Проблемы управления в таможенном деле

ВВЕДЕНИЕ
1 УПРАВЛЕНИЕ ТАМОЖЕННЫМ КОЛЛЕКТИВОМ : СОСТАВ И СПЕЦИФИКА
1.1. Роль руководителя таможенного органа как организатора и воспитателя
1.2. Психология общения и служебная этика в управленческой деятельности в таможенном деле
1.3.Мотивация таможенного коллектива
2 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ В ТАМОЖЕННОМ ДЕЛЕ
2.1. Анализ факторов работы в таможенных органах
2.2. Анализ деятельности руководителей СЗТУ по организации и воспитанию таможенного коллектива
3 ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ В ТАМОЖЕННОМ ДЕЛЕ
3.1. Рекомендации по усилению роли руководителя и усовершенствованию методов мотивации труда в Северо-западном таможенном управлении
3.2. Социально-психологические аспекты создания мотивационных механизмов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

За добросовестное исполнение своих обязанностей, ответственное отношение к порученному участку работы объявлено 6122 поощрения отличившимся.
В декабре 2005 года в СЗТУ разработали и утвердили Программу совершенствования воспитательно-профилактической работы и таможенных органах Северо-западного таможенного управления на 2006-2008 годы. Как отмечали члены комиссии Управления кадров ФТС России, проводившие функциональную проверку кадровой работы СЗТУ в 2006 году, СЗТУ единственное региональное таможенное управление, которое имеет подобные интересные наработки.
В соответствии с утвержденной Программой, в таможенных органах СЗТУ проводится комплекс воспитательно-профилактических мероприятий, как, например,
- организация и проведение постоянно действующих семинаров по обучению руководителей подразделений, а также лиц, состоящих в кадровом резерве для выдвижения, формам и методам воспитательной работы;
- ежеквартальное проведение анализа результатов служебных проверок, состояния правопорядка, служебной и трудовой дисциплины, с доведением результатов приводимой работы до личного состава приказами по таможенным органом;
- заслушивания на оперативных совещаниях у начальников таможен руководителей структурных подразделений. в которых были допущены нарушения дисциплины и др.
В целях патриотического воспитания, создания благоприятной морально-психологической обстановки в таможенных органах СЗТУ проводится активная работа по созданию и совершенствованию музеев (уголков истории), работа с ветеранами таможенной службы, культурно-массовая и спортивно-оздоровительная работа с личным составом.
Следует отметить, что большинство таможенников региона добросовестно исполняют свои служебные обязанности.
В ноябре 2006 года, в соответствии с планом работы СЗТУ, проведено заседание коллегии по вопросу «О состоянии служебной дисциплины и мерах, предпринимаемых в таможенных органах СЗТУ по повышению эффективности воспитательно-профилактической работы», на которой издан специальный выпуск газеты «Ветеран СЗТУ», а также альманах «Ветераны таможенной службы». 18 октября 2006 года, в честь 10-летия Всероссийского союза ветеранов таможенной службы, проведена встреча начальника управления с ветеранским активом аппарата управления.
В феврале-марте 2006 года в таможенных органах СЗТУ впервые проведен региональный конкурс «Краса таможни», посвященный 15-летию ФТС России. В 1 полугодии 2006 года в таможнях региона проведен первый этап конкурса «Лучший по профессии» среди подразделений таможенного оформления и таможенного контроля. Победители конкурса соперничали между собой па втором этапе конкурса 20 октября. Проведены два этапа XI смотра-конкурса самодеятельного художественного творчества личного состава таможенных органов СЗТУ и членов их семей. По итогам 2006 года СЗТУ стало победителем XI смотра-конкурса самодеятельного художественного творчества в таможенных органах РФ. Кроме того, проведен целый комплекс мероприятий, посвященных вышеназванным юбилейным датам.
Определены основные направления работы и поставлены задачи по укреплению служебной дисциплины.
В вопросах повышения уровня квалификации и личной ответственности молодых таможенников, мы уверенно опираемся на помощь ветеранской организации СЗТУ. В настоящее время в ветеранских организациях таможенных органов Северо-западного таможенного управления состоит 1458 ветеранов. Большинство из них по-прежнему находится в строю, как продолжая службу в различных должностях и направлениях таможенного дела, так и принимая активное участие в общественной жизни коллектива, воспитании молодого поколения таможенников, передаче накопленного опыта работы. Так, на сегодняшний день продолжают трудиться в таможенных органах 549 пенсионеров таможенной службы.
Ветераны всегда были и будут самыми уважаемыми людьми, нашими учителями и помощниками во всех начинаниях. Ветераны таможенной службы не стареют душой, а их жизненной энергии можно только позавидовать.
 3 ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ В ТАМОЖЕННОМ ДЕЛЕ
3.1. Рекомендации по усилению роли руководителя и усовершенствованию методов мотивации труда в Северо-западном таможенном управлении
Управленческая практика со всей очевидностью свидетельствует , что без умения со стороны руководителя наладить деловое общение с подчиненными , партнерами , установить деловые связи невозможны ни эффективное управление , ни эффективное производство . Жизнь показывает , что у значительной части наших руководителей и предпринимателей недостаточно высокий уровень общей культуры , а также культуры делового общения .
Важность общения в управлении невозможно переоценить. Почти все, что делают руководители для достижения эффективности деятельности организации, осуществляется в процессе общения. Однако на первом месте в деле повышения эффективности персонала стоит система мотивации.
Проводя, таким образом, анализ полученных данных, мы можем определить, в каком направлении HR-менеджеру надо вести работу.
Результаты исследований дали возможность определить основные направления совершенствования. К ним относятся:
- улучшение психологического комфорта,
- улучшение условий труда и
- снижение текучести кадров.
Существует огромное множество теорий по улучшению мотивации. Часто считается, что основным методом стимулирования мотивации является материальное поощрение. Можно ли сводить все методы воздействия на трудовую мотивацию работников только к денежным стимулам? Последние десятилетия показали, что успешное воздействие на мотивацию персонала возможно лишь при комплексном подходе, когда с учетом ситуации и характеристик работников руководитель использует достаточно широкий набор различных методов.
Итак, среди средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию работников, обычно выделяют следующие:
- организация работ;
- материальное стимулирование;
- моральное стимулирование;
- постановка целей;
- оценка и контроль;
- информирование;
- обращение к наиболее значимым для работника ценностям и др.
Теперь рассмотрим некоторые предложения по улучшению мотивации для руководителя Северо-западного таможенного управления.
1. В первую очередь, необходимо ввести систему планирования карьеры. Это, прежде всего, окажет положительное влияние на психологический комфорт сотрудников и снижение текучести кадров. Для этого нужно разработать Положение о продвижении по службе, выявить резервы должностей.
2. Во-вторых, необходимо введение новой системы распределения заказов. Для этого нужно определить минимальный гарантированный объем заказов, разработать Положение о распределении дополнительного объема заказов, провести конкурс среди персонала. В результате мы должны получить улучшение психологического климата, снижение количества конфликтов в коллективе, рост качества выполнения заказов, сокращение сроков их выполнения.
3. В-третьих, необходимо улучшить условия труда в техническом отделе. Для этого мы должны модернизировать системы вентиляции помещения, усовершенствовать системы освещения, провести ремонт и расширение размеров помещения. В результате этих действий мы получим сокращение потерь от нетрудоспособности, рост удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров.
4. В-четвертых, необходимо ввести элементы неформальной модели управления, другими словами, мы должны демократизировать управление. Для этого следует передать полномочия по распределению заказов на низовой уровень. В результате мы должны получить повышение заинтересованности в труде, изменение форм ответственности, а также освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.
Складывается достаточно странная ситуация, зарплата, которую получают сотрудники, воспринимается только как плата за вложенный труд, даже если она очень высокая. Если в организации не предусмотрен социальный пакет, сотрудники считают, что о них не заботятся и их не ценят. Это как подарок, который каждый может себе позволить, но когда его преподносят другие, он приобретает особое значение.
В свою очередь, организации выгоднее обеспечить своих сотрудников медицинской страховкой, как говорится, «оптом», чем повышать зарплату до такого уровня, чтобы работник мог сделать это сам. Кроме того, зарплату можно потратить и на другие цели. Оплатив страховку, работодатель уверен, что сотрудника вылечат, а в здоровом теле - здоровый корпоративный дух.
В нашей стране в последнее время многие организации стали обеспечивать своих сотрудников бесплатным питанием. Оно включается в заработную плату, но воспринимается как внимание к трудящимся.
Вообще все компенсации и льготы, которые положены сотруднику, можно разделить на те, которые нужны ему:
- для успешной работы (ноутбук, мобильный телефон, машина, которая может быть как личной, так и являться собственностью организации);
- лично.
Социальный пакет может включать в себя множество компенсаций и льгот в зависимости от «продвинутости» организации, ее места на рынке, ее корпоративной политики. Желательно прийти к такой схеме определения социального пакета, чтобы он составлялся исходя из потребности каждого сотрудника Северо-западного таможенного управления.
3.2. Социально-психологические аспекты создания мотивационных механизмов
Анализ, проведенный нами анализ показал, что существует две точки зрения на усовершенствование методов мотивации труда руководителем Северо-западного таможенного управления. Первая связывает мотивацию с функциями управления, вторая - рассматривает трудовую мотивацию в системе методов управления персоналом.
Как мы выяснили в первой главе работы выделяются три вида мотивации в зависимости от используемых способов управленческого воздействия на персонал:
1) принудительная или, другими словами, вынужденная мотивация, опирающаяся на использование механизмов формальной власти в организации и реализуемая на основе применения субъектом управления методов административного воздействия и принуждения;
2) подкрепительная мотивация (стимулирование), базирующаяся на постулатах теории подкрепления и осуществляемая на основе использования субъектом управления разнообразных стимулов к труду;
3) социально-психологическая мотивация, апеллирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние через участие и т. п., включая мотивацию работой.
Для того чтобы намерение было реализованным, человек должен прибегнуть к волевым усилиям. Важным фактором, обеспечивающим реализацию волевого акта, является соответствие намерений реальной ситуации. Не меньшее значение имеют и факторы, относящиеся к личностной составляющей трудового поведения. К таковым следует отнести, прежде всего, самоуправление и самоконтроль. Именно они являются, по мнению автора, теми элементами, которые способны заполнить «разрыв» между мотивацией выбора и мотивацией действия. При этом самоконтроль и самоуправление как характеристики трудового поведения в значительной степени зависят от ценностных ориентаций индивида, а средством, обеспечивающим развитие этих качеств у работников и формирования соответствующих установок, является организационная культура. А это значит, что ценностные ориентации работников, формируемые под воздействием организационной культуры, оказывают существенное влияние не только на мотивацию выбора, но и на мотивацию действия работника.
Значительную роль в мотивации реализации действий играют факторы, объекты и обстоятельства ситуации, воспринимаемые субъектом деятельности как стимулы. Поэтому на этом этапе особое значение приобретает связь между получаемыми результатами трудовой деятельности и вознаграждением. Индикатором успешности достижения целей и эффективности мотивации как процесса является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом является также важным источником зарождающихся будущих мотивационных процессов, предоставляя человеку возможность взвесить целесообразность новых действий или осуществления следующих шагов.
Система должна предусматривать в качестве важнейшей составляющей организационную культуру Северо-западного таможенного управления роль которой состоит в развитии коллективной мотивации и формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям. Следует учитывать, что воздействие организационной культуры на трудовую мотивацию имеет характер ценностно-нормативного регулирования трудового поведения посредством закрепления в организации и привития персоналу ценностных ориентаций, соответствующих используемому виду мотивации. При этом необходимо исходить из возрастающей роли организационной культуры в системе управления персоналом при переходе от принудительной к подкрепительной и от подкрепительной к социально-психологической мотивации и с развитием коллективных форм организации труда.
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях развития рыночных тенденций в России, обусловленных качественно новой системой хозяйственных связей и механизмов конкурентных отношений, одной из актуальных задач адаптации хозяйствующих субъектов к условиям неопределенности является совершенствование стратегии и структуры организации управления производством. В новых условиях наметились основные тенденции и концепции управления, предъявляющие новые требования к организации управления предприятиями, заключающиеся, главным образом, в совершенствовании системы управления в целом и организационной структуры в частности как одной из важнейших ее составляющих.
Проблема поиска эффективного управления в таможенном деле тесно связана с личностью руководителя, с присущими ему чертами и характером отношений, а также с системой теоретических воззрений в сочетании с навыками и умениями управленческой деятельности, проявляющихся в его поведении. Значение рассматриваемого аспекта для функционирования хозяйственной системы столь велико, что он является предметом изучения различных научных и практических дисциплин: социологии, психологии, социальной психологии, социальной философии, теории управления, теории организации, менеджмента и др. При этом, каждая из них, характеризуя личность руководителя и его роль в развитии организации, применяет такие категории как «стиль поведения», «стиль управления», «стиль руководства», «стиль лидерства», считая их тождественными. Различие в толковании этих понятий зависит от темы и аспекта исследования того или иного автора.
Всестороннее исследование проблемы руководства выявило, что менеджмент как и любой другой тип профессиональной деятельности, требует от руководителя Северо-западного таможенного управления саморазвития и самосовершенствования, то есть развития тех личностных характеристик, без обеспечения должного уровня которых эффективно исполнять свои профессиональные и должностные функции становится невозможно. Поэтому менеджер вынужден, если он стремится стать высокопрофессиональным специалистом, выстроить свою профессиональную карьеру так, как ему это представляется верным, развить в себе личностные качества до требуемого уровня.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Таможенный кодекс РФ, 2003.
Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 2004.- 321 с.
Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1994. – 371 с.
Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – Казань, 2005. – 414 с.
Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 2006.- 356 с.
Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути  формирования. М., 2006. – 412 с.
Блинов Н.М., Съедин С.И. Таможенный менеджмент: Учеб.пособие. – М.: РИО РТА, 2003. – 361 с.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 1989. – 331 с.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 2006.- 517 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2004.- 371 с.
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. – М., 2001.- 275 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 2004.- 294 с.
Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2005.- 391 с.
Демченко А.А. Управление в системе таможенных органов. – М. РИО РТА,2003 -281 с.
Драганов В.Г. Основы таможенного дела.-М.: РТА ГТК РФ, 2003.-276 с.
Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –2006.-№8.- с.54.
Друкер П. Эффективный управляющий. М., 2006.- 542 с.
Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху. – М., 2005. 186 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – С-Пб., 2001. – 174 с.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 2006. – 491 с.
Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. – М. 2005. – 342 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 2006.- 431 с.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2006.- 61 с.
Иосифович Н. Ты – босс. М., 2004.- 281 с.
Как работают японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена и др. М., 1989.- 421 с.
Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.- 43 с.
Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 2005. – 453 с.
Кунц Г., О(Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. М., 1982.- 372 с.
Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 2006. -№11. – 56 с.
Съедин С.И. Формирование управленческой команды руководителем таможенного подразделения.-М.: РТА ГТК РФ, 2003.- 567 с.
Энкельман Н.Б. Власть мотивации. Харизма. Личность. Успех. – М., 2006.- 432 с.
Экономика таможенного дела: Учеб.-метод. пособие / Под науч. ред. И.А. Малмыгина. –М.: РТА, 2006 – 456 с.
Блинов Н.М., Съедин С.И. Таможенный менеджмент: Учеб.пособие. – М.: РИО РТА, 2003. – 361 с.
Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –2006.-№8.- с.54.
Экономика таможенного дела: Учеб.-метод. пособие / Под науч. ред. И.А. Малмыгина. –М.: РТА, 2006 – 456 с.
Демченко А.А. Управление в системе таможенных органов. – М. РИО РТА,2003 -281 с.
Демченко А.А. Управление в системе таможенных органов. – М. РИО РТА,2003 -281 с.
Экономика таможенного дела: Учеб.-метод. пособие / Под науч. ред. И.А. Малмыгина. –М.: РТА, 2006 – 456 с.
Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –2006.-№8.- с.54.
Драганов В.Г. Основы таможенного дела.-М.: РТА ГТК РФ, 2003.-276 с.
Блинов Н.М., Съедин С.И. Таможенный менеджмент: Учеб.пособие. – М.: РИО РТА, 2003. – 361 с.
2