Развитие культуры доверия в организации . Проблемы и средства

Введение
Доверие, как составляющая корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы

Честность в контексте рассматриваемого вопроса состоит не только в предоставлении правдивой информации работникам, но и в объективной оценке деятельности компании и персонала.
Роберт Б. Шо обращает внимание на то, что честность требует от руководителя также открытой информации о целях и мотивах действий. В организациях с низким уровнем доверия руководство скрывает свои истинные цели, фактически вводя в заблуждение персонал. Для таких организаций характерны «скрытые планы» и сложные «дипломатические отношения», которые можно рассматривать как признаки взаимного недоверия руководства и персонала. Культура с высоким уровнем доверия требует минимум дипломатии в отношениях и честное решение проблем.
5. Последовательность — надежность, предсказуемость и здравый смысл в различных ситуациях. Последовательность поведения во времени чаще всего связана со способностью руководства, формировать четкое представление о стратегии и ценностях компании и придерживаться их.
Частые и резкие изменения курса подрывают доверие. Специалисты рекомендуют лидерам сформулировать и постоянно подкреплять делом четкую стратегическую перспективу и ряд рабочих принципов. Их наличие способствует формированию доверия, так как люди знают, что является наиболее важным, и как будут оценивать их работу. Выделяют два основных типа непоследовательности во времени:
- по отношению к стратегическим приоритетам;
- по отношению к основным производственным ценностям.
6. Лояльность — доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других.
7. Открытость — психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.
Заключение
Доверие как сложное социальное отношение характеризуется тем, что имеет не только субъективно-объективную основу, но и сложную диалектику самой доверительной связи. Имеются в виду прямая и обратная связь между участниками доверительных отношений.
В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей.
Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.
В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.
Доверие необходимо для жизни человека в обществе, а следовательно и для функционирования социума в целом. В последние десятилетия за рубежом изучение доверия вылилось в лавину многочисленных исследований.
Доверие в организациях подверглось рассмотрению со стороны ученых разных дисциплин: психологии, экономики, социологии, менеджмента. На фоне зарубежного бума отечественных исследований по этой проблеме практически не наблюдается. Эта проблема только начинает интересовать отечественных ученых.
Список использованной литературы
Ашлапова Е.В. Проблема доверия в организации // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997. – 190 с.
Парахина В.Н. Теория организации. - 2-е изд. - М.: Кнорус, 2006. - 296с.
Скрипкина Т.П. Психологические особенности проявления доверия на основе интеграции внутренних ценностей на этапе ранней юности. // Проблемы формирования ценностных ориентаций и социальной активности личности./ под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. М., 1984. – 204 с.
Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 144с.
Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2006. - 282с.
2