Вход

Роль большинства и меньшинства в достижении социального консенсуса

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 139507
Дата создания 2008
Страниц 22
Источников 6
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 270руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1.Сущность организационного поведения персонала предприятия
1.Мотивация трудового повеления и деятельности
2.Роль большинства и меньшинства в достижении консенсуса
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину—Эйдельману, такова:
1. Инструментальный тип мотивации — отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;
2. Достижительный — ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;
3. Коллективистский — побудительная сила к трудовой деятельности — стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;
4. Интеллектуальная мотивация — ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;
5. Комфортно-ориентированный — ориентация на относительно комфортные условия труда.
Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с мотивациями 1, 2, 4.
Вывод по 2 главе
Практическая реализация теорий, связанных мотивацией трудового поведения, включает:
1.смену рабочего места (ротацию).
2.расширение поля деятельности (горизонтальное расширение поля деятельности);
3.обогащение содержания работы (вертикальное расширение поля деятельности);
4.увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;
5.создание частично автономных групп — передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала.

Роль большинства и меньшинства в достижении консенсуса
Социальный консенсус трактуется как влияние на процесс индивидуального познания социальных явлений принятых образцов их толкования в той или иной культуре, в том, или ином типе общества или его части.
Эти принятые образцы, по сути, определенные конвенциональные значения, то есть своего рода договоренности относительно того, как будут интерпретироваться те или иные данные, полученные в процессе познания социальных явлений. Такие «договоренности» существуют в каждой культуре и касаются прежде всего достаточно универсальных характеристик мира: времени, пространства, изменения, причины, судьбы, числа, отношения частей к целому и пр. Общепринятые трактовки этих характеристик образуют своеобразную «модель мира», сетку координат, которой пользуются люди при восприятии мира и построении его образа. Использование конвенциональных значений ведет к тому, что информация в значительной части не перепроверяется, так как слишком велика опора на социальный консенсус, заданный культурой.
Естественно, значение социального консенсуса нельзя преувеличивать: при определенных условиях в силу ряда причин он может нарушаться, происходит «слом социального консенсуса». Возможность его обусловлена тем, что люди не обязательно следуют общепринятому, и среди них находятся такие, для кого остается пространство для несогласия, то есть для реинтерпретации того, что было принято в рамках консенсуса. Без такого инакомыслия, альтернативного взгляда на мир в познании господствовал бы полный застой. Всякий раз при сломе социального консенсуса возникает как бы новое видение мира (в истории науки Т.Кун называет это «сменой парадигм»). Оно часто закрепляется в новых формулах языка, которые «оформляют» новый социальный консенсус, установившийся на месте прежнего.
Важность социального консенсуса может быть хорошо доказана такой закономерностью, которая проявляется каждый раз при его сломе: на место сломанного консенсуса немедленно устанавливается новый, ибо потребность в ориентирах при восприятии тех или иных событий, по-видимому, свойственна любому человеку. Хорошим примером этого могут служить события из истории науки, искусства, политических или экономических идей.
Информационная теория конфрмности (Г.Джерард и М.Дойч) как раз ориентирована на то, чтобы показать, каковы последствия поиска человеком информации в ситуациях, где ему приходится соотносить свое поведение с поведением других, а значит, и соотносить свои и чужие интерпретации этих ситуаций. Такое соотнесение особенно значимо, когда сравниваются интерпретации большинства и меньшинства. Диалог между ними в каждом конкретном случае будет иметь результатом либо утверждение «старого» консенсуса (его носитель всегда— большинство) либо «нового» (носителем которого является меньшинство), когда изменяется вся система принимаемых конвенциональных значений и возникает новое видение мира, описанного в новой системе категорий. Поскольку категории выражены при помощи языка, являющегося элементом культуры, ее влияние на социальное познание становится еще более очевидным.
Вместе с тем, наличие разных систем значений, употребляемых индивидами или группами, порождает необходимость постоянного обмена этими значениями для достижения какого-либо взаимопонимания. Так в психологию социального познания логично включается идея дискурса (Р.Харре). Дискурс— это рассуждение по поводу какой-либо проблемы, обсуждение ее, «разговор», апелляция к тексту, в котором и содержатся категории. Дискурс необходим для построения адекватной и разделяемой с другими картины мира: его элементы должны быть так обозначены, чтобы на основании одинаково понимаемых значений люди могли совместно действовать. В ходе дискурса трактовка той или иной категории обогащается, она наполняется новым содержанием на основе дополнения характеристиками, приводимыми разными участниками разговора. Дискурс поэтому есть способ совместного конструирования образа социального окружения.
Многие сторонники идеи дискурса (К.Герген, М.Фуко) полагают, что именно она знаменует собой новую парадигму в социальной психологии, так как связывает процесс познания социального мира и действия в нем, способствует выходу исследований из лаборатории в реальную жизнь, поскольку предполагается обсуждение таких текстов, которые функционируют в реальных социальных ситуациях. В ходе их обсуждения оттачиваются конвенциональные значения — более или менее согласованные интерпретации — тех или иных социальных объектов и событий. Термин «консенсус» прочно вошел в научный оборот. Многие исследователи считают, его оптимальным способом разрешения всех конфликтов – от семейных до международных. Активно обсуждаются различные консенсуальные процедуры и механизмы. Однако четкое представление о том феномене, на достижение которого они направлены, имеется далеко не всегда. Современные словари определяют консенсус как «общее согласие по спорным вопросам», «мнение, которого придерживаются все или большинство, общее согласие, особенно во мнениях», «единогласие, согласие, особенно во мнениях, следовательно общее мнение», «общее согласие, преобладающее мнение». Как видим, понимание довольно противоречивое. Отсюда и различное толкование этого термина в специальной литературе. Суммируя различные точки зрения, можно выделить два основополагающих принципа консенсуса:
— поддержка решения большинством (лучше квалифицированным) участвующих в его принятии;
— отсутствие возражений против принятия решения со стороны хотя бы одного из участников. Консенсус – это не единогласие, так как полного совпадения позиций всех участников процесса принятия решения здесь не требуется. Консенсус предполагает отсутствие только прямых возражений и вполне допускает нейтральную позицию (воздержаться от голосования) и даже отдельные оговорки к решению (конечно, если они не подрывают саму основу достигнутого соглашения) Вместе с тем консенсус – это и не решение большинства, так как он несовместим с отрицательной позицией хотя бы одного из участников.
Вывод по 3 главе
Можно выделить два основных принципа консенсуса: поддержка решения большинством (лучше квалифицированным) участвующих в его принятии и отсутствие возражений против принятия решения со стороны хотя бы одного из участников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведённый теоретический анализ научных источников по теме исследования позволяет нам говорить о достижении целей и задач исследования.
В результате проведённой работы получены соответствующие выводы:
Знание организационного поведения сотрудников организации позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства — персоналом — и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации
Практическая реализация теорий, связанных мотивацией трудового поведения, включает:
1.смену рабочего места (ротацию).
2.расширение поля деятельности (горизонтальное расширение поля деятельности);
3.обогащение содержания работы (вертикальное расширение поля деятельности);
4.увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;
5.создание частично автономных групп — передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала.
Можно выделить два основных принципа в аспекте достижения консенсуса между «меньшинством и большинством»: поддержка решения большинством (лучше квалифицированным) участвующих в его принятии и отсутствие возражений против принятия решения со стороны хотя бы одного из участников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия: Электрон. текстов. , данные и приклад. прогр. - М. : Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия, 2003. – Электр. опт. диск (CD-ROM).
Большой Российский энциклопедический словарь М. : Большая Российская энциклопедия, 2005. – 1888с.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296с.
Психологическая энциклопедия / под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2003. – 1096с. : ил.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — 416с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — С.34
Большой Российский энциклопедический словарь [Текст] М. : Большая Российская энциклопедия, 2005. – С.694
Психологическая энциклопедия [Текст] / под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2003. – С.533
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — С.34
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — С.63
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — С.64
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — С.64
Schein, 1985, р. 223—243
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — С.66
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С.52
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С.52
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С.54
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — С.36
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — С.38
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — С.38
Психологическая энциклопедия / под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2003. – С.677
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — С.38
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — С.39
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — С.40
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — С.39
Психологическая энциклопедия / под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2003.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000.
Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия: Электрон. текстов. , данные и приклад. прогр. - М. : Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия, 2003. – Электр. опт. диск (CD-ROM).
Психологическая энциклопедия / под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2003.
Большой Российский энциклопедический словарь М. : Большая Российская энциклопедия, 2005.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000.
Психологическая энциклопедия / под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2003.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000.
Психологическая энциклопедия / под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2003.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — 416с.
Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия: Электрон. текстов. , данные и приклад. прогр. - М. : Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия, 2003. – Электр. опт. диск (CD-ROM).
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — 416с.
Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. Теоретические ориентации. М., 1978.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — 416с.
Гуревич А.Я. Представление о времени в средневековой Европе //История и психология. М.,1971.
Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 1997.
Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. Теоретические ориентации. М., 1978.
Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 1997.
Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 1997.
Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия: Электрон. текстов. , данные и приклад. прогр. - М. : Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия, 2003. – Электр. опт. диск (CD-ROM). Большой Российский энциклопедический словарь М. : Большая Российская энциклопедия, 2005. – 1888с. Психологическая энциклопедия / под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2003. – 1096с. : ил.
Андреева Г.М. К проблематике социального познания человека
2

Список литературы [ всего 6]

1.Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия: Электрон. текстов. , данные и приклад. прогр. - М. : Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия, 2003. – Электр. опт. диск (CD-ROM).
2.Большой Российский энциклопедический словарь М. : Большая Российская энциклопедия, 2005. – 1888с.
3.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296с.
4.Психологическая энциклопедия / под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2003. – 1096с. : ил.
5.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - Спб: «Питер», 2000. — 416с.
6.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00469
© Рефератбанк, 2002 - 2024