сочетание разработки структуры организации с технологией управления персоналом

Введение
Глава 1. Основы разработки организационной структуры предприятия
1.1. Проектирование структуры организации
1.2. Особенности и сущность организационной структуры управления
1.3. Основные рычаги организационного управления
Глава 2. Основы технологии управления персоналом
2.1. Классификация персонала по категориям
2.2. Характеристика социальной структуры организации
2.3. Осуществление деятельности по управлению персоналом
2.4. Система управления персоналом организации
2.5. Организационная структура системы управления персоналом
Глава 3. Практические основы разработки организационной структуры и технологии управления персоналом на примере предприятия
3.1. Характеристика деятельности компании ООО «Байкал-тур»
3.2. Разработка структуры управления ООО «Байкал-тур»
3.3. Система управления ООО «Байкал-тур»
3.4. Совершенствование системы управления персоналом
Заключение
Список литературы

В любом случае вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.
Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.
Следует отметить, что само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений.
В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах, например в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей.
Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей.
Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).
Глава 3. Практические основы разработки организационной структуры и технологии управления персоналом на примере предприятия
3.1. Характеристика деятельности компании ООО «Байкал-тур»
Туристическая компании ООО «Байкал-тур» работает на рынке туризма с 17 июня 2005 года. Компания является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.
Высшим органом управления ООО «Байкал-тур» является общее собрание акционеров.
Компания имеет 2 туристических лицензии на осуществления данного вида деятельности. Это турагенская лицензия и турооператорская лицензия. Осуществляет продажу туристических пакетов (путевок) в зарубежные страны и продажу путевок в клубные отели, занимается оформлением виз, страховок для выезда за границу и заграничных паспортов.
Общее руководство деятельностью компании, за исключением решения вопросов, отнесенных Уставом к исключительной компетенции общего собрания, а так же руководство текущей деятельностью осуществляется генеральным директором Ваильевым М.В.
Компания была открыта с целью получения прибыли за счет отправки клиентов в рекламные туры на курорты очень высокого класса, прямых партнеров, находящихся за границей.
ООО «Байкал-тур» самостоятельно планирует свою деятельность, определяет перспективы развития, исходя из спроса на услуги. Целью деятельности организации является расширение рынка услуг и получение прибыли.
3.2. Разработка структуры управления ООО «Байкал-тур»
Туристическая компания ООО «Байкал-тур» имеет линейную структуру управления. Линейная организация предполагает относительную автономность в работе. Результаты работы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач.
Для оценки персонала, используются такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждого сотрудника. Многолетний опыт использования линейной структуры управления показал, что они наиболее эффективны там, где директору компании приходится контролировать деятельность всего турагенства в целом – посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждого сотрудника и организации в целом.
В то же время выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие: невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между сотрудниками компании, обязанными строго следовать правилам и процедурам; большая нагрузка функциональных обязанностей на директора компании.
Туристическая компания ООО «Байкал-тур» предполагает интеллектуальный уровень, творческий подход и высокую степень сознательности специалистов охватываемых областей деятельности. Компания не испытывает необходимости в строго авторитарной системе управления.
Система иерархии компании предусматривает возможности косвенных и двойных подчинений. В этом случае определяется приоритетность подчинения перед одним должностным лицом. Управление в ООО «Байкал-тур» представлено на рис. 2.1. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.
Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «Байкал-тур»
«Организационная структура управления - это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Организационная структура управления определяется составляющими ее звеньями и уровнями управления. Эта структура должна обеспечивать устойчивость связей между элементами управления и надежность функционирования системы в целом.»
«Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям». Штабы могут создаваться в центральных и других органах управления, образовывая штабную иерархию».
Эта структура управления характеризуется: высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных; организацией директивных связей по однолинейному принципу; преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.
Структура имеет следующие преимущества: обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников; позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые); способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.
Недостатки: образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование; структура жестка и с трудом реагирует на изменения.
При изменении целей и задач организации структурное проектирование инициируется сверху. Происходит группирование должностных позиций по рабочим процессам и функциям.
Организационная структура управления ООО «Байкал-тур» предполагает демократичность, однако основной ее составляющей является авторитарность в отношении соблюдения сотрудниками основных принципов, соблюдения корпоративной культуры и установленного распорядка работы.
К персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за клиента, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры деятельности и функциональных обязанностей. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника, особенно руководящих, постоянно заботиться о своей квалификации.
ООО «Байкал-тур» не имеет кадровую службу. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. Персонал ООО «Байкал-тур» характеризуется высоким профессионализмом и квалификацией, экономической грамотностью, высоким уровнем правовых знаний. На предприятии разработаны должностные инструкции и положения об отделах, которые являются важнейшими элементами системы менеджмента, регламентирующие права, обязанности, правила взаимодействия органов управления.
Туристическая компания ООО «Байкал-тур» имеет линейно-функциональную структуру управления. Система иерархии компании предусматривает возможности косвенных и двойных подчинений. В этом случае определяется приоритетность подчинения перед одним должностным лицом.
В результате анализа организационной схемы управления были выявлены следующие недостатки: отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того что нет стандартных правил определения приоритетов; есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим, а следовательно, необходимо расширять штат сотрудников. Так, например, менеджер по туризму одновременно выполняет функции секретаря, во время работы с клиентами он вынужден отвечать на телефонные звонки.
Необходима формализация должностных обязанностей, и нужно осуществлять делегирование полномочий по осуществлению контроля.
3.3. Система управления ООО «Байкал-тур»
Руководящий состав ООО «Байкал-тур» выполняет функции, связанные с организацией, планированием и управлением работой коллективом подразделений. В течение недели в компании проводятся совещания, которые непродолжительны по времени и проводятся только с теми лицами, которые необходимы для решения рассматриваемых вопросов. Каждую неделю генеральный директор собирает совещания начальников отделов, на которых рассматриваются результаты работы за неделю. Каждый руководитель в своем подразделении выполняет следующие функции: анализируют состояния дел, принимает решение по совершенствованию деятельности своего подразделения и предприятия; планируют работу коллектива; определяют участие подчиненных в выполнении поставленных задач и меру ответственности каждого; контролируют ход работы; оценивают, и мотивирует деятельность работников.
Самый большой - отдел продаж, штат примерно 4 человека. Второй по величине - отдел маркетинга, штат 2 человека. Административно - техническая часть - 10 человек, среди них: 2 водителя,2 кассира, 3 охранника, завхоз, и женщина, которая обслуживает клиентов и следит за порядком в офисе. Есть бухгалтер, юрист и секретарь, которые подчиняются непосредственно генеральному директору.
Штат компании составляет примерно 30 человек, постоянные сотрудники- 60% это люди с опытом работы не менее 7-15 лет в возрасте от 27-40 лет, 40 % это те кадры, которые составляют определенную проблему-это текучесть. Это сотрудники из отдела маркетинга и отдела продаж. Их средний возраст составляет 18-30 лет. Рынок труда предлагает для молодых людей достаточно много вакансий, поэтому их трудно удержать на рабочем месте и приходиться выстраивать очень сильную систему мотивации, чтобы их заинтересовать и не допустить текучести.
3.4. Совершенствование системы управления персоналом
Предложения по совершенствованию системы управления ООО «Байкал-тур»:
Нужно организовать в компании отдел кадров, который будет заниматься: набором персонала; отслеживанием текучести, повышением квалификации персонал; отслеживанием появившихся вакансий и предоставлением персонала на эти вакансии; проведение ежегодной аттестации, и по её результатам принимать решение о ротации кадров или повышения квалификации с целью более оптимального использования кадрового потенциала; разработкой более четких должностных инструкции.
В отдел маркетинга подобрать опытных специалистов, отлично знающих туристический рынок и готовых быстро отреагировать на изменения.
Открыть вакансию на должность аналитика, который будет отслеживать спрос клиентов, и формировать предложение по разным направлениям в туризме, тем самым, освободив генерального менеджера от данной работы.
Принять решение о ротации кадров на вакансии PR менеджера, нужно нанять творческого человека готового предлагать смелые идеи по поводу системы скидок и привлечении клиентов.
Отделу кадров провести набор сотрудников на вакансию – менеджер по продажам людей более зрелого возраста, который будут спокойно работать на данной вакансии, они с большим опытом и если им предоставить хорошие условия они уже никуда не уйдут.
Для мотивации административно-управленческого персонала на предприятии применять смешанную систему оплаты труда. Помимо постоянного оклада предусмотреть сдельную оплату труда. В качестве базы, относительно которой будет определяться переменная часть оплаты труда, выступает величина выручки.
Заключение
В заключении следует отметить, что систему управления персоналом нельзя отделить от системы управления организацией. Так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Одним словом, система управления персоналом является ядром системы управления организацией.
До недавнего времени понятие управление трактовалось как администрирование, или линейное руководство. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений.
Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных - основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает: определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных; координацию их деятельности; обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т. п.); контроль; оценку результатов индивидуального труда; мотивацию.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Курсовая работа выполнена на примере турфирмы ООО «Байка-тур». Правильная работа турфирмы требует правильно разработанной организационной структуры и системы управления персоналом.
Руководящий состав ООО «Байкал-тур» выполняет функции, связанные с организацией, планированием и управлением работой коллективом подразделений
Штат компании составляет примерно 30 человек, постоянные сотрудники- 60% это люди с опытом работы не менее 7-15 лет в возрасте от 27-40 лет, 40 % это те кадры, которые составляют определенную проблему-это текучесть. Это сотрудники из отдела маркетинга и отдела продаж.
В результате анализа организационной схемы управления были выявлены следующие недостатки: отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того что нет стандартных правил определения приоритетов; есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим, а следовательно, необходимо расширять штат сотрудников. Так, например, менеджер по туризму одновременно выполняет функции секретаря, во время работы с клиентами он вынужден отвечать на телефонные звонки.
Для совершенствования системы управления персоналом организации необходимы: формализация должностных обязанностей, и делегирование полномочий по осуществлению контроля; организация в компании отдела кадров; в отдел маркетинга подобрать опытных специалистов; для мотивации административно-управленческого персонала на предприятии применять смешанную систему оплаты труда и т.п.
Список литературы
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис,2006.–416 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.
Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. – 28 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. – 29 с.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 452 с.
Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 277 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 139 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 96 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. – 20 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. – 21 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 98 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 142 с.
Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 186 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 181 с.
4
Специалист по маркетингу и рекламе
Отдел маркетинга
Специалист по маркетингу
Менеджер по туризму
Менеджер по туризму
Уборщица
Охрана
Отдел продаж
Менеджер по туризму
Менеджер по туризму
Бухгалтер
Секретарь – инспектор по кадрам
Директор по туризму