Вход

Аттестация персонала. Проблема деловой оценки

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 138957
Дата создания 2008
Страниц 82
Источников 50
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 590руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала в организации
1.1. Понятие, значение оценки и аттестации персонала
1.2. Этапы проведения процедуры аттестации персонала
1.3. Сравнительный анализ методов аттестации
1.4. Нормативно-правовая база проведения аттестации
Выводы
Глава 2. Анализ деятельности ООО «Гостиничный комплекс «Прибалтийская»
2.1. История создания и стратегия развития гостиничного комплекса «Прибалтийская»
2.2. Организационная структура гостиничного комплекса «Прибалтийская»
2.3. Анализ системы управления персоналом и действующей системы аттестации гостиничного комплекса «Прибалтийская»
Выводы
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры проведения аттестации персонала ООО «Гостиничный комплекс «Прибалтийская»
3.1. Цели и задачи проекта по совершенствованию системы аттестации персонала гостиничного комплекса «Прибалтийская»
3.2. Разработка критериев оценки персонала гостиничного комплекса «Прибалтийская»
3.3. Программа подготовки и проведения аттестации персонала гостиничного комплекса «Прибалтийская»
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Знания в области выполнения конкретной работы.
Разработка оценочных шкал. На основании вышеизложенных критериев разработаем оценочные шкалы для каждого этапа. По каждому из этих критериев дается соответствующая оценка 0,25, 0,5, 1, 1,25, 1,5. Оценки по критериям расположим по нарастающему количественному значению. По своей значимости в общей оценке работников гостиничного комплекса «Прибалтийская» определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем.
1. Оценка уровня квалификации. Оценка уровня квалификации проводиться на основании личных данных руководителя. В качестве оцениваемых показателей выступают: уровень образования, стаж работы по специальности, как показано в табл. 7.
Таблица 7
Оценочная шкала
Уровень образования Среднее специальное Неполное высшее Высшее Второе высшее Ученая степень 0,5 0,75 1 1,25 1,5 Стаж работы Менее 3 года 3-5 лет 5-7 лет 7-10 лет Свыше 10 лет 0,5 0,75 1 1,25 1,5
Оценка уровня квалификации рассчитывается по следующей формуле:
Если уровень квалификации ниже требуемого, то коэффициент квалификации принимает значение меньше 1. Если уровень квалификации выше требуемого, то коэффициент квалификации принимает значение больше 1.
2. Оценка личных и деловых качеств. Для оценки личных качеств аттестуемого используется шкала, аналогичная шкале для оценки уровня образования и квалификации. Каждый критерий оценивается от 0,25 до 1,5 в зависимости от соответствия аттестуемого качественной характеристики критерия. Оценочный лист (шкала оценки личных и деловых качеств) представлен в Приложении 5.
3. Оценка сложности работ. Для оценки сложности работ по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ, как показано в табл. 8.
Таблица 8
Шкала оценки сложности работ
  0,25 0,75 1 1,25 1,5 Оцен
ка Сложность работы Сущест-
венно ниже,
чем тре-
буется в долж-
ностной инструкции Несколь-
ко ниже, чем требует долж
ностная инструк-
ция Соответ-
ствует должност
ной инструк-
ции Несколь-
ко превы-
шает должност-
ную инструк-
цию Существен
но превы-
шает должност-ную инструк-
цию 0,00
4. Оценка результатов труда. Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков. Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников, как показано в таблице Приложения 6.
5. Подсчет комплексного показателя. Результаты оценок по каждому этапу заносятся в результирующую таблицу 9, на основании которой и рассчитывается интегральный показатель, характеризующий уровень профессионализма аттестуемого.
Таблица 9
Форма для расчета интегрального показателя
Уровень квалификации 0,00 Степень развития профессиональных и личных качеств 0,00 Сложность выполняемой работы 0,00 Результаты труда работника 0,00 Интегральный показатель 0
В результате оценки работников гостиничного комплекса «Прибалтийская» по предложенной схеме можно сделать следующие выводы:
Уровень профессионального развития работника не соответствует занимаемой должности. Рекомендуется дополнительная оценка профессиональных качеств работника.
Уровень профессионального развития работника чуть ниже требований к данной должности. Рекомендуется повышение квалификации.
Уровень профессионального развития работника соответствует требованиям к данной должности.
Уровень профессионального развития работника превышает требования к данной должности. Рекомендуется рассмотреть вопрос о зачислении работника в кадровый резерв с последующим обучением и продвижением.
Уровень профессионального развития работника значительно превышает требования к данной должности. Рекомендуется рассмотреть вопрос о повышении.
В ходе согласования оценок, аттестующие (эксперты) делают все возможное для того, чтобы прийти к консенсусу в отношении итоговых интегральных оценок. Ответственность за администрирование процесса согласования оценок несет руководитель подразделения и менеджер по персоналу, ответственный за аттестацию.
Первичное согласование оценок происходит заочно (по E-mail или телефону). Выставление любым аттестующим (экспертом) крайних оценок подразумевает наличие обязательных письменных комментариев и примеров, обосновывающих данные оценки. В сложных случаях, когда не удается прийти к консенсусу в отношении оценок дистанционно, согласование оценок производится в ходе специально организованных личных встреч руководителей подразделений, ответственных за аттестацию, с другими аттестующими (экспертами).
Окончательной возможностью определить оценку в сложных случаях является обращение к «Третейской комиссии», состоящей из членов Аттестационного Комитета. В этом случае решение по окончательным оценкам принимает Аттестационный Комитет на основании мнений всех аттестующих (экспертов).
3. Подведение итогов аттестации. Итогом всех обсуждений и согласований оценок являются заполненные «Аттестационные листы» на каждого аттестуемого с визами всех аттестующих (экспертов). Интегральная оценка аттестации формируется на основании оценок по всем компетенциям с учетом их весов. Решение по значению интегральной оценки принимается руководителем подразделения, ответственным за аттестацию, по согласованию с другими аттестующими (экспертами). Интегральная оценка является решением всех аттестующих (экспертов), принятым методом консенсуса, а не результатом простого округления среднеарифметической оценки по компетенциям.
По итогам проведения аттестации заполняется аттестационный лист, образец которого представлен в Приложении 7. Аттестационные листы утверждаются на общей сессии Аттестационного Комитета с участием всех руководителей подразделений, ответственных за аттестацию. После сессии Аттестационного Комитета непосредственный руководитель аттестуемого заносит в аттестационные листы рекомендации сотрудникам по итогам аттестации. После утверждения аттестационных листов на финальной аттестационной сессии непосредственные руководители аттестуемых сотрудников в обязательном порядке проводят с ними беседу по итогам аттестации.
В ходе постаттестационной беседы непосредственный руководитель:
Сообщает аттестуемому общую оценку сотрудника и оценки отдельных аттестующих (экспертов).
Комментирует, обосновывает и иллюстрирует фактами и примерами выставленные оценки и рекомендации.
Согласовывает с сотрудником план развития до следующей аттестации с целью повышения компетенций.
По окончании постаттестационной беседы аттестуемый сотрудник ставит свою визу на аттестационном листе руководителя. После завершения постаттестационной беседы руководитель подразделения, ответственный за аттестацию, передает в отдел персонала:
Экземпляр аттестационного листа на каждого сотрудника.
Предложения по организации централизованного обучения.
Предложения по перемещению сотрудника.
После окончания аттестации в рамках всей гостиницы «Прибалтийская» организуется заседание Аттестационного Комитета, на котором обсуждаются и утверждаются организационные решения по итогам аттестации, получающие закрепление в соответствующих приказах по ООО «Гостиничный комплекс «Прибалтийская». Организационные решения по итогам аттестации принимаются на основании общих интегрированных оценок аттестуемых. Аттестационные решения, в зависимости от общей оценки, полученной в ходе аттестации, могут включать в себя:
Составление и утверждение индивидуальных и групповых планов обучения и развития.
Приказы о вертикальных или горизонтальных кадровых перемещениях сотрудников, или включении их в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности.
После завершения работы аттестационной комиссии руководство ООО «Гостиничный комплекс «Прибалтийская» должно разработать и реализовать мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете, в частности, по изменению оплаты труда и повышению квалификации работников предприятия.
Рассмотрим пример аттестации одного из работников гостиничного комплекса «Прибалтийская». В процессе аттестации данного работника была проведена оценка его профессиональных и личных качеств в соответствии с предложенной методикой. В результате оценки данный работник получил оценки, отображенные в табл. 10. и рис. 5.
Таблица 10
Результаты оценки работника гостиничный комплекс «Прибалтийская»
Уровень квалификации 0,84 Степень развития профессиональных и личных качеств 1,01 Сложность выполняемой работы 0,97 Результаты труда работника 0,99 Интегральный показатель 1,86
Рис. 5. Результаты оценки работника гостиничный комплекс «Прибалтийская»
Для выдачи рекомендаций о соответствии данного работника занимаемой должности осуществляется на основании сравнения полученного интегрального показателя с оценочной шкалой, как показано в табл. 11.
Таблица 11
Оценочная шкала
Мин. значение 0,2 1 Среднее значение 2 3 Максимальное значение 4,5
Результат аттестации: уровень профессионального развития работника чуть ниже требований к данной должности. Рекомендуется повышение квалификации.
Выводы
Таким образом, данная технология проведения процедуры аттестации работников гостиничного комплекса «Прибалтийская» позволяет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.
Заключение
В ходе проведенного исследования сделаны следующие выводы. Следует изначально различать понятия деловой оценки и аттестации персонала. Понятие деловой оценки персонала более широкое и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам:
эффективность деятельности;
особенности поведения;
выполнение должностных обязанностей;
уровень достижения целей;
уровень компетентности;
личностные особенности.
Таким образом, деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Аттестация представляет собой процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Аттестация позволяет:
определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;
провести диагностику персонала;
выявить «болевые точки»;
обосновано принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда работников (управленцев) и особенностей проявления его результатов. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами и являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта. Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен:
объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения;
надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов или неудач и т.д.);
достоверно – оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом);
с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально  способен;
комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом;
доступно – цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.
Следовательно, в проведении аттестации и оценке персонала должны быть заинтересованы все работники – как руководители, так и сотрудники предприятия, только в этом случае можно рассчитывать на объективность полученных результатов и возможность их использования для целей организации.
В данной дипломной работе рассмотрена характеристика деятельности ООО «Гостиничный комплекс «Прибалтийская», проведен всесторонний анализ его трудовых ресурсов, выявлены недостатки в процедуре проведения аттестации и оценки работников гостиницы.
На основе данного анализа предложена программа проведения аттестации персонала гостиничного комплекса «Прибалтийская». По результатам ее реализации можно сделать следующие выводы. Система аттестации персонала, в первую очередь, связана с работниками и их отношениями внутри гостиницы, поэтому оценка результатов аттестации персонала ООО «Гостиничный комплекс «Прибалтийская» выполняет три важные функции управления:
информационную – информирует сотрудников об относительном уровне выполнения ими работы и позволяет им ориентироваться в совершенствовании своей деятельности;
мотивационную – мотивируют сотрудника на более качественную и производительную работу, поскольку они видят прямую зависимость своего служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда;
административную – основана на предыдущих двух функциях оценки трудовой деятельности сотрудника и позволяет принимать решение о повышении (понижении) переводе, увольнении и т.п., Информация, ведущая к принятию административного решения, как правило, мотивирует сотрудника к качественному выполнению своей работы.
Таким образом, усовершенствованная система аттестации персонала гостиничного комплекса «Прибалтийская» выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:
Снижать конфликты в коллективах гостиницы, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными.
Стимулировать работу персонала гостиницы.
Устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием сотрудников гостиницы.
Получать информацию об уровне профессионального развития работников гостиницы.
Наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям гостиницы.
Список литературы
Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 01.02.03. Практический комментарий: Издательство Питер, 2003. 368с.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2005. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. 445 с.: (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Борисова Е., Стрельникова И. Аттестация длиною в год // Персонал-Микс. 2006. № 2 (15). С.39-47
Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2005. 162 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. 416 с.
Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2006. 98 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. М.: Баратор, 2004. 176 с.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75
Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе //Кадровый вестник № 2. 2007. С. 66-74
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ. 2001. 624 с.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2005. 426 с.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 – е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 392 с.
Кабушкин Н. И., Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – Мн.: Новое издание, 2003. 178 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
Коноваленко М.Ю. Управление кадрами. В помощь руководителю. Ростов н/Д: «Феникс». 2004. 256 с.
Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83-87.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
Машукова Н., Иванов С. Концепция нового Общероссийского классификатора профессий/занятий // Персонал-Микс. 2007 №5 (12). С.44-49.
Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под. ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. М.: ИД ФБК – Пресс, 2004. 504 с.
Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2006. № 8. С. 52-57.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. 286 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
Морозов М. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме. М.: Academia, 2004. 224 с.
Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: Дело, 2006. 384 с.
Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. 256 с.
Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004. 144 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005. 279с. (серия «Управление персоналом»)
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб. Питер. 2003. 236 с.
Сартан Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Изд. Речь, 2003. 268 с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
Сенин В. С., Денисенко А. В. Гостиничный бизнес. – М.: Финансы и статистика, 2004. 270 с.
Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2003. № 6. С. 35.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.:Эксмо, 2007. 624 с.
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. 240 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005. 336 с.
Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Инфра, 2002. 212 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. 453 с.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред.А.И. Турчинова . М.: Изд-во РАГС, 2002. 424 с.
Челиков В, Кузнецова Т. Ранжирование – средство управления развитием персонала // Персонал Микс, №3(10). 2007 г. С. 43-49.
Чудновский А. Туризм и гостиничное хозяйство. М.: Юркинга, 2003. 268 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: Интел-Синтез, 2003. 320 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
http://www.hrc.ru
http://www.forafund.ru
http://www.konkir.ru
www.pribaltiyskaya.ru
Приложения
Приложение 1
Основные элементы процесса оценки персонала
Приложение 2
Место системы оценки в общей системе управления персоналом
Приложение 3
Характеристики применения методов оценки
Характе- ристика метода Аттеста- ционная комиссия Ранжирова- ние Оценочные шкалы Оценка по результатам (МВО) Социо- метрия Assessment Center Количест- венная определен- ность
Нет
Частично
Есть
Частично
Есть
Частично Трудоемкость Высокая Низкая Низкая Высокая Средняя Высокая Приемле- мость для государственных служащих
Средняя
Низкая
Средняя
Высокая
Высокая
Высокая Приемле- мость для руководителя
Средняя
Высокая
Высокая
Высокая
Высокая
Высокая Полезность для обоснования вознаграж- дений
Низкая
Средняя
Средняя
Высокая
Низкая
Низкая Полезность для обсуждения с сотрудниками
Низкая
Низкая
Средняя
Очень высокая
Высокая
Высокая Полезность для определения потенциала к росту
Средняя
Низкая
Низкая
Высокая
Высокая
Очень высокая
Приложение 4
Аттестационный лист

ФИО
Подразделение
Должность
Возраст: Структура подчинения:
Общий стаж работы (лет): кому подчиняется:
Стаж работы в гостинице (лет): кол-во сотр. в подчинении:
Образование и повышение квалификации
Учебное заведение Год Специальность
Должностные обязанности Выполнение
12345 Примечание 1 2 3 4 5 6 Средний балл
Проекты Выполнение 12 3 4 5 Пояснения 1 2 Средний балл
Качества Оценка 12 3 4 5 1. Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя 2. Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. 3. Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. 4. Готовность к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. 5. Знание работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. 6. Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. 7. Личная инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. 8. Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. Средний балл Подпись: Ген. диреткора Непосредственного рук.
Приложение 5
Шкала оценки деловых и личных качеств (Оценочный лист)
  коэф значимости 0,25 0,75 1 1,25 1,5 Оценка с учетом коэф значимости 1.      Общий уровень профессиональной компетентности; 0,12 Не имеет достаточно профессиональных знаний Его знания и навык позволяют решать необходимые вопросы без особых отклонений. Хорошо разбирается и действует в рамках своих обязанностей Хорошо знает свое дело. Обладает дополнительными навыками и знаниями Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно узнает и применяет что-либо новое. 0,00 2.      Знания в области выполнения конкретной работы (технологии) 0,09 Имеет общее представление о технологии производства, не знает деталей и особенностей технологического процесса Знание технологий не соответствует современному уровню производства Хорошее знание технологии и технологического процесса существующего на предприятии Хорошее знание современной технологии производства. Знание инновационных технологий производства. Активное внедрение их на предприятии 0,00 3.      Аналитические способности 0,08 Анализируя информацию, путается в мелочах, упуская главное. Способность к систематизации, анализируемой информации способность к систематизации информации, выделению ключевых проблем и формулированию выводов Быстро разбирается в полученной информации, выделяя ключевые вопросы. Мгновенно схватывает суть вопроса, не путаясь во второстепенном. Выделяет ключевые проблемы и предлагает пути их решения 0,00 4.      устная и письменная речь. 0,08 Труднодоступное выражение мыслей. Наличие грамматических ошибок в письменной речи. Умеет выражать мысли, хорошая письменная речь Хорошо развитая письменная и устная речь. Умеет формулировать мысль, как в устной, так и в письменной форме. Хорошо поставленная грамотная устная и письменная речь Отличные навыки письменной и устной речи. В совершенстве владеет официально-деловым стилем. 0,00 5.      Способность организовать свою работу. 0,08 Не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать работу Умеет организовать трудовой процесс, однако не всегда его планирует Умеет хорошо организовать свою работу, планирует работу Умеет создать четкий порядок в своей работе. Успевает в течение дня решить все поставленные задачи. Обладает высокими организаторскими способностями. Ярко выраженная способность к организации и планированию 0,00 6.      Творческий подход к решению поставленных задач 0,07 Выполняет должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией. Не проявляет инициативы. проявляет творческую инициативу и самостоятельность для решения несложных вопросов Творчески подходит к выполнению работы, применяет одобренные руководством новые технологии Проявляет активность в основании новых технологий. Творческий подход к решению поставленных задач. Проявляет активность в поиске и внедрении новых технологий 0,00 7      Умение работать в команде 0,05 Замкнут, не общителен. Не имеет авторитета у подчиненных и коллег Вступает в контакт только по деловым вопросам. Предпочитает работать индивидуально В контакт вступает свободно. Активно принимает участие при командной работе. Легко вступает в контакт с разными людьми, умеет расположить к себе людей. Легко вступает в контакт с разными людьми. Имеет ярко выраженные лидерские качества. 0,00 8.      Отношение к повышению своей профессиональной квалификации 0,04 Не стремиться повышать квалификацию, а в случае направления на обучения вышестоящим руководством высказывает недовольство не проявляет инициативы, но и не отказывается от обучения в случае направления руководством Регулярно повышает квалификацию посещая тематические семинары Высказывает пожелания руководству по поводу повышения собственной квалификации Проявляет инициативу и самостоятельность в выборе семинаров и курсов повышения квалификации. Постоянно занимается саморазвитием 0,00 9.  Ответственность; 0,03 Проявляется низкий уровень ответственности за выполняемые обязанности. Старается не брать на себя ответственность. Чувство ответственности нужно постоянно "поддергивать" с помощью вышестоящего руководства. Может принять на себя ответственность за незначительные вопросы Чувство ответственности развито сильно, ответственность на себя принимает только в рамках своей компетенции Развито очень сильно, готов нести ответственность за качество и своевременность выполнения своей работы. Развито очень сильно, готов нести ответственность за качество и своевременность выполнения работы подчиненными. 0,00           10.  Инициативность 0,09 Не ищет новых форм работы, ни при каких обстоятельствах Редко сам ищет новые формы работы, даже если этого требуют обстоятельства Ищет новые формы работы тогда, когда этого требуют обстоятельства Постоянно ищет новые формы работы Постоянно ищет новые формы работы. Активно внедряет новые формы работы. 0,00           11.  Устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными явлениями 0,06 Обладает очень низкой устойчивостью (теряет самообладание даже при незначительных стрессовых ситуациях) Обладает слабой устойчивости (Справляется только с незначительными ситуациями) Устойчивость и способности удовлетворительные. Устойчивость и способности твердые. Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностями к преодолению 0,00           12.  Работоспособность 0,07 Быстро утомляется, сохраняя работоспособность на сравнительно короткое время Утомляется по мере увеличения интенсивности труда, сохраняет средний уровень работоспособности в течение рабочего дня Способен в течение рабочего дня поддерживать нормальный уровень работоспособности Способен в течение рабочего дня поддерживать высокий уровень работоспособности. Способен трудиться интенсивно в течение всего рабочего времени, сохраняет высокий уровень работоспособности даже при изменившихся внешних условиях. 0,00           13.  Настойчивость и целеустремленность 0,03 Обычно ему хватает упорства для решения оперативных вопросов, но довести дело требующие затрат времени и усилий не способен В своей работе ему надо бы быть настойчивее в достижении цели Проявляет настойчивость и упорство в достижении цели Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе Крайне настойчив, не останавливается пока не разберется в каком-либо деле до конца 0,00           14.  Чувство долга 0,04 в служебных делах руководствуется личными интересами На первое место ставит личные интересы, а дела отодвигает на второй план Интересы дела волнуют, постольку, поскольку несет за это прямую ответственность Оптимально сочетает в работе личные интересы и интересы дела Служебные интересы ставит выше личных 0,00           15. Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта 0,06 Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует) Тенденция проявляется периодически Тенденция заметно проявляется Постоянно повышает свою эффективность Имеет исключительно постоянную направленность к повышению эффективности 0,00           ВСЕГО 0,00

Приложение 6
Шкала оценки результатов труда
Коэф значимости 0,25 0,75 1 1,25 1,5 Оцен
ка с коэф знач 1.Степень напряженности труда 0,30 Значительная часть закрепленной работы выполняется его сотрудниками Оказывается помощь в выполнении закрепленной за ним работы Все возложен
ные обязаннос
ти выполняет самостоятельно Некото
рую часть времени выполнял обязаннос
ти временно отсутствующего сотрудни
ка Большую часть времени выполнял обязан
ности временно отсутствующего работни
ка 0,00 2.Качество выполняемых обязанностей 0,40 Неудов
летворительное
  Ниже среднего уровня
  Удовлетворительно
  На хорошем уровне
  На высоком уровне
  0,00 3.Соблюдение сроков выполнения работ 0,30 Постоянно не соблюдает сроки выполнения работ Иногда не соблюдает сроки выполнения работ Чаше всего соблюдает сроки, однако наблюдается не соблюде
ние сроков при выполнении задач повышен
ной сложности Постоянно соблюдает сроки выполне
ния работ Мгновенно схватывает суть вопроса, не путаясь во второстепенном. Выделяет ключевые пробле
мы и предлага
ет пути их решения 0,00 Всего 0,00
Приложение 7
Аттестационный лист
1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________
2. Год рождения ____________
3. Замещаемая должность на момент аттестации и дата назначения на должность ________________________________________________________________________
4. Сведения об образовании, о повышении квалификации, переподготовке ________________________________________________________________________
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, дата присвоения)
5. Общий трудовой стаж (в том числе стаж работы; стаж работы в данной организации)______________________________________________________
6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них __________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии ________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________
8. Предложения, высказанные аттестуемым ________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________
9. Краткая оценка выполнения работников мотивированных рекомендаций предыдущей аттестации ________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
(выполнены, частично выполнены, не выполнены)
10. Заключение аттестационной комиссии на основании, предоставленных материалов, собеседовании и расчета интегрального показателя:
значение интегрального показателя_______________________________________
Оценочная шкала
мин значение 0,2 1 ср.знач 2 3 макс 4,5
Выводы аттестационной комиссии:
о деловых и профессиональных качествах аттестуемого ________________________
________________________________________________________________________
рекомендации по повышению деловой квалификации ________________________________________________________________________________________________________________________________________________
рекомендации по профессиональному и служебному  продвижению, включению в резерв__________________________________________________________________ ________________________________________________________________________
рекомендации по квалификационному разряду, оплате труда и установлении надбавок________________________________________________________________ ________________________________________________________________________
Аттестационная комиссия считает, что работник ________________________________________________________________________
(ФИО)
___________________________________________ занимаемой должности
(должность)
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
(соответствует замещаемой должности; соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует замещаемой должности)
Количественный состав аттестационной комиссии ____________________________
На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии
Количество голосов за _________, против ______, воздержались __________
Примечание: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Председатель аттестационной комиссии _____________________________________
Заместитель председателя аттестационной комиссии __________________________
Секретарь аттестационной комиссии ________________________________________
Члены аттестационной комиссии ___________________________________________
Дата проведения аттестации _______________________________________________
С аттестационным листом ознакомлен ______________________________________  
Руководитель кадровой службы ____________________________________________
Дата ознакомления_______________________________________________________
2
Результат оценки
Процесс оценки
Инструмент оценки
Стандарты и рабочие нормативы
Цель оценки
Характеристики организации
Требования должности
Конкретные мероприятия в отношении персонала
Передача информации
Анализ полученной информации
Хранение полученной информации
Характеристики оценивающего
Характеристики оцениваемого
Формирование кадрового резерва и работа с ним
Оценка работы и рабочего поведения ложится в основу формирования резерва и определения эффективности его подготовки
Обучение

Список литературы [ всего 50]

1.Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 01.02.03. Практический комментарий: Издательство Питер, 2003. 368с.
2.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2005. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
3.Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. 445 с.: (Серия «Теория и практика менеджмента»).
4.Борисова Е., Стрельникова И. Аттестация длиною в год // Персонал-Микс. 2006. № 2 (15). С.39-47
5.Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2005. 162 с.
6.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
7.Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. 416 с.
8.Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2006. 98 с.
9.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. М.: Баратор, 2004. 176 с.
10.Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75
11.Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе //Кадровый вестник № 2. 2007. С. 66-74
12.Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ. 2001. 624 с.
13.Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2005. 426 с.
14.Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 – е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 392 с.
15.Кабушкин Н. И., Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – Мн.: Новое издание, 2003. 178 с.
16.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
17.Коноваленко М.Ю. Управление кадрами. В помощь руководителю. Ростов н/Д: «Феникс». 2004. 256 с.
18.Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83-87.
19.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
20.Машукова Н., Иванов С. Концепция нового Общероссийского классификатора профессий/занятий // Персонал-Микс. 2007 №5 (12). С.44-49.
21.Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под. ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. М.: ИД ФБК – Пресс, 2004. 504 с.
22.Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2006. № 8. С. 52-57.
23.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. 286 с.
24.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
25.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
26.Морозов М. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме. М.: Academia, 2004. 224 с.
27.Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: Дело, 2006. 384 с.
28.Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. 256 с.
29.Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004. 144 с.
30.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005. 279с. (серия «Управление персоналом»)
31.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб. Питер. 2003. 236 с.
32.Сартан Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Изд. Речь, 2003. 268 с.
33.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
34.Сенин В. С., Денисенко А. В. Гостиничный бизнес. – М.: Финансы и статистика, 2004. 270 с.
35.Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2003. № 6. С. 35.
36.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.:Эксмо, 2007. 624 с.
37.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. 240 с.
38.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005. 336 с.
39.Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Инфра, 2002. 212 с.
40.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с
41.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. 453 с.
42.Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред.А.И. Турчинова . М.: Изд-во РАГС, 2002. 424 с.
43.Челиков В, Кузнецова Т. Ранжирование – средство управления развитием персонала // Персонал Микс, №3(10). 2007 г. С. 43-49.
44.Чудновский А. Туризм и гостиничное хозяйство. М.: Юркинга, 2003. 268 с.
45.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: Интел-Синтез, 2003. 320 с.
46.Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
47.http://www.hrc.ru
48.http://www.forafund.ru
49.http://www.konkir.ru
50.www.pribaltiyskaya.ru
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00553
© Рефератбанк, 2002 - 2024