Исследование и совершенствование системы управления персоналом на примере управления образования г.Воскресенска.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Понятие, цели и задачи управления персоналом
1.2. Стили и методы управления персоналом
1.3. Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом
2. Анализ системы управления персоналом на примере Управления образования г.Воскресенска
2.1. Общая характеристика учреждения
2.2. Кадровое обеспечение системы управления сферой образования
2.3. Анализ основных направлений управления персоналом
2.3.1. Прогнозирование и планирование персонала
2.3.2. Поиск, отбор, найм персонала
2.3.3. Система адаптации персонала
2.3.4. Обучение персонала
2.3.5. Оценка и аттестация персонала
2.3.6. Стимулирование и мотивация труда
3. Стратегия совершенствования системы управления персоналом в Управлении образования г.Воскресенска
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в организации
3.1.1. Совершенствование системы найма специалистов
3.1.2. Совершенствование системы стимулирования персонала
3.1.3. Развитие персонала
3.2. Расчет и обоснование эффективности реализации предложений
Заключение
Список литературы
Приложения

Руководители ряда структурных подразделений не смогли внести конструктивных предложений по оживлению экономики подведомственных муниципальных предприятий.
Всего аттестации были подвергнуты 413 муниципальных служащих Воскресенска (в т.ч. 33 человека из Управления образования), из которых трое признаны не соответствующими занимаемой должности, а 32-м предстоит устранить недостатки в работе и пройти переаттестацию через год.
Итоги проведенной аттестации в сравнении с итогами предыдущей очередной аттестации представлены в таблице 2.12.
Таблица 2.12. Итоги аттестации муниципальных служащих Администрации г. Воскресенска в 2006 г.
Заключение аттестационной комиссии 2002 год 2006 год Заключение о полном соответствии занимаемой должности 420 413 Заключение о несоответствии занимаемой должности 4 3 Признан нуждающимся в повышении квалификации 37 32 Подтвержден имеющийся квалификационный разряд 360 353 Не подтвержден квалификационный разряд 19 25
На рисунке 2.7. наглядно изображены результаты аттестации в 2006 году в сравнении с предыдущей аттестацией в 2002 году.
Рис.2.7. Итоги аттестации муниципальных служащих Администрации г. Воскресенска в 2006 г.
Как видно на рисунке 2.7 и подтверждено анкетным опросом, хотя результаты аттестации муниципальных служащих Администрации г. Воскресенска в 2006 году выше предыдущей очередной аттестации, проведенной в 2002 году, однако эта разница невелика, скорее символична, что позволяет сделать вывод о недостаточной эффективности проведения работы с персоналом и, в частности, аттестации в городской администрации.
2.3.6. Стимулирование и мотивация труда
В Управления образования Воскресенского района Московской области применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:
1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудником в отделах; оклад+премия в вспомогательных подразделениях;
2) практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.
Для инженерного и рабочего персонала применяются следующие виды доплат к окладу
Вид доплаты Размер доплаты Доплата от объема выполненных работ 30% от з/п Премия за объем 10% от з/п Премия за качество 15% от з/п Премия за сроки 13% от з/п
Для управленческого персонала применяется только доплаты (премии за перевыполнение плана) – 30%.
Эффективность управления Управлением образования Воскресенского района Московской области в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда сотрудников, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.
Нематериальные методы стимулирования почти не развиты на предприятии, но есть несколько видов льгот социального характера, которые применяются в Управлении образования Воскресенского района Московской области: выдача бесплатных путевок на турбазы Московской области на срок до 1 месяца.
В результате выполнения данной главы были рассмотрены организационные особенности функционирования Управления образования Воскресенского района. Были проанализированы основные направления работы с персоналом, кадровый потенциал организации.
Таким образом, основываясь на анализе особенностей управления персоналом в Управлении образования Воскресенского района Московской области мы вынуждены констатировать, что требуется усовершенствовать следующие направления работы с персоналом в организации: Найм специалистов; Стимулирование и мотивация специалистов; Развитие специалистов.
3. Стратегия совершенствования системы управления персоналом в Управлении образования г.Воскресенска
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в организации
3.1.1. Совершенствование системы найма специалистов
Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение такой важной функции управления персоналом в Управлении образования Воскресенского района Московской области, как найм специалистов. Ниже будут приведены необходимые мероприятия и пути их реализации:
№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки
реализации 1.
2.
3.
4. Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм молодых специалистов
Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в Управление молодых специалистов
Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства
Поиск молодых специалистов альтернативными способами - Разработка положения о найме молодых специалистов
- Разработка анкеты при приеме молодых специалистов
- Разработка тестов
- Заключение соглашений с образовательными учреждениями;
- Заключение договора по подбору персонала
- Размещение информации о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы До 1.09.08.
До 1.09.08.
До 1.09.08.
До 1.09.08.
До 1.09.08
До 1.07.08.
1. Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм специалистов
Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм специалистов будет производиться в рамках проекта Положения о персонале Управления образования Воскресенского района Московской области (приложение 9) и Положения о найме персонала Управления образования Воскресенского района Московской области (Приложение 8).
Данные нормативные положения помогут регламентировать и систематизировать процесс найма и приема на работу в Управление образования Воскресенского района. Определить общие принципы и требования к новым специалистам.
Кроме того, в качестве инструментария к проекту нормативных документов, регламентирующих найм персонала необходимо разработать анкету и тест (Приложение 10 - 11).
Рассмотрим детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.
1. Положение о найме специалистов
Данное Положение регламентируют правила, порядок приема специалистов в Управление образования Воскресенского района.
Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и сотрудника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.
Положение разрабатывается кадровой службой совместно с руководством Управления образования Воскресенского района.
Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале Управления образования Воскресенского района, для регулирование наиболее общих вопросов работы с персоналом. (Приложение 9)
Данное Положение будет определять основные требования к формированию персонала Управления образования Воскресенского района, порядок приема на работу в организацию, основные обязанности и права персонала и администрации Управления, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Управления.
При найме персонала необходимо предоставить анкету, которая так же разработана в приложении к проекту.
В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве системообразующего фактора предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.
Такой подход к исследованию психического состояния сотрудника при приеме на работу, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в случаях с высокоинтеллектуальной деятельностью. Именно такой деятельностью занимается Управление образования Воскресенского района. Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной. Но трудно представить такую профессию, в которой роль эффективности функционирования какой-либо из указанных выше подсистем была бы пренебрежимо мала.
Для более точного выбора сотрудников необходимо разрабатывать разные тесты на все категории должностей. Для примера, можно предложить тест для проверки эффективности управления персоналом при приеме на должность начальника отдела. (см. Приложение 11).
Наряду с наймом новых работников, необходимо работать с резервом на замещение должностей (которые вскоре будут освобождаться при уходе на пенсию). Для этого составим план ротации кадров на 5 лет.
План ротации кадров
Сотрудник, который через 5 лет уйдет на пенсию (ФИО, должность) Сотрудник, который может занять освободившуюся должность
(ФИО, должность) Ведущий специалист
Кравченко М.В. Начальник юридического отдела (Зотов В.С.);
Специалист 2-ой категории (Астаманов К.С.) Главный бухгалтер (Воронова В.М.) 1. Начальник отдела экономики, инвестиций и смет Администрации (Еременко А.П.);
2. Заместитель главного бухгалтера (Сизова Е.Н.) Заместитель начальника отдела содержания образования и методической службы (Лукин Н.В.) 1. Главный специалист отдела (Жердов Е.В.);
2. Директор школы №2 (Крылов С.Н.). Главный специалист отдела по охране прав ребенка и семьи (Ковалева А.Н.) Нет кандидатур внутри организации Начальник отдела координации деятельности образовательных учреждений (Деревин К.Н.) Главный специалист отдела (Ветрянская Н.В.)
2. Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в Управлении образования молодых специалистов
Следующим направлением совершенствования системы найма специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку молодых инженерных кадров для Управления образования. Проект такого договора прилагается в Приложении 12.
Порядок организации целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в государственных образовательных учреждениях г. Москвы за счет средств Управления образования имеет следующие характеристики.
Порядок контрактной подготовки определяется на основании следующих документов:
Законом Российской Федерации "Об образовании" от 13.01.96 № 12-ФЗ;
Постановлением Правительства Российской Федерации от 19.09.95 №942 "О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием";
Постановлениями Правительства Российской Федерации от 03.03.2001 № 160 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)" и от 05.04.2001 № 264 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)";
Уставом и Положением о Персонале Управления образования, а также действующими Порядками приема в государственные образовательные учреждения соответствующего типа, утвержденными Министерством образования Российской Федерации.
Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств Управления образования.
Целевая контрактная подготовка реализуется на основе заключения договоров установленной формы на полный срок обучения между студентом или его законным представителем (родитель, опекун и др.), если на момент заключения договора лицо не достигло возраста 18 лет; Управления образования, и вузом или ГОУ СПО.
Количество мест в вузы (ГОУ СПО) на первый курс в рамках целевой контрактной подготовки за счет Управления образования устанавливается областным органом управления высшим и средним профессиональным образованием на основании заявок отраслевых министерств и ведомств, по согласованию с вузами (ГОУ СПО) и утверждается Администрацией города.
Прием в вузы (ГОУ СПО) на места целевой контрактной подготовки проводится по отдельному конкурсу на основании результатов вступительных испытаний.
Кандидатами на обучение в рамках целевой контрактной подготовки могут быть выпускники образовательных учреждений (полной средней общеобразовательной школы, учреждений начального и среднего профессионального образования) согласно направлениям Управления образования имеющие постоянное место жительства в Московской области. При прочих равных условиях преимущественное право на участие в целевой контрактной подготовке предоставляется лицам, имеющим в документе об образовании оценки не ниже 4 (четырех) баллов по профильным для специальности дисциплинам, а также достигшим особых успехов в профильных для специальности дисциплинах (призовые места на всероссийских, международных, зональных, областных предметных олимпиадах, конкурсах и др.), обучавшимся в школах (классах) довузовской подготовки специалистов, и лицам из малообеспеченных семей.
Управление образования в срок до 1 марта формирует и представляет в администрацию города предложения (заявки) на целевую контрактную подготовку специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. На основании предложений администрация в срок до 15 мая формируют и представляет сводные заявки на целевую контрактную подготовку специалистов в отраслевые министерства и ведомства Москвы.
На основании сводных заявок администрации, отраслевые министерства и ведомства в срок до 1 апреля оформляют отраслевые заявки на целевую контрактную подготовку специалистов и направляют их в областной орган управления высшим и средним профессиональным образованием.
Областной орган управления высшим и средним профессиональным образованием на основе заявок министерств и ведомств совместно с вузами (ГОУ СПО) в срок до 15 апреля формирует контрольные цифры приема за счет средств Управления образования, определяет объемы целевого контрактного приема и представляет на утверждение в областной орган управления высшим и средним профессиональным образованием. После утверждения областной орган управления высшим и средним профессиональным образованием не позднее, чем за два месяца до начала вступительных экзаменов, доводит до сведения отраслевых министерств и ведомств, выделенные им квоты целевого приема по специальностям и учебным заведениям.
Областное министерств (ведомство):
распределяет выделенные ему квоты в Управление образования и не позднее чем за 1 месяц до начала приема документов в вузы (ГОУ СПО) доводит результаты распределения до сведения администрации и своих подведомственных учреждений; организует направление молодежи для участия в конкурсе на целевые места;
обеспечивает конкурс не менее 2 человек на 1 место. При отсутствии конкурса целевое место может быть аннулировано образовательным учреждением и передано на общий конкурс;
подписывает лицам, направленным Управлением образования для участия в конкурсе на места целевой контрактной подготовки, со своей стороны направление установленного образца;
при получении от образовательного учреждения оформленного и подписанного договора по итогам вступительных испытаний, в течение 1 месяца подписывает 4 экземпляра 4-хстороннего Договора о целевой контрактной подготовке специалиста на каждое выделенное место с указанием специальности обучения со своей стороны и обеспечивает подписание со стороны мэра города или его заместителя по кадровым вопросам и Управления образования и направляет по экземпляру всем участникам договора.
Договор о целевой контрактной подготовке специалиста (Приложение 12) подписывается 4-мя сторонами:
отраслевым министерством (Заказчик);
Управлением образования (Работодатель);
вузом (ГОУ СПО);
студентом, поступившим в вуз (ГОУ СПО) на целевое место.
Лицо, заключившее договор о подготовке, подлежит отчислению из образовательного учреждения в случаях, предусмотренных уставом образовательного учреждения. При этом вуз (ГОУ СПО) должен в месячный срок информировать Заказчика (отраслевое министерство ведомство) о факте отчисления с указанием причин. Лицо, отчисленное из вуза (ГОУ СПО) по неуважительной причине, обязано в 2-хмесячный срок с момента отчисления возместить Заказчику затраты на обучение в размере, определяемом условиями договора о подготовке, а Заказчик в 10-дневный срок со дня поступления средств на расчетный счет перечисляет полученные средства на специальный счет органа управления высшим и средним профессиональным образованием.
От исполнения обязательства отработать по направлению в Управлении образования установленное договором о целевой контрактной подготовке время и от возмещения затрат Заказчику выпускники освобождаются в следующих случаях:
при обнаружении медицинских противопоказаний к работе на конкретных предприятиях (должностях) или территориях;
при наличии оформленной опеки на одного из родителей или супруга (супруги) - инвалида I или II группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);
жены (мужья) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел и других приравненных к ним служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);
беременные или имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.
Данные основания имеют законную силу в тех случаях, когда они возникли после заключения договора о подготовке.
Студенты, заключившие договор о целевой подготовке и отказавшиеся от заключения договора с Управления образования либо расторгнувшие заключенный договор (не выполняющие его условий), возмещают до получения диплома:
Заказчику (отраслевое министерство, ведомство) - затраты, связанные с обучением, установлением им государственной стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, определенных договором. При этом Заказчик в 10-дневный срок со дня поступления средств на расчетный счет перечисляет полученные средства на специальный счет органа управления высшим и средним профессиональным образованием.
Управлению образования - затраты, понесенные им на дополнительные образовательные услуги, доплату к стипендии, проезды.
Отраслевые министерства и ведомства, ранее заключившие договоры о целевой контрактной подготовке, готовят и направляют не позднее, чем за полгода до выпуска специалистов, в соответствующие вузы (ГОУ СПО) три экземпляра 3-хстороннего договора о направлении на работу на каждого выпускника. Договор о направлении заключается между выпускником образовательного учреждения, отраслевым министерством и Управлением образования.
Образовательное учреждение, оказывая содействие в оформлении договора о направлении, организует подписание его трех экземпляров каждым из выпускников, который был зачислен в соответствии с условиями договора о целевой контрактной подготовке, после чего направляет по одному экземпляру договора о направлении подписавшим его сторонам. Выпускнику образовательного учреждения оформленный экземпляр вступившего в силу договора о направлении вручается под роспись. В договоре о направлении должны быть указаны: фамилия, имя, отчество выпускника, наименование и адрес Управления образования и размер устанавливаемой ему заработной платы, предоставляемые ему социальные и бытовые условия, а также нижеприведенные обязательства сторон.
Рассчитаем стоимость целевой контрактной подготовки на одного человека.
Стоимость обучения (в год/ человек), рублей 25000 Срок обучения, год 3 Количество необходимых специалистов, чел 7 Итого затрат на обучение, рублей 525000
Таким образом, общая сумма затрат на обучение одного человека составляет 75000 рублей за 3 года.
Прибыль, которую должен принести специалист за три года оценивается в 700000 рублей. Эта цифра берется из реальных планов работы сотрудника в настоящее время, таким образом, целевая подготовка оправдывает себя.
Экономический эффект рассчитаем следующим образом: прибыль в год -затраты на обучение в год. Получим 230000 – 25000 = 208000 рублей. В год с одного сотрудника, принятого по целевой контрактной подготовке.
3. Поиск специалистов через рекрутенговые агентства
Рекрутерское агентство занимается поиском и отбором персонала в интересах клиентов и за вознаграждение, поступающее от клиента. Услуги агентства для кандидатов - бесплатны. Рекрутмент - это вид бизнеса, и как всякий бизнес, Рекрутерское агентство не может существовать, не имея денежного оборота.
Зарабатывая деньги, агентство, вместе с тем, стремится оправдать ожидания клиентов. В противном случае завтра агентство уже не получит заказов, а значит станет нерентабельным. При этом работают рекрутеры "не за страх, а за совесть". Хорошая репутация агентства - это залог того, что, пережив плохие времена, агентство снова станет получать заказы.
Поиск молодых специалистов через рекрутенговые агентства осуществляется путем заключения договоров с агентствами. Выберем несколько рекрутенговых агентств в городе Москве и предложим проект договора на подпор персонала в Управление образования. Проект договора прилагается в Приложении 13.
Поиск молодых сотрудников через рекрутенговые агентства будет осуществляться через следующие этапы:
Агентство направляет в адрес Управления образования полный пакет документов, включающий договор на подбор персонала.
После заполнения бланка заказа, агентство получает идеальный портрет искомого специалиста.
Затем заключается договор и начинается работа по поиску и отбору кандидатов на вакантную должность.
Поле того, как консультанты агентства подобрали специалистов, соответствующих требованиям Управления образования, мы высылаем резюме кандидатов и организуем интервью с ними.
Из представленных кандидатов Управления образования выбирает потенциального претендента.
Управления образования производит расчет в течение трех рабочих дней после выхода специалиста.
Стоимость услуг за подбор персонала составляет 10-15% от годовой зарплаты специалиста.
Агентство осуществляет сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока и в случае увольнения кандидата в течение испытательного срока подбирает равноценного специалиста.
3.1.2. Совершенствование системы стимулирования персонала
В Управлении образования Воскресенского района Московской области существует ряд проблем, в системе стимулирования персонала. Ниже приводятся необходимые мероприятия и пути их реализации:
№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки
реализации 1.
2.
Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней
Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана
Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков
Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Устав Управления) До 1.09.08.
До 1.09. 08.

1. Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней
Для этого необходимо разработать Положение, которое регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет разрабатываться на основании Устава Управления образования и в соответствии с действующим в организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов. (см. Приложение 14).
2. Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.
Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на материальное вознаграждение.
Анализ управления и стимулирования персоналом в Управлении образования позволяет выделить дополнительные к существующим в Управлении образования методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста эффективности системы образования, выраженного в процентах для каждого сотрудника Управления образования;
заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
плохие сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально сотрудников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
Размер доплат в связи с перевыполнением плана указан в таблице ниже.
Категории сотрудников Размер доплаты за перевыполнение плана, % Управленческий персонал 30 Специалисты 15-20 Вспомогательный персонал 5-10
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала Управления образования должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем эффективности работы Управления, а так же эффективностью труда сотрудника.
Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
3.1.3. Развитие персонала
Далее необходимо разработать систему развития специалистов в Управлении образования. Ниже приводятся необходимые мероприятия и пути их реализации:
№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки
реализации 1.
2. Выделение и закрепление наставника
Обучение и повышение квалификации Доплата наставникам
Организация курсов повышения квалификации До 1.09.08.
До 1.09.08.
1. Выделение и закрепление наставника
Для выделения и закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения в Устав Управлении образования, Положение «О персонале» Управлении образования, где бы вводился принцип наставничества и соответствующее вознаграждение за эту деятельность (Приложение 19).
2. Обучение и повышение квалификации
Необходимо заключить ряд контрактов с учебными заведениями города Москвы на переподготовку и повышение квалификации специалистов. Предварительно необходимо определить количество сотрудников, нуждающихся в повышении квалификации.
3.2. Расчет и обоснование эффективности реализации предложений
Для расчета социально-экономической эффективности соберем все проектные мероприятия в одну таблицу и подсчитаем общие затраты (таблица 3.1)
Таблица 3.1. Затраты на проведение проектных мероприятий
Функции Мероприятия Пути
реализации Затраты Экономический эффект 1. Совершенствование системы найма Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм молодых специалистов
Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в УПРАВЛЕНИЕ молодых специалистов
Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства
Поиск молодых специалистов альтернативными способами
- Разработка положения о найме молодых специалистов
- Разработка анкеты при приеме молодых специалистов
- Разработка тестов
- Заключение соглашений с образовательными учреждениями;
- Заключение договора по подбору персонала
- Размещение информации о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы 20 трудодней
2 месячных оклада – 10000 руб.
УПРАВЛЕНИЕ экономит на текучести приблизительно 5 месячных окладов, УПРАВЛЕНИЕ экономит на обучении – 10000 руб. и т.д.
2. Стимулирование персонала Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней
Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия
Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков
Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Устав Управления) 3000 руб. 20000 руб. 3. Развитие
Выделение и закрепление наставника
Обучение и повышение квалификации Доплата наставникам
Организация курсов повышения квалификации 5000 руб. 10000 руб. Итого: 100000 руб. 150000 руб.
Экономический эффект от проектных мероприятий рассчитывается тогда таким образом: Э = Р/З = 150000/100000 = 1,5.
Все работы по совершенствованию деятельности кадровой службы должны быть закончены к 01 сентября 2008 года. Начало внедрения проектных мероприятий необходимо начать с 01 мая 2008 года. То есть общий срок реализации проекта 4 месяца.
Составим план реализации проекта, в котором будут учтены характеристики мероприятий, сроки начала и окончания, ответственные за исполнение.
Кроме того, укажем средства обеспечения мероприятий:
Научно-методическое (НМ);
Организационно-административное (ОА);
Финансовое: бюджет (Ф);
Материально-техническое (МТ)
Юридическое (Ю);
Информационное (И).
Составим таблицу по реализации проекта с мероприятиями (табл. 3.2).
Таблица 3.2. Мероприятия по реализации проекта
Функции Мероприятия Планы
мероприятий Сроки начала и окончания Средства обеспечения мероприятий 1. Совершенствование системы найма Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм молодых специалистов
Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в УПРАВЛЕНИЕ молодых специалистов
Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства
Поиск молодых специалистов альтернативными способами -Разработка положения о найме молодых специалистов
-Утверждение Положения О найме
-Разработка анкеты при приеме молодых специалистов
- Разработка тестов
-Полная реализация и юридическое оформление мероприятия
- Заключение соглашений с ХГТУ, ХГУ;
- Создание списка кандидатов на целевое обучение;
- Заключение контракта между Обществом, выпускником, Администрацией и Вузом на подготовку 3-х специалистов.
- Начало реализации Договора
- поиск кадровых агентств для побора кадров;
- Заключение договоров по подбору персонала с агентствами, в т.ч. с агентством ООО «Антропос-Консалтинг»
- Подача объявлений о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы 01.05.2008 по 10.05.2008
11.05.2008
01.05.2008 по 05.05.2008
15.05.2008
01.07.2008
До 01.07.2008
До 15.03.2008
01.06.2008
01.05.2008 – 01.06.08
01.08.2007
До 10. 05 2008 НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала.
ОА: управленческая компетентность,
Ф: 15 тыс. руб.
МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п.
Ю: Законодательство РФ; ормативные акты УПРАВЛЕНИЕ (Устав, Положения приказы и т.п.);
И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.
2. Стимулирование персонала Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней
Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия
-Разработка Положения о предоставлении выходных дней и отпусков
- Утверждение Положения о предоставлении выходных дней и отпусков
-Внесение соответствующих изменений в Устав и положение о персонале
-Утверждение приказа о внедрении системы доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия
01.05.2008 по 10.05.2008
11.05.2008
До 10.05.2008
11.05.2008
НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала.
Управления: управленческая компетентность,
Ф: 23 тыс. руб.
МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п.
Ю: Законнодательство РФ; ормативные акты УПРАВЛЕНИЕ (Устав, Положения приказы и т.п.);
И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.
3. Развитие Выделение и закрепление наставника
Обучение и повышение квалификации -Расчет прибавок к зарплате сотрудника за наставничество;
-Внесение изменений в систему оплаты труда наставников;
-Юридическое закрепление введенных мероприятий в соответствующих приказах.
-Поиск Вузов и преподавателей для мероприятий по организации повышения квалификации персонала;
-Заключение договоров на повышение квалификации;
-Утверждение списка сотрудников направляемых на повышение квалификации
-Организация и направление на повышение квалификации выбранных сотрудников с отрывом от производства До 10.06.2008
15.06.2008
20.07 2008
До 20.06.2008
20.05.2008 – 20.06.2008
20.06.2008
01.07.2008
10.06.2008 НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала.
ОА: управленческая компетентность,
Ф: 15 тыс. руб.
МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п.
Ю: Законодательство РФ; ормативные акты УПРАВЛЕНИЕ
(Устав, Положения приказы и т.п.);
И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.

Таким образом, полная реализация всех мероприятий будет завершена к 01сентября 2008 года.
Реализуя основные проектные предложениям, которые были выдвинуты в процессе анализа системы управления персоналом, к ним относятся:
Совершенствование системы найма молодых специалистов;
Стимулирование молодых специалистов;
Развитие молодых специалистов,
Таким образом, реализуя предложенные мероприятия можно повысить эффективность деятельности по управлению персоналом в Управлении образования Воскресенского района. Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составит 100000 руб., а экономический эффект 1500000.
Заключение
В результате проделанной работы была разработана стратегия управления персоналом в Управлении образования Воскресенского района.
При выполнении работы были решены следующие задачи:
- изучены теоретические основы организации управленческого процесса (понятие, цели и задачи, стили и методы управления персоналом, показатели эффективности управления персоналом);
- проведен анализ особенностей управления персоналом в Управлении обр