Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом на предприятии торговли

Введение
Глава I. Сущность, характеристика и природа социально-психологических методов управления
1.1. Понятие социально-психологических методов управления персоналом
1.2. Виды социально-психологических методов управления персоналом и их применение на предприятиях торговли
1.3. Современные тенденции в области использования социально-психологических методов
Глава II. Анализ применяемых социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Комби»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО СОСТАВА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ
21
2.3. Оценка психологических характеристик персонала и их учет при выработке управленческих решений
2.4. Анализ эффективности используемых социально-психологических методов воздействия на развитие трудовой активности.
Глава III. Совершенствование социально-психологических методов управления в ООО «Комби»
3.1. Рекомендуемые изменения в социальном составе персонала
3.2. Методы активизации группового взаимодействия
3.3. Разработка психологических профилей отдельных категорий персонала
Заключение
Список литературы

Умелое их использование позволяет сократить “текучесть” кадров, устранить нарушения трудовой дисциплины, создать благоприятный психологический "климат" и здоровые взаимоотношения в коллективе, ускорить адаптацию сотрудников.
Психологические методы основаны на использовании эмоционального настроя сотрудников и на психологическом "климате". При решении любых задач должны учитываться особенности функционирования психики сотрудников в процессе трудовой деятельности. Коллектив влияет на личность, в тоже время личность влияет на коллектив своим личным примером. Развитие коллектива - это процесс развития личности. Важно организовать такую интеграцию организации личности, которая позволяет реализовать как общие, так и личные цели.
Деятельность коллектива, его успехи и трудности проявляются и отражаются в сознании и поведении его сотрудников, в чувстве принадлежности к данному предприятию, преемственности её традиций и сознании важности выполняемой работы, в чувстве собственного достоинства и гордости за свой коллектив. Психологический склад личности образует его характер. Совпадение характеров, общность интересов и симпатий свидетельствует о психологической совместимости сотрудников. Из-за отсутствия психологической совместимости у сотрудников в процессе труда и управления возникают конфликты, которые снижают производительность труда. Причиной конфликтных ситуаций могут быть недостатки в организации работы (неритмичность, несогласованность в работе смежных отделов), несовершенство форм применения материального и морального стимулирования, неправильные действия сотрудников аппарата управления (игнорирование мнения сотрудников, неумение их подчинить техническим и организационным нововведениям, неумелый подбор сотрудников) и др.
Создание оптимальной психологической структуры предприятия требует от сотрудников аппарата управления определённого опыта и знаний, последовательного научного подхода и не может сопровождаться случайным, стихийным его формированием.
Применение этих методов в деятельности предприятия означает, что необходимо повседневно, целенаправленно изучать социальные процессы деятельности сотрудника или предприятия в целом, определить оптимальные варианты их сплочения, создания необходимого психологического "климата", удовлетворения трудом. Для этого необходимо систематически проводить социологические исследования, которые помогают руководителю собрать наиболее необходимую информацию по изучению коллектива, выявить наиболее действенные для данного момента аспекты и принимать эффективные решения по управлению предприятием(9, с.165).
Вывод:
Анализ применяемых на российских предприятиях социально-психологических методов управления персоналом проводился на примере предприятия ООО «Комби».
ООО «Комби» занимается поставками со всех регионов России в г.Санкт-Петербург и г.Череповец практически всего спектра вторичного лома черных металлов; труб б/у в изоляции и без, на лом или как изделие; профиля арматурного (арматуры) различного диаметра, производства Белоруссии и Украины; сыпучих материалов (щебень и песок).
В компании применяется линейная организационная структура управления.
Анализ показателей основной деятельности предприятия показал, что показатели товарооборота, валового дохода, валовой прибыли и чистой прибыли в период 2006-2007гг. имеют тенденции к росту. Данное положение дел на анализируемый период говорит об эффективном функционировании предприятия и финансовом устойчивом положении компании.
Анализ социального состава сотрудников компании ООО «Комби» показал, что основную долю среди сотрудников Общества:
- по возрасту занимают люди в возрасте 23-29 лет;
-по половой принадлежности – мужчины;
-по трудовому стажу - сотрудники, работающие до 5 лет;
- по уроню образования – с высшим образованием.
Это свидетельствует о том, что ООО «Комби» обеспечено молодыми и квалифицированными специалистами, имеющими опыт работы в сфере реализации строительных материалов.
Используемее социально-психологические методы управления на предприятии направлены на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед коллективом целей.
Глава III. Совершенствование социально-психологических методов управления в ООО «Комби»
3.1. Рекомендуемые изменения в социальном составе персонала
Согласно проведенному анализу социального состава сотрудников компании ООО «Комби», можно предложить следующие изменения в социальном составе персонала:
-привлечения большего числа менеджеров по продажам, преимущественно мужчин и желательно молодого возраста (до 35лет), т.к. именно молодые мужчины выражают наибольшую активность в данной сфере на предприятии;
-привлечения лица, в обязанности которого войдут подбор и управление персоналом, учет психологических качеств каждого из сотрудников, желательно женщину, возможно больше 40лет;
- привлечения рекламного менеджера, энергичного молодого человека, который будет заниматься продвижением услуг компании, тем самым способствуя росту объемов сбыта и з/п сотрудников соответственно, что сделает труд персонала компании более заинтересованным и производительным.
Тогда, организационная структура несколько изменится (см.рис.7).
Рисунок 7.Измененная организационная структура предприятия
Из рис.7 видно, что данная организационная структура предприятия также является линейной и наибольше подходит для эффективного функционирования предприятия данной сферы.
3.2. Методы активизации группового взаимодействия
Очень важно в коллективе предприятия для поддержания позитивного психологического климата проведение шуточных пятиминутных занятий.
Задачей руководителя в этот момент является инициация циклического процесса выражения отношения (чувства, ожидания, желания) и обратной связи на это выраженное отношение.
Основной инструмент — это инструкции, побуждающие к выражению отношений: «Скажи Н., что ты к нему чувствуешь», «Скажи ему, что ты от него хочешь», «Прояви свое отношение» (10, с.32).
Побуждение участников к выражению чувств и потребностей по отношению друг к другу является первым этапом в активизации группового взаимодействия. В достаточно спонтанной группе вербализация отношения автоматически приводит к выражению ответных реакций участниками. Необходимо лишь фокусировать ясность этих обратных связей и их адресный характер.
Цикл группового взаимодействия начинается с активности наиболее аффективно заряженного участника или диады участников, намного реже, сразу же оказывается вовлеченным большее число членов группы. Для руководителя важно выделить члена группы, который способен катализировать групповой процесс (участника-«катализатора»). Состояние «катализатора» обладает определенными качествами, способными активизировать групповое взаимодействие:
1. Катализатор находится в эмоционально заряженном состоянии;
2. Его состояние находит отклик у большинства в группе (совпадает с доминирующей групповой потребностью или резко противоречит ей);
3. «Катализатор» способен оставаться в контакте с участниками группы.
Развитие взаимодействия должно происходить в направлении прояснения и выражения чувств и потребностей «катализатора» по отношению к сотрудникам и чувств и потребностей коллектива по отношению к нему.
По мере того как возрастает осознание чувств и активизируется взаимодействие, усиливаются и механизмы сопротивления. Участники испытывают затруднение в выполнении действий по удовлетворению потребностей. Зачастую участники не могут осознать свои реальные потребности, пока не проработаны защитные механизмы. Базовым вопросом при работе с сопротивлением является: «Что тебя останавливает?». Частные приемы при работе с защитными механизмами различного типа рассмотрены ниже.
Помимо этого, используется канонический прием, который заключается в том, что терапевт дает клиенту инструкцию говорить от первого лица. В групповом контексте целесообразно запросить обратную связь группы, чтобы конфлюэнтный участник убедился, что члены группы переживают различные состояния.
3.3. Разработка психологических профилей отдельных категорий персонала
Для того чтобы любые изменения в социальном составе персонала стали наиболее эффективными необходимо знать каждого сотрудника более чем на профессиональном уровне. Очень важно изучить человека как личность, т.е. составить психологический портрет или профиль того или иного сотрудника.
Составление психологического профиля личности – нелегкий и трудоемкий процесс и овладение этим умением требует больших затрат времени и сил. Необходима серьезная подготовка специалистов к этому сложному и ответственному процессу. Тем не менее, эффективность составления психологического портрета доказана как зарубежными службами (ФБР), так и в России системой МВД (начиная с 1992 года).
Согласно методике Столяренко А.М. составление психологического портрета предрасполагает разработку профиля по следующим компонентам (11, с.223):
1) Направленность (цели, мотивы, побуждения, интересы, и т.д.);
2) Характер (морально-психологический облик, отношение к людям, к себе, и т.д.);
3) Деловые качества (память, внимание, интеллект, организованность, инициативность, самообладание, и т.д.);
4) Подготовленность (образование, профессия, опыт);
5) Темперамент (уравновешенность, эмоциональность, скорость реакции, и т.д.).
В основе составления психологического портрета личности лежат приемы реконструкции, психологического моделирования, приемы глубокого психологического анализа личностных особенностей, ситуаций, их изучения и оценки.
Психологический профиль (портрет) личности является результатом анализа, обобщения и переработки большого объема информации, источниками которой могут являться:
1) Поступки человека и их результаты;
2) Мнения других лиц об этом человеке;
3) Документы, характеризующие данное лицо;
4) Наблюдение;
5) Биографические данные;
6) Беседа;
7) Вещи человека.
Все это отражается в деятельности человека. Наибольшее влияние на проявление того или иного качества человека оказывает знак зодиака. Поэтому при подборе персонала очень важно учитывать и данные аспекты.
Предположим в прежнем коллективе были следующие сотрудники по знакам зодиака:
1.Боборев И.Н. (директор), по знаку зодиака – овен, а значит, он обладает следующими качествами: вносит кардинальные изменения, спонтанность в действиях, напор, давление, сумел собрать ресурсы – вдохновить людей;
2.Антонова И.А. (руководитель отдела закупок), по знаку зодиака – близнец, а значит, она обладает следующими качествами: Гибкий, коммуникабельный, легко находит соответствующую форму поведения. Красиво говорит. Умеет строить взаимодействие с людьми, но не умеет поддерживать постоянные коллективные отношения из-за ориентации на личные интересы - не обращает внимания на окружающих;
3.Пономарева Л.Н. (секретарь), Блаженко Н.Ю. (главный бухгалтер) и Кистирев П.П. (менеджер продаж), по знаку зодиака, по знаку зодиака – лев, а значит, они обладают следующими качествами: Много энергии, оказывают давление, стремятся управлять. Не могут организовать взаимовыгодное сотрудничество из-за направленности на себя и сложностей с согласованием интересов – «любуются в зеркало» и не обращают внимания на окружающих.
4.Истеев Е.Ю. (менеджер продаж) и Борков Д.П. (менеджер продаж), по знаку зодиака – рак, а значит, они обладают следующими качествами: Вносят кардинальные изменения, эмоции, обидчивость в действиях. При стремлении к гармонии больше ориентированы на себя (свои чувства), не умеют чувствовать нужды людей.
Предположим, что мы примем на работу людей совершенно других знаков зодиака, например, тельца или деву. Благодаря Тельцу компания будет стремиться к стабильности, удерживать и эффективно управлять своими ресурсами, т.к. телец больше нацелен на развитие личности и общественное благо, чего весьма не хватает в коллективе данной организации.
Благодаря Деве, которая имеет в голове идеал исполнения «ролей» другими людьми, в компании установится дисциплина, четкость выполнения действий. Дева склонна к детализации, планированию, вынашиванию идеи, значит, человека с таким знаком зодиака лучше взять на должность рекламного менеджера.
Таким образом, учитывая психологические качества каждого из сотрудников и подбирая новых сотрудников по недостающим в коллективе качествам, можно привести коллектив в гармонию и обеспечить развитие предприятия. Но все это требует грамотного и внимательного подхода.
Вывод:
Согласно проведенному анализу социального состава сотрудников компании ООО «Комби», можно предложить следующие изменения в социальном составе персонала:
-привлечения большего числа менеджеров по продажам,;
-привлечения лица, в обязанности которого войдут подбор и управление персоналом;
- привлечения рекламного менеджера.
При этом организационная структура предприятия останется по-прежнему линейной, потому что она наибольше подходит для эффективного функционирования предприятия данной сферы.
Очень важно в коллективе предприятия для поддержания позитивного психологического климата проведение шуточных пятиминутных занятий.
Задачей руководителя ООО «Комби» в этот момент является инициация циклического процесса выражения отношения (чувства, ожидания, желания) и обратной связи на это выраженное отношение. Такое побуждение участников к выражению чувств и потребностей по отношению друг к другу является первым этапом в активизации группового взаимодействия, что является наиболее важным этапом среди приемов социально-психологических методов управления.
Для того чтобы любые изменения в социальном составе персонала стали наиболее эффективными необходимо знать каждого сотрудника более чем на профессиональном уровне. Очень важно изучить человека как личность, т.е. составить психологический портрет или профиль того или иного сотрудника.
На базе предложенных изменений в социальном составе сотрудников организации были составлены предпочтительные психологические профили новых сотрудников.

Заключение
На основании изученного материала по заданной тематике можно сделать следующие выводы:
Социально-психологические методы управления представляют собой способы и приемы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива.
На современном этапе в практике менеджмента все чаще всего выделяют два вида методов управления персоналом в рамках социально-психологического аспекта: социологические и психологические методы. Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. Психологические методы управления также играют важную роль в работе с персоналом, но они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Данные методы включают еще ряд приемов и способов управления персоналом.
В целом общие тенденции применения социально-психологических методов таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества.
Следующий важный факт – многие из этих методов слишком слабо исследованы – как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.
Особое внимание стоит уделить последствиям, так как некоторые из них могут проявляться не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального конфликта.
Анализ применяемых на российских предприятиях социально-психологических методов управления персоналом проводился на примере предприятия ООО «Комби».
ООО «Комби» занимается поставками со всех регионов России в г.Санкт-Петербург и г.Череповец практически всего спектра вторичного лома черных металлов; труб б/у в изоляции и без, на лом или как изделие; профиля арматурного (арматуры) различного диаметра, производства Белоруссии и Украины; сыпучих материалов (щебень и песок).
В компании применяется линейная организационная структура управления.
Анализ показателей основной деятельности предприятия показал, что показатели товарооборота, валового дохода, валовой прибыли и чистой прибыли в период 2006-2007гг. имеют тенденции к росту. Данное положение дел на анализируемый период говорит об эффективном функционировании предприятия и финансовом устойчивом положении компании.
Анализ социального состава сотрудников компании ООО «Комби» показал, что основную долю среди сотрудников Общества:
- по возрасту занимают люди в возрасте 23-29 лет;
-по половой принадлежности – мужчины;
-по трудовому стажу - сотрудники, работающие до 5 лет;
- по уроню образования – с высшим образованием.
Это свидетельствует о том, что ООО «Комби» обеспечено молодыми и квалифицированными специалистами, имеющими опыт работы в сфере реализации строительных материалов.
Используемее социально-психологические методы управления на предприятии направлены на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед коллективом целей.
Согласно проведенному анализу социального состава сотрудников компании ООО «Комби», можно предложить следующие изменения в социальном составе персонала:
-привлечения большего числа менеджеров по продажам,;
-привлечения лица, в обязанности которого войдут подбор и управление персоналом;
- привлечения рекламного менеджера.
При этом организационная структура предприятия останется по-прежнему линейной, потому что она наибольше подходит для эффективного функционирования предприятия данной сферы.
Очень важно в коллективе предприятия для поддержания позитивного психологического климата проведение шуточных пятиминутных занятий.
Задачей руководителя ООО «Комби» в этот момент является инициация циклического процесса выражения отношения (чувства, ожидания, желания) и обратной связи на это выраженное отношение. Такое побуждение участников к выражению чувств и потребностей по отношению друг к другу является первым этапом в активизации группового взаимодействия, что является наиболее важным этапом среди приемов социально-психологических методов управления.
Для того чтобы любые изменения в социальном составе персонала стали наиболее эффективными необходимо знать каждого сотрудника более чем на профессиональном уровне. Очень важно изучить человека как личность, т.е. составить психологический портрет или профиль того или иного сотрудника.
На базе предложенных изменений в социальном составе сотрудников организации были составлены предпочтительные психологические профили новых сотрудников.
Таким образом, все задачи курсовой работы раскрыты, значит, цель достигнута.
Список литературы
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Инфра – М, 2006.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник. - М.: Инфра - М, 2006.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2006.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Мильор Г. Как эффективно управлять. - М.: Экономика, 2002.
Огарев Г. Законы успешного управления людьми. - Ростов н/Д: Феникс, 2005.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2001.
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник.- М.: Дашков и К, 2006.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2000.
Магура М. И. Современный персонал – технологии управления// Управление персоналом, 2003. - №4.

2