Власть и лидерство в развивающейся организации.

ВВЕДЕНИЕ
1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА
1.1. Понятие и содержание власти и лидерства
1.2. Современные теории лидерства
1.3. Роль лидерства в системе управления развивающейся организацией
2. ПРИМЕНЕНИЕ ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Я вовсе не имею в виду, что надо действовать слишком поспешно. Если я иду на риск, то лишь после того как технологические и рыночные исследования подкрепят мое чутье. Я способен действовать по интуиции, но только если мои предчувствия базируются на фактах» [13].
Слишком много менеджеров позволяют себе долгую раскачку в процессе принятия решения, особенно те из них, кто обременен слишком большим образованием. Настоящий лидер предприятия не может действовать в таком духе. Конечно, вполне естественно желание получить в свое распоряжение информацию обо всех фактах и добиваться исчерпывающего исследования, гарантирующего надежную реализацию какой-то конкретной программы.
В теории все это выглядит прекрасно, но реальная жизнь просто не укладывается в такую схему. Разумеется, менеджер обязан собрать, возможно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск. Во-первых, потому что даже правильное решение оборачивается ошибочным, если оно принято слишком поздно. Во-вторых, потому что, как правило, такой вещи, как абсолютная уверенность, не существует. Лидер должен уметь принимать быстрые решения, сознательно идти на риск, потому что в действительности в бизнесе промедление в принятии решений, взвешивание «за» и «против», может привести к тому, что время будет упущено.
Огромное значение уделяется вопросу использования интуиции при принятии решений. Ли Якокка пишет в своей книге: «До известной степени я всегда руководствовался внутренним чутьем. Я люблю настоящий бой. Никогда я не был в числе тех, кто может спокойно сидеть и бесконечно заниматься выработкой стратегии» [13].
Однако теперь уже существует новое поколение бизнесменов, которые с опаской относятся к интуитивным решениям. Отчасти они правы. В нормальных обстоятельствах интуиция не является достаточным основанием для того, чтобы предпринимать практические шаги. Но многие из этих людей бросаются в другую крайность. Они полагают, что всякую хозяйственную проблему можно структурировать и свести к анализу типичной хозяйственной ситуации. Соответственно нужен баланс между интуицией и анализом, в зависимости от конкретной бизнес-ситуации.
Менеджеры должны не только обладать умением принимать своевременные решения, им принадлежит также роль мотиваторов. Ли Якокка считает, что «в практической деятельности корпорации приходится побуждать каждого из ее работников вносить свою лепту и общее благо и стремиться изыскивать вес более совершенные способы делать свое дело. Вовсе не обязательно принимать всякое конкретное предложение, но если вы не ответите пришедшему с предложением человеку восклицанием: "Это чертовски интересная идея!" и не похлопаете его по спине, он никогда больше не обратится к вам с новым предложением. Такого рода контакты позволяют людям почувствовать, что они действительно чего-то стоят». Одним из основных умений успешного менеджера является умение мотивировать сотрудников, делегируя им при этом определенные полномочия, и соответствующим им объем ответственности.
Ли Якокка в своей книге определяет и основную причину успеха организации, с точки зрения теории лидерства: «Ключ к успеху вовсе не в информации. Он в людях. Поэтому для заполнения высших управленческих постов я подыскиваю лишь неутомимых работяг. Это те самые работники, которые стремятся делать больше, чем от них требуется. Они всегда доступны. Они доступны для людей, с которыми работают, и стараются помочь им возможно лучше выполнять возложенные на них обязанности. Так уж они созданы».
На основе проведенного анализа можно разработать определенные рекомендации, применение которых позволить усовершенствовать систему управления развивающейся организацией при помощи использования концепции лидерства.
Во-первых, я предлагаю разработать концепцию организационной культуры организации. Использование принципов корпоративной культуры позволит повысить авторитет менеджера и увеличит его влияние на коллектив. Что, как уже было отмечено в работе ранее, является особо важным на этапе развития организации. В то же время организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Формирование и изменения организационной культуры компании направлены на интеграцию "мягкими средствами" внутренних ресурсов и усилий на достижение постановленных руководителями-лидерами целей. Чем сильнее организационная культура, тем разнообразнее элементы организации и устойчивее связи между ними, то есть тем совершеннее структура организации и тем эффективнее ее деятельность. Мною разработаны основные элементы корпоративной культуры организации, которые представлены в таблице 2.
Таблица 2
Элементы корпоративной культуры
Внешняя миссия организации («лицо фирмы») Основной девиз для отношений с клиентами и партнерами: «Мы работаем для Вас!» Внутренняя система ценностей («душа фирмы») единство – общие цели и ценности;
созидание – создание материальных и социальных ценностей;
стабильность – уверенность в завтрашнем дне Базовые цели организации увеличение прибыли;
удовлетворение потребителей;
доверие к фирме; постоянное развитие Ценности организации коллектив – единая команда;
осознание себя и каждого необходимым в общем деле;
профессионализм и уважение к труду;
моральное и материальное удовлетворение;
корпоративная поддержка Правила делового общения и поведения в организации («Кодекс фирмы») Отношение к компании:
преданность,
благодарность Отношение к работе:
усердие и аккуратность, ответственность,
бережливость и терпеливость,
гордость за свою работу Отношение к коллегам:
сотрудничество,
приязнь и учтивость Отношение к себе:
прилежание;
забота о здоровье; бодрость;
моральная устойчивость Залогом успешного существования разработанных правил и принципов корпоративной культуры, а соответственно и благоприятного микроклимата в организации является использование следующих методов, реализация которых также позволит повысить авторитет менеджера-лидера развивающейся организации.
Поведение руководителей. Руководитель является примером, ролевой моделью, демонстрируя такое поведение, которое предполагается закрепить у подчиненных. В компании еженедельно проводятся собрания внутри отделов и ежемесячно общие собрания всех сотрудников.
Подбор и обучение персонала. При подборе сотрудников значительное внимание уделяется не только профессионализму, но и способности нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. В организации ежеквартально проводятся специальные тренинги, направленные как на обучение сотрудников, так и на выработку у них общего языка в деловом общении.
Проведение корпоративных мероприятий. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. Поэтому следует разработать график корпоративных мероприятий, например, коллективно отмечать общегосударственные праздники (Новый год, 23 февраля, 8 марта), а также День рождения компании. Можно ежегодно проводятся Зимняя и Летняя Спартакиады, в которых будут принимать участие сотрудники фирмы и члены их семей.
Еще, на мой взгляд, следует ввести программу тренингов для руководителей. Необходимость проведения мероприятий для руководителей высшего звена развивающейся организации была уже обоснована в работе. Важно от индивидуального лидерства перейти к коллективному лидерству, к сотрудничеству лидеров во имя достижения целей организации. Программа тренинга приведена в таблице 3.
Таблица 3
Программа тренинга по развитию лидерских качеств руководителя
Цели тренинга Развитие навыков лидерства у участников.
Выявление особенностей своего стиля лидерства.
Развитие навыков постановки целей для себя и других.
Формирование навыков создания и лидирования в командах разного типа. Формы проведения Теоретическая презентация.
Видеозапись деловых и ролевых игр с последующим детальным анализом.
Групповые дискуссии.
Упражнения в парах.
Индивидуальная тренировка. Программа тренинга 1. Стили лидерства:
Различие между управлением и лидерством.
Управленческие ситуации, не требующие лидерства.
Составляющие лидерства, харизма.
Источники власти.
Формальное и неформальное лидерство и его основания. 2. Постановка цели:
Самодиагностика ценностей.
Блокирование избыточных или противоречивых ценностей.
Ранжирование жизненных целей.
Методы построения жизненных сценариев.
Критерии выбора стратегических направлений саморазвития. 3. Лидирование в команде:
Классификация команд.
Конструктивные и деструктивные командные роли.
Алгоритм формирования эффективной команды.
Стандарты взаимодействия.
Алгоритм успешного лидирования в команде. 4.Технология мотивирования:
Природа «следования за лидером».
Определение ведущих мотивов последователей.
Приемы и методы мотивации и самомотивация.
Осознание собственных ресурсов оказания влияния. Результат тренинга Осознание специфики индивидуальной лидерской позиции.
Структурирование своих жизненных целей и ценностей.
Умение ставить цели.
Разработка алгоритмов лидирования в командах разного типа.
Владение приемами мотивирования других и самомотивации.
Командное лидерство

При проведении тренинга необходимо учитывать тот факт, что такие способности как интуиция, проницательность, умение вдохновлять подчиненных и коллег, энергия, преданность идее, формировать с помощью тренинга очень трудно, практически невозможно. Поэтому перед обучением должно быть проведено тестирование на предмет наличия потенциала для осуществления управленческой деятельности. Тестирование должно обязательно содержать экспертную оценку коллег, которые взаимодействовали с этим работником. Необходимо также определить динамику развития способностей к управленческой деятельности в процессе работы и обучения. И только после этого можно принимать решение о возможности назначения на руководящую должность.
На основе всего вышесказанного можно говорить о том, что применение выводов и методов концепций лидерства является одним из факторов, обеспечивающих успешность функционирования организации. Существуют определенные методики, способствующие развитию лидерских качеств у руководителей, и направления действий, которые сближают формальную и неформальную структуру организации и делают из «просто менеджера» настоящего лидера команды.
Использование концепций лидерства для развивающейся организации приобретает особую значимость. Организация уже заняла свою нишу на рынке, имеет определенную прибыль, известна потребителям. Для дальнейшего развития необходима четкая стратегия консолидация усилий персонала на достижение целей, сформулированных в стратегии. Направить и мотивировать персонал для движения в заданном направлении - и есть задача руководителя, одним из основных методов решения которой должны являться его персональные лидерские способности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе изучена природа лидерства и проведен анализ роли лидерства в современном управлении на примере развивающейся организации. В результате разработаны предложения по совершенствованию структуры управлении развивающейся организацией за счет усиления роли лидерства.
Существует множество определений лидерства. Наиболее точным, на мой взгляд, является следующее: лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Главными в работе лидера являются власть и влияние. Источниками власти эффективного лидера могут быть: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, принятие решения, власть над ресурсами. Все большее значение для достижения эффективного лидерства имеет власть связей, реализуемая путем создания сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства без количественного роста организации. Лидерство – это не управление. Различие между лидером и менеджером существует по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот.
В работе мною проведено изучение набора личных качеств, которыми должен обладать лидер, чтобы иметь авторитет в коллективе. Данные качества могут быть разделены на три основные группы: интеллектуальные способности (ум, логика, оригинальность, образованность), черты характера (инициативность, независимость, амбициозность), приобретенные умения (умение убеждать, умение организовать, умение брать на себя ответственность). В зависимости от наличия данных качеств и особенностей поведения лидера стой или иной ситуации различают три стиля лидерства: авторитарный, демократический и пассивный, каждый из которых имеет как преимущества, так и недостатки. Эффективный лидер должен уметь использовать комплексный стиль руководства, проявлять в одних ситуациях силу и власть, а в других - гибкость. Сравнение различных стилей лидерства, проведенное в работе, позволяет говорить о том, что каждый из них обладает определенными преимуществами и имеет определенные недостатки, поэтому только применение разных стилей лидерства в комплексе способно привести лидера и организацию к достижению поставленных целей.
В работе проведен анализ подходов к лидерству. Традиционные и ситуационные подходы лидерства в своей основе имеют предположение, заключающееся в том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и определены. На практике это не всегда так. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.
Основным этапом работы являлось рассмотрение вопроса о том, какую же роль играет лидерство в управлении организацией и меняется ли значение лидерства в зависимости от этапа развития организации. Мною сделан следующий вывод: значимость такого руководства с позиций лидерства особенно возрастает на этапе развития организации, когда очень важно наметить основные стратегические цели и задачи и скоординировать действия всего коллектива для их достижений. Это может сделать только грамотный властный руководитель, обладающий высоким авторитетом, являющийся лидером в организации.
Каждая организация живет и развивается, в первую очередь, за счет своих человеческих ресурсов. Осознание этого факта подчас становится решающим в периоды стремительного развития бизнеса и радикальной переоценки ценностей. Использование в управлении развивающейся организацией концепций лидерства стабилизирует и ускоряет  процесс организационного развития, особенно в переходные периоды деятельности организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Учебная литература
Адлер Ю.П., Липкина В.В. Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности // Стандарты и качество, 2004. - № 10
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
Григорьева Т. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала // Управление развитием персонала, 2005. - № 1
Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта, 2002. – 648 с.
Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 416 с.
Кларин М. Развитие лидерства в контексте развития организации // Пресонал-микс, 2006. - № 12
Ковалева Т. Лидерство как стиль управления современной компанией // Персонал-микс, 2007. - № 1
Коротаев Р. Путь к лидерству – уверенность в себе // Управление компанией, 2006. - № 10
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998. – 382 с.
Ландсберг М. Менеджер-коуч. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем работаете. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.
Ландсберг М. Лидерство. Видение, вдохновение и энергия. – М.: Эксмо, 2004. – 224 с.
Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. – М.: Вершина, 2008. – 272 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.
Подлесных В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.- 472 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2005. – 279 с.
Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
Сурков С.А. Люди на работе: учебник по организационному поведению. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 304 с.
Федин М. Шаги по становлению руководителя как лидера // Элитный персонал, 2004. - № 2.
Филонович С.Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1
Фидельман Г.Н. Характерные черты лидера в менеджменте // Бизнес без проблем – Персонал, 2004. - № 6
Якокка Л. Карьера менеджера. 2-е изд. – Минск: Попурри, 2006. – 650с.
Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: Теис, 2002. – 501 с.
31
Результат:
высшая удовлетворенность
высшее качество
высший уровень выполнения работы
Личностные источники власти
Наиболее эффек-тивное сочетание всех имеющихся источников власти в данной ситуации
Должностные источники власти
Поведение лидера