Профессиональное развитие и обучение персонала

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СОЗДАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, цели и функции обучения персонала в организации
1.2. Формы, методы и средства внутрифирменного обучения
1.3. Перспективы совершенствования системы обучения и профессионального развития персонала
Выводы
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «ГРАНТ-МОТОРС»
2.1. Характеристика деятельности компании «ГРАНТ-Моторс»
2.2. Выявление потребности компании «ГРАНТ-Моторс» в профессиональном обучении персонала
2.3. Программа профессионального развития и обучения персонала компании «ГРАНТ-Моторс»
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Таблица 3
План-максимум развития персонала компании «ГРАНТ-Моторс» на год
Наименование мероприятия Руб. (на 1 чел.) Долгосрочное обучение (длительностью более 1 месяца или 30 часов) Курс менеджмента (48 академических часов) 16850 Курс повышения квалификации профессиональных бухгалтеров (40 академических часов) 9580 Курс финансового менеджмента (56 академических часов) 11010 Краткосрочное обучение (длительностью не более 1 месяца или 30 часов) Бизнес-тренинг «Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей» (5 академических часов)
9780 Повышение квалификации специалистов в области сетевых технологий (16 академических часа)
14100 Семинар по вопросам технического обслуживания и ремонта оборудования (8 академических часов) 6090 Повышение квалификации в сфере прикладной логистики в применении к транспортным процессам (22 академических часа)
10120 Внутренний тренинг Семинары по повышению квалификации сотрудников компании, проводимые высшим руководством и линейными менеджерами
5470 Итого 83000
Программа обучения для высшего руководства:
Тема 1. Бизнес-модель предприятия: внешняя и внутренняя бизнес-среда; стратегия развития бизнеса; проектирование организационных структур; бизнес-процессы: описание и оптимизация; корпоративная культура, ее формирование и развитие.
Тема 2. Стиль управления и лидерство; личность руководителя и ее влияние на деятельность организации; стили руководства: преимущества и ограничения использования; влияние стиля руководства на эффективность работы подразделения; основные подходы к развитию лидерских качеств.
Тема 3. Цикл управленческих функций: классическая модель управления: планирование – организация – контроль выполнения – мотивация; планирование и его основные принципы; способы постановки задач подчиненным; делегирование полномочий: технологический и психологический компоненты; контроль выполнения: принципы, механизмы, ошибки, обратная связь; приемы и способы диагностики, формирования и управления мотивацией сотрудников; поощрение и наказание: принципы и механизмы; правовая основа управления персоналом: права и обязанности работника и работодателя.
Тема 4. Оценка и развитие подчиненных: методы описания должностной позиции (jobdescription); методы оценки персонала; структура интервью и виды вопросов; концепция профессионального развития персонала; управление карьерой работников.
Тема 5. Мотивация сотрудников: диагностика мотивационной структуры личности и группы; методы материального стимулирования персонала; методы нематериального стимулирования персонала; факторы эффективного функционирования рабочей команды (структурного подразделения) в организации.
Тема 6. Эффективные коммуникации: предпосылки успешных коммуникаций в компании; внутриорганизационные информационные потоки и работа с ними; деловые совещания: правила и принципы проведения; технология проведения деловых переговоров; командообразование.
Тема 7. Управление конфликтами и стрессами. Самоменеджмент как резерв личностной и организационной эффективности: психологические и организационные источники стресса, механизмы противостояния стрессу; индивидуальный стресс-менеджмент; конфликты: виды, методы диагностирования, управление конфликтами в организации; эффективный тайм-менеджмент: расстановка приоритетов, определение «временных ловушек», способы оптимизации рабочего времени; формирование позитивного мышления; способы поддержания высокой работоспособности.
Программа обучения для экономистов:
Тема 1. Анализ и оценка финансового состояния предприятия на основе коэффициентов.
Тема 2. Финансовая математика и ее применение.
Тема 3. Управление высоколиквидными активами предприятия.
Тема 4. Управление оборотными активами.
Тема 5. Краткосрочная финансовая политика.
Тема 6. Стратегические инвестиционные решения.
Тема 7. Долгосрочное финансирование.
Тема 8. Налоги и налогообложение.
Тема 9. Риск-менеджмент.
Тема 10. Антикризисное управление.
Программа обучения для бухгалтеров:
Тема 1. Бухгалтерский учет и отчетность.
Тема 2. Аудит.
Тема 3. Экономический анализ.
Тема 4. Управление финансами.
Тема 5. Налогообложение юридических и физических лиц.
Программа курса «Прикладная логистика в применении к транспортным процессам:
Взаимосвязь логистики транспорта с системой управления транспортным предприятием.
Задачи логистики транспорта и условия их решения.
Концепции обновления транспортного производства с применением логистики.
Основные модели обновления применительно к транспортному предприятию.
Программа консультационных семинаров:
Международные стандарты финансовой отчетности: что необходимо знать руководителю и главному бухгалтеру
Международные стандарты аудиторской деятельности и их применение в России
Исчисление налога на прибыль в налоговом и бухгалтерском учете.
Бухгалтеру о Трудовом кодексе
Учет автотранспортных средств и затрат на обслуживание Современные формы и системы оплаты труда. Заработная плата: правовое регулирование, бухгалтерский учет и налогообложение
Основные средства предприятия. Актуальные проблемы в учете и налогообложении с учетом изменений ПБУ 6.01 и налогового законодательства
Система внутреннего контроля: организация, процедуры, оценка качества
Налоговые проверки и налоговый контроль со стороны правоохранительных органов
Расчеты по хозяйственным договорам: особенности бухгалтерского и налогового учета
Посреднические договоры. Бухгалтерский и налоговый учет. Правовые последствия
Использование экономического анализа в разработке финансовой стратегии организации
Управление финансовыми рисками
Практические методы подбора, оценки и обучения персонала с использованием фильтров метапрограмм
Постановка системы мотивации в компании
Практика разработки и внедрения системы оплаты труда
Построение корпоративной системы оценки и обучения персонала. Оценка эффективности обучения
Создание и внедрение модели корпоративных компетенций в компании
ССП как инструмент реализации стратегических целей предприятия
Мастерство руководителя. Manager Performancestandarts
Управление изменениями в организации
Инновационное стратегическое управление для топ менеджеров
Сотрудники компании «ГРАНТ-Моторс» должны обращаться за субсидией на обучение, заполнив заявление и предоставив программу курса. Заявление заполняется сотрудником совместно с менеджером по персоналу. Его подписывают сотрудник, начальник отдела и руководство компании «ГРАНТ-Моторс». Заявление рассматривает руководство компании и в течение четырех дней принимает решение.
Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей организации и в соответствии с лимитами, указанными в табл. 2. Компания «ГРАНТ-Моторс» заключает договор с образовательным учреждением «Центр Арбат», в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, которую платит сам работник. Образовательное учреждение выписывает счет компании только на ту сумму, которая должна быть выплачена компанией по договору. Оставшуюся часть сотрудник выплачивает самостоятельно.
Если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой (за исключением случаев заболевания или травмы) или прекращает работу в компании «ГРАНТ-Моторс» ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму, затраченную на его обучение. Если сотрудник прерывает обучение из-за заболевания или травмы, он возмещает компании затраты на его обучение пропорционально периоду, во время которого он обучался.
В случае если обучение занимает более 2 дней, сотрудник должен убедиться, что его занятия не совпадают с рабочим временем. Даже в случае если длительность курса не превышает двух дней, на его посещение сотрудник должен получить разрешение от начальника своего отдела. Никаких дополнительных отпусков для подготовки к экзаменам сотруднику не предоставляется, за исключением случаев, определенных законодательством.
Выводы
Ключевыми принципами системы обучения и профессионального развития персонала в компании «ГРАНТ-Моторс» должны являться:
опережающий характер – развитие перспективных знаний и навыков в соответствии со стратегией развития предприятия;
непрерывность – постоянное обновление знаний и развитие сотрудников с использованием разнообразных методов, включая самообразование и обучение на рабочих местах;
равные возможности – условия для развития всех сотрудников с учетом интересов бизнеса; ответственность за развитие и обучение лежит на сотруднике и его руководителе;
связь с планированием персонала – формирование программ обучения и развития с учетом процесса планирования персонала, оценки результатов деятельности персонала, текущего и требуемого уровня профессиональной и управленческой компетентности;
корпоративность – обучение базируется на ценностях и нормах корпоративной культуры, способствует их поддержанию и развитию;
эффективность – контроль соотношения затрат ресурсов и требуемого качества программ обучения и профессионального развития;
адресность и индивидуальный подход – построение курсов обучения и программ развития в соответствии с потребностями различных целевых групп, формирование индивидуальных планов развития сотрудников;
системность – развитие персонала рассматривается как система мероприятий, тесно связанная с другими элементами системы управления персоналом, вознаграждением и оплатой труда, управлением эффективностью деятельности, развитием корпоративной культуры;
качество – высокие требования к профессионализму преподавателей, методикам подготовки и проведения, технической оснащенности, организационной поддержке и практической направленности учебного процесса, активное использование информационных технологий в обучении и профессиональном развитии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данная курсовая работа была посвящена проблеме разработки эффективных мероприятий по обучению персонала предприятия. В связи с проделанной работой можно сделать некоторые выводы, касающиеся этой одной важнейших для многих предприятий проблем.
Для обеспечения системного подхода в деятельности организации, на основе выработанной стратегии, формируется политика предприятия в ключевых сферах деятельности, к которым, кроме таких направлений деятельности, как маркетинг, финансы, производство, относится управление персоналом.
Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.
Процесс обучения персонала состоит из ряда этапов: определение потребности предприятия в обучении, определения его целей, форм и методов, а также оценки эффективности проведенного обучения. Тщательное выполнение каждого из этапов – гарантия того, что проведенные мероприятия будут действительно эффективными.
Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отдельными подразделениями.
Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно. На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом или менеджер по персоналу должны грамотно сформулировать конкретные цели программы обучения.
В представленной работе подробно рассмотрены основные методы и формы обучения и повышения квалификации персонала. Каждый из них обладает своими преимуществами и недостатками.
На выбор метода и формы влияет множество факторов. Однако для российских компаний стоимость часто является критическим фактором, определяющим выбор методов обучения.
Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения. Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения: мнение обучающихся; усвоение учебного материала; поведенческие изменения; рабочие результаты; эффективность затрат.
В ходе выполнения курсовой работы была разработана программа по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала компании «ГРАНТ-Моторс», реализация которой позволит повысить качество услуг компании, лояльность сотрудников к руководству, создаст основы организационной культуры.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ОАО«Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004. 376 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ОАО«Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. 286 с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Место обучения в общей системе управления персоналом
Приложение 2
Методы обучения персонала на рабочем месте
Метод обучения Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранной деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно нового порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
32
Отбор
Процесс отбора дает информацию о квалификации новых работников и определение их потребности в обучении.
Обучение персонала
Обеспечение работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами; подготовка работников к более сложной работе
Адаптация
Введение новых работников в организацию и в рабочее окружение; облегчение процесса вывода новых работников на требуемый уровень рабочих результатов
Оплата труда
Дополнитель-
ные знания и навыки, выполнение более сложной и ответствен-
ной работы предполагает более высо-
кий уровень оплаты труда
Планирование карьеры и работа с резервом
Определение потребности работников в обучении и возможных путей их продвижения в организации
Анализ профессиональной деятельности
Должностные инструкции описывают квалификационные требования к работникам, определяя, какое обучение необходимо для успешной работы
Оценка рабочих результатов
Определение стандартов выполнения работы и оценка рабочих результатов разных категорий персонала на основе установленных критериев дают информацию для определения или уточнения потребности работников в обучении