам, охватываемым нормой. Здесь нет противоречий между пересмотром норм и традиционной практикой контроля, которая в данном случае распространяется на базовые нормативы.
Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работни­ка как за счет элементов, относя­щихся ко времени работы и не обусловленных выполнением ос­новных функций, так и за счет регламентированных затрат вре­мени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно, в зависимости от факторов, характеризующих работников (их физическое состояние, степень освоения работы), характера ра­боты (категория тяжести, положе­ние работника в процессе работы, психические нагрузки и др.) и ок­ружающей среды (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некото­рые виды дополнительных затрат, которые не являются частью опе­рационного цикла, но существен­ны для качественного выполнения работы (отдельные трудовые фун­кции или вынужденные ожидания в начале или конце смены, уход за оборудованием, инструментом и оснасткой, приведение в поря­док рабочего места и др.), вклю­чаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.
Для учеников или стажеров могут быть приняты дополнитель­ные нормы времени на период обучения и освоения работы. До­полнительные затраты времени учитываются и для опытных работ­ников, обучающих или инструкти­рующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем ус­танавливается дополнительное время для работников, осваиваю­щих новую работу или технологию. В тех случаях, когда работ­ник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно разрабатывает техноло­гию, могут предусматриваться до­полнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии изделий (в мелкосерийном производстве), его повторяемости и сложности выполнения.
Социальное обоснование нормирования труда предусматривает, наряду с другими факторами, оценку интенсивности труда и установлению норм оптимальной напряженности.
Рыночные условия хозяйство­вания предъявляют жесткие тре­бования к наемному работнику, как с профессиональной точки зрения, так и в отношении его умения рационально использо­вать рабочее время. Вместе с тем порой эти требования со стороны работодателей сопровождаются нарушениями действующего зако­нодательства. Что касается нор­мирования труда, то это выражается, прежде всего, в установлении таких норм, которые с точки зре­ния социальных факторов (обес­печения сохранения здоровья работников, повышения уровня содержательности и престижнос­ти труда, удовлетворенности им работника) приводят к чрезмерной интенсификации труда, повыше­нию расходования жизненных сил наемного работника, что не может быть компенсировано никаким по­вышением заработной платы. Вы­полнение завышенных норм тру­да сопровождается, как правило, огромным напряжением, прежде всего физических сил работника. Особенно такая тенденция харак­терна для частных предприятий.
Следовательно, оценка уров­ня интенсивности труда при уста­новлении экономически и социаль­но обоснованных норм трудовых затрат становится особо актуаль­ной (см. Тема 6).
Переход к новым условиям хозяйствования внес существенные изменения в формы регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе по поводу нормативных затрат труда через систему соглашений (трудо­вые контракты, коллективные до­говоры предприятий, отраслевые тарифные соглашения и генераль­ные соглашения).
Многоуровневая иерархическая система регулирования взаимоот­ношений наемных работников и работодателей, адекватная рынку, создает правовую основу для рас­чета, обоснования, пересмотра и установления норм труда на пред­приятии в соответствии с требо­ваниями рынка, нуждами и воз­можностями предприятий и, что не менее важно, с учетом интересов работников.
Стержнем системы коллектив­но-договорных отношений являют­ся отраслевые тарифные соглаше­ния и коллективные договора.
В отраслевых соглашениях в первую очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм вы­работки. В них определяются перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих использованию в качестве обяза­тельных или рекомендуемых при установлении норм на предприятиях, вопросы использова­ния единых тарифно-квалификаци­онных справочников, применения пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц предпенсионного и пенсионного возраста). Норматив­ные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, опреде­ляют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договорен­ностей.
Как указывалось ранее, в связи с проводимой экономической реформой прерогатива в области нормирования труда отдана пред­приятиям. Поэтому коллективный договор предприятий должен стать основной формой регулирования трудовых отношений между работ­никами и работодателями при ре­шении вопросов нормирования труда.
Коллективный договор конкре­тизирует и развивает отраслевое соглашение, обя­зательства работодателя и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудо­емкости и увеличения объема вы­пуска продукции. Договором определяются виды работ, по которым предус­матриваются совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм, а так же категории пер­сонала, для которых вводятся по­ниженные нормы трудовых затрат и размеры их снижения, конкретные перечни цен­трализованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм труда на пред­приятии.
В коллективных договорах в целях эффективного использова­ния трудового потенциала работ­ников и их социальной защиты, сохранения их здоровья и рабо­тоспособности следует оговари­вать уровень интенсивности труда, оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях предприятия.
В кол­лективном договоре и в приложе­нии к нему должны устанавли­ваться порядок нормирования труда в период освоения произ­водства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их вве­дения.
В коллективном договоре необходимо отразить порядок замены и пересмотра установ­ленных норм, сроки их действия. Одновременно следует произвести оценку сложности выполняемых операций, установить уровень за­работной платы по каждому виду работы, уточнить размеры преми­альных выплат и доплаты в за­висимости от содержания и ка­чества выполнения задания. При этом повышение качества норм не должно сопровождаться сни­жением заработной платы. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе рабо­ты по совершенствованию норми­рования труда, должны пере­сматриваться в установленном порядке (см. Тема 7).
Коллективный договор отража­ет также формы и системы зара­ботной платы, порядок и сроки ее выплаты и индексации. Выбор системы оплаты является преро­гативой работодателя. Использование установленных форм оплаты труда целесо­образно лишь при условии стро­гого выполнения норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника приня­той нормы труда может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность, и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых согла­шений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в каче­стве исходных положений долж­ны приниматься нормы и интен­сивность труда.
Разрабатываемые на предпри­ятии системы нормирования, ого­воренные в коллективном договоре, должны быть нацелены на стимулирова­ние роста выработки или на огра­ничивающие этот рост регрессив­ные системы премирования. Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при до­стижении или перевыполнении установленных норм труда при высоком уровне интенсивности труда, коэффициенте темпа ра­боты.
Для того чтобы работа по улучшению нормирования труда на предприятии носила эффективный и социально спра­ведливый характер, необходимо, чтобы главным средством дости­жения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, на­правленных на повышение произ­водительности труда, улучшение качества продукции. При этом целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицирован­ных рабочих, технологов, специа­листов по организации производ­ства и управления.
В процессе совершенствования нормирования труда необходимо вводить компенсации повышенных норм труда. Формы компенсаций повышенных норм могут быть: рост тарифных ставок (окла­дов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ста­вок недостаточно для полной ком­пенсации; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.
При заключении коллективно­го договора на предприятии не­обходимо учитывать принципи­альные моменты правового регу­лирования в сфере нормирования труда. Прежде всего, нормы тру­довых затрат (нормы времени, выработки, обслуживания, чис­ленности), а также нормирован­ные задания рабочим и служащим устанавливаются в соответствии с организационно-техническими ус­ловиями предприятия. Вместе с тем нормы должны обеспечивать рациональное использование тру­дового потенциала работника при сохранении его здоровья и рабо­тоспособности, что достигается посредством учета темпа работы при их установлении.
На период освоения новой тех­ники и технологии изготовления новых видов продукции могут вводиться временные нормы. Такие нормы либо могут быть заменены нормами для освоенного производства (при законченном его освоении), либо по мере со­вершенствования условий произ­водства изменяться ступенчато до полного освоения.
Таким образом, регулирование вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллек­тивных договорах обеспечивает защиту интересов обеих сторон трудовых отношений, их сбаланси­рованность и развитие, а также разрешение возникающих противо­речий без порождения конфликтов.
Совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы нормирования труда регламентировано Трудовым Кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ, в частности, гл.22 Нормирование труда.
В настоящее время законода­тельно установлено, что работа по совершенствованию нормирования труда является прерогативой работодателя. Государственное содействие системной организации нормирования труда регламентируется ст.159 гл.22 Нормирование труда.
Заслуживает внимания Концепция государственного содействия системной организации нормирования труда (проект), сущность, которой определена Постановлением исполнительного комитета Генерального Совета ФНПР от 11.04.2001 года.
Анализ существующих методик расчета численности персонала и практики их использования различными учреждениями показывает, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета численности персонала административных структур не существует. Поэтому возникает объективная потребность в разработке единой доступной методологии расчета. Суть ее состоит в следующем.
Каждая трудовая функция подразделяется на подфункции и работы, которые в соответствии с процедурами их выполнения можно расчленить на операции. Разделение трудовых функций служащих на подфункции, работы и операции представляет особый интерес с точки зрения дальнейшего совершенствования нормирования численности служащих. На основе такого разделения появляется возможность разрабатывать дифференцированные нормативы численности служащих, которые, несмотря на некоторое увеличение объема работ по созданию нормативов и усложнение самого процесса нормирования в связи с ростом числа нормируемых объектов, позволяет повысить точность и обоснованность расчета нормативной численности служащих.
Степень дифференциации трудовых функций служащих (вплоть до операций) зависит от того, какие нормативные материалы предполагается разрабатывать на основе этой классификации. В общем виде формула для расчета численности служащих будет иметь следующий вид:
Чоб = Hy + Чф1 + Чф2 + ... + Чфn ,
где Чоб — общая численность служащих учреждения, занятых управлением, чел;
Ну — норма управляемости руководителей, осуществляющих общее руководство, чел;
Чф1, Чф2, …, Чфn — численность служащих по каждой функции управления, чел.
Численность служащих по каждой функции управления определяется по формулам:
(1) (2) (3) где Нуф1, Нуф2, …, Нуфn — норма управляемости руководителей, осуществляющих функциональное руководство, чел;
Пф1, Пф2, …, Пфn — нормативы численности по каждой подфункции (от 1 до n), рассчитываемые различными способами, чел.
Методы расчета нормативов численности по подфункциям осуществляются на базе расчетного метода, который имеет ряд преимуществ:
1) расчетный метод позволяет специалисту по нормированию установить нормы на основе нормативов, что исключает необходимость изучения процесса труда путем наблюдений на рабочем месте; 2) расчетный метод менее трудоемок, чем исследовательский, так как не требует проведения фотографий рабочего времени, хронометражных наблюдений и других видов измерения и анализа затрат труда. В результате снижается трудоемкость нормировочной работы и высвобождается время у специалистов по нормированию для контроля за качеством применяемых норм; 3) обеспечивается возможность разработки равнонапряженных норм при одинаковых (или сходных) организационно-технических условиях, а также единого подхода к расчленению работы на элементы. Методы расчета нормативов численности по подфункциям обладают некоторыми особенностями.
Во-первых, каждая подфункция характеризуется конкретной работой, осуществляемой одним или группой исполнителей.
Во-вторых, комбинация параметров каждой подфункции равна численности работников, определяемой различными методами с использованием двух видов коэффициентов: корректирующего коэффициента (Ккор) и поправочного коэффициента (Кпопр). Ккор >= 1, так как использование этого коэффициента связано с увеличением времени основных работ на долю ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п. Кпопр <= 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.
Для расчета численности работников по подфункциям можно использовать следующие нормативные формулы.
По основным работам:
Пф1 = N x Tср х Ккор ,           (1) Фрв где N — количество объектов управления (организаций, предприятий, численность населения и т.п.) ед.,
Тср — средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;
Фрв — полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.;
Ккор — корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п., определяемый по формуле:
Ккор = 1 + Vнен / 1 – Vнен ,
где Vнен — удельный вес ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потерь рабочего времени и т.п. в фонде рабочего времени, Vнен = % / 100.
Пф2 = N х Ккор         (2) Hн N — общее количество выполненных работ (обслуживаемых объектов, работников, вычислительной техники и пр.) за год, ед.,
Нн — среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.;
Ккор — корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п.
По дополнительным работам:
Пфз = N x Кпопр             (3)  
где N — количество объектов управления (организаций, предприятий и др.) ед
Кпопр — поправочный коэффициент, учитывающий дополнительные работы, обеспечивающие функционирование N-го количества объектов управления, определяемый по формуле:
Кпопр = 0,5 – Vдоп / 1 + Vдоп ,
 
где Vдоп — удельный вес дополнительных работ, Vдоп = % / 100.
Выбор метода расчета нормативной численности по подфункциям зависит от возможности определить следующие показатели:
Тср — средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;
Нн — среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.
Расчет этих показателей целесообразно проводить следующими способами:
- на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям); - на основе построения рациональных балансов затрат рабочего времени; - на основе экспертной оценки; - на основе метода многомерного статистического анализа.
3.2 Совершенствование оплаты труда
Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.
С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.
Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:
Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ
В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.
Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.
Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:
усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;
более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;
совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.
Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.
3.3 Организационно-технические мероприятия по совершенствованию трудового процесса
В первоначальных теоретических представлениях и практике хозяйственной деятельности в прежней экономической модели предприятие было почти отстранено от участия в регулировании вопросов оплаты труда. Закон распределения по труду рассматривался как закон, регулирующий отношения между обществом и работником, а заработная плата, являющаяся основной формой реализации распределения по труду, определялась исключительно как доля работника в общенародном фонде потребления.
Такому теоретическому представлению соответствовала практика строгого централизма в решении вопросов заработной платы. Директивно из центра устанавливались тарифные ставки и оклады: определялось, работникам какой профессии, сколько и за какие показатели выплачивать премию; в течение длительного времени на предприятиях ежегодно (некоторое время даже одновременно на всех) пересматривались нормы времени (выработки) в соответствии с определенным министерством заданием, директивно планировались фонд заработной платы и средняя заработная плата. Предприятию отводилась роль прилежного исполнителя директивных предписаний, а финансовые органы и ведомства строго контролировали соблюдение установленных правил и инструкций по оплате труда.
Переосмысление места и роли предприятий в реализации распределения по труду как в теоретическом, так и в практическом плане началось в связи с подготовкой и проведением хозяйственной реформы 1965 г. Именно к этому времени относится развитие целого ряда положений, по-новому ставящих проблемы о месте предприятия в системе экономических отношений и распределения по труду.
Новые постановки вопроса о месте предприятия сводились в обобщенном виде к следующему.
При достигнутом уровне развития производительных сил в рамках единого народно-хозяйственного комплекса общенародная собственность не может функционировать иначе как в форме деятельности экономически, технологически и организационно самостоятельных социалистических предприятий. Эта самостоятельность, разумеется, носила относительный характер, т. к., во-первых, она осуществлялась в рамках непосредственно общественного характера труда, ибо существование предприятия и его деятельность были подчинены удовлетворению заранее (до начала производства) выявленных общественных потребностей. Во-вторых, она была самостоятельностью в рамках общественно необходимых затрат труда, поскольку достигнутый уровень развития производительных сил не допускал удовлетворения потребностей без соизмерения с затратами живого и овеществленного труда на производство соответствующего количества потребительных стоимостей. Экономической основой относительной самостоятельности предприятий выступал двойственный характер трудового коллектива относительно общенародной собственности. С одной стороны, коллектив являлся сохозяином всех средств производства в стране и должен был выполнять свою функцию в общем хозяйствовании, с другой - реальную функцию хозяйствования (т. е. показать себя подлинным хозяином) он мог выполнять на выделенных в его распоряжение средствах производства.
Качество сохозяина и хозяина превращало социалистическое предприятие, вернее, его трудовой коллектив в самостоятельного субъекта производственных отношений, не столько опосредствующего отношения "работник - общество", сколько их реализующего. И хотя при этом не изменялась сущность экономических законов социализма, механизм их реализации должен был это обстоятельство учитывать. применительно к закону распределения по труду это означало, что трудовой вклад работника не прямо оценивался обществом, а через посредство трудового вклада коллектива; работник не прямо включался в общественный процесс труда, а посредством его интеграции в определенный трудовой коллектив.
Относительно заработной платы широкое распространение получила точка зрения о двойственной природе заработной платы как формы распределения по труду. Как отношение между обществом и Работником заработная плата остается долей в фонде потребления общества, а как отношение между предприятием и работником она является также и долей в доходе предприятия, формируемой из прибыли. Соответственно на предприятиях возникли два источника оплаты: Фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Начиная с 1965 г. предприятиям было постепенно передано решение многих вопросов по заработной плате: организация премирования всех категорий работников; пересмотр норм времени (выработки), норм обслуживания (численности работников) по мере реализации организационно-технических мероприятий; выбор форм и систем заработной платы; оценка и вознаграждение личных качеств работников, влияющих на общие результаты деятельности, и т. п. Решение этих вопросов должно было осуществляться руководством предприятия при участии и под контролем профсоюзной организации и трудового коллектива в целом. Процесс децентрализации в решении вопросов оплаты труда был затем закреплен в Законах СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями" и "О государственном предприятии (объединении)". Единственное, что осталось регулируемым непосредственно государством, это тарифная система: тарифные сетки и ставки, должностные оклады и тарифно-квалификационные справочники. Предприятия стали, по существу, свободно распоряжаться как фондом заработной платы, так и фондом материального поощрения, а в дальнейшем и всем чистым доходом, оставляемым в распоряжении предприятия.
В середине 80-х гг. место предприятия в социалистической модели хозяйствования было еще раз пересмотрено в рамках концепции коренной перестройки управления народным хозяйством в целях повышения его эффективности. Все предприятия, оставаясь государственной собственностью, передавались в полное хозяйственное ведение соответствующих трудовых коллективов. Уничтожалась вся система централизованного руководства предприятиями. Деятельность предприятий должна была направляться исключительно ими самими, вернее, их администрацией, ранее назначенной или выбранной самими трудовыми коллективами. Государство не отвечало по обязательствам предприятий, предприятия не отвечали по обязательствам государства. Самостоятельность предприятий из относительной превращалась в абсолютную. Функции центральных экономических органов менялись коренным образом: из административных они становились лишь рекомендующими или, в лучшем случае, координирующими деятельность предприятий. Предполагалось, отказавшись от непосредственно общественных отношений, заменить их стоимостными, создав рыночную среду из массы самонаправляющих свою деятель-
ность предприятий, остающихся в государственной собственности, но не в хозяйственном ведении государства. Такой подход потребовал пересмотра механизмов осуществления всех экономических законов социализма, пересмотра теоретических трактовок их сущности и форм проявления. В полной мере это затронуло и заработную плату как форму распределения по труду. Заработная плата стала рассматриваться как доля работников в доходе предприятия, целиком и полностью зависящем от результатов его хозяйственной деятельности. Государство оставило за собой лишь регулирование размеров минимальной заработной платы, районных коэффициентов к заработной плате и налогов на заработную плату. Все остальные вопросы оплаты труда предприятие должно было решать самостоятельно. Как равный с предприятиями работодатель-государство оставило за собой право решать вопросы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики.
Созданная в результате коренной перестройки модель организации заработной платы нуждается в специальной оценке, поскольку она сохраняется и в настоящее время, хотя породившая ее экономическая модель уже не существует. Сохранение названной модели в постсоциалистических условиях может навести на мысль, что она соответствует экономическим отношениям рыночной капиталистической экономики, создаваемой в ходе проводимой реформы. Такой вывод будет большим заблуждением. Разумеется, данная модель организации заработной платы уже никак не может быть отнесена к распределению по труду, т. к. то, что работник получает от общества через доходы предприятия, далеко не эквивалентно тому количеству труда, которое он отдавал обществу в продукте предприятия. Созданная в ходе перестройки экономическая модель не обеспечивала ни стоимостную, ни трудовую эквивалентность; она перестала быть социалистической, но не превратилась и в капиталистическую. Адекватная созданной модели экономики организация заработной платы перестала быть распределением по труду, но не стала распределением по стоимости (цене) рабочей силы. По своей сути она в такой же степени является внерыночной, как и распределение по труду в форме доли работника в доходе общества и в доходе предприятия.
Регулирующая роль государства в части минимальной заработной платы, районных коэффициентов к заработной плате и налогов на заработную плату еще более усиливает внерыночный характер этой модели, поскольку не опирается и не может опираться ни на какие экономические принципы и не имеет под собой никакой экономической основы. Завершая рассмотрение вопроса о месте предприятия в реформировании заработной платы, можно сделать следующий вывод.
Переход к рыночной экономике в Российской Федерации должен означать коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд этот переход в сущностном плане означает переход от распределения по труду к распределению по цене рабочей силы. В практическом плане - это переход от конкретной модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о распределении по труду (на последнем этапе - в довольно искаженной форме), к достаточно конкретной модели, отвечающей представлениям о рыночном механизме организации заработной платы. При этом конечным пунктом осуществления всех преобразований должно стать предприятие как место, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, где осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги. Это означает, что все преобразования должны осуществляться с учетом того, что они найдут отражение в деятельности предприятий различных форм собственности. В то же время необходимо иметь в виду, что предприятие является только местом, где осуществляются преобразования, но не местом, где они определяются. Всемирно известные ЗИЛ и АвтоВАЗ или любое другое предприятие могут реализовывать как нерыночную (при социализме или в настоящее время), так и рыночную (при условии создания капиталистических отношений) модель организации заработной платы в зависимости от того, какой тип отношений вообще и отношений по поводу вознаграждения за труд складывается в обществе. Задача предприятия в организации как распределения по ТРУДУ, так и распределения по стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией и организацией производства и труда. Права предприятий в организации заработной платы должны быть ограничены только решением этой главной для них з