Вход

Типология организационных конфликтов. Алгоритм профилактики и разрешения организационных конфликтов.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 138885
Дата создания 2009
Страниц 77
Источников 41
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 560руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения организационных конфликтов
1.1. Особенности организационного конфликта
1.2. Стратегии разрешение конфликтов
1.3. Профилактика конфликтов
Выводы по главе 1
Глава 2. Социально-психологический тренинг как средство профилактики организационных конфликтов
2.1. Социально-психологический тренинг в организации
2.2. Программа тренинга навыков конструктивного поведения в конфликте
2.3. Эффективность тренинга навыков конструктивного поведения в конфликте
Выводы к главе 2
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

То же самое может проделать каждый участник.
"Зажим"
Назначение: снятие психофизиологических "зажимов" и формирование приемов релаксации состояния.
Участники садятся в заведомо неудобную позу. При этом в определенных мышцах или суставах возникает локальное напряжение, "зажим". Необходимо в течение нескольких минут точно выделить область зажима и снять его, расслабиться.
Участники делятся своими впечатлениями и ощущениями.
5. Способы разрешения конфликта.
Ведущий рассказывает про разные типы поведения в конфликтной ситуации (по Томасу): приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество и конкуренцию. Проводится тест Томаса. После этого целесообразно провести 1-2 ролевые игры (на усмотрение ведущего), на примере которых участники могут наблюдать разные типы поведения. [31]
Эксперимент “Поведение в конфликте”
Цель: определение наиболее характерного для человека стиля поведения в конфликте.
Участники разбиваются на пары. Один человек держит свою руку перед лицом другого, задача последнего – избавиться от руки. Меняются ролями. Обсуждение стратегий того, как можно избавиться от руки перед лицом. Аналогии с поведением в конфликтной ситуации.
Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов.
Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно
сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться
выяснить основные методы урегулирования конфликтов.
Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например,
ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра.
На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:
Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?
Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?
Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?
Игра “Мостик над пропастью”.
На полу обозначается узкий “мостик” над пропастью. Участники разбиваются на пары, два человека должны разойтись на этом мостике, идя навстречу друг другу, не договариваясь о стратегии поведения заранее, без слов.
Обсуждение в кругу того, какие стратегии преодоления пропасти были, кто какие стратегии выбрал и почему. Удалось ли достичь цели, что помогло и что помешало достижению цели. Какие стратегии оказались наиболее удачными.
Цель: формирование навыков сотрудничества, анализ поведения в конфликтной ситуации
6. Завершение работы группы.
"Последняя встреча"
Назначение: совершенствование коммуникативной культуры.
Представьте себе, что занятия уже закончились, и вы расстаетесь. Но все ли вы успели сказать друг другу? Может быть вы забыли поделиться с группой своими переживаниями? Или есть человек, мнение которого о себе вы хотели бы узнать? Или вы хотите поблагодарить кого-либо? Сделайте это "здесь и теперь".
Подведение итогов работы группы
На подведении итогов ведущий присутствует, но остается как бы за кругом. Участники группы обсуждают, что, как они определили, каждому помогает в разрешении конфликтов, а что мешает. Качества называются только те, которые проявились во время в группе. Не следует называть такие качества, которые не могут быть изменены (природные, физиологические и др.). Это и получается тот багаж, который забирает с тобой после занятий тренинга.
2.3. Эффективность тренинга навыков конструктивного поведения в конфликте
Рассмотрим возможности применения тренинга навыков конструктивного поведения в конфликте на примере частной фирмы. Частное предприятие «Левит К.А.» существует с 2005 г. Предприятие является физическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс. Целями создания фирмы являются: получение прибили в процессе экономической деятельности, обеспечение устойчивости финансового положения фирмы для выхода на городской уровень конкуренции. Предметом деятельности предприятия является покупка автомобильных дисков и колёс с целью последующей перепродажи. Задача предприятия: увеличение объемов производства, выход на городской уровень конкурентоспособности.
Коллектив фирмы составляет 14 работников. Рассмотрим стратегию и тактика управления предприятием. Данная фирма использует краткосрочное планирование, так как объём закупаемой и реализовываемой продукции относительно небольшой, по сравнению с крупными городскими фирмами.
Также фирма составляет краткосрочный финансовый план. Он позволяет анализировать и контролировать ликвидность с учетом всех остальных планов, а заложенные в нем резервы дают информацию о необходимых ликвидных средствах. Стратегический план разрабатывается высшим руководством, но предусматривает участие всех уровней управления. В соответствии со стратегическим планом разрабатываются меры и планы достижения намеченных целей, в которых учтены технический потенциал фирмы и ее производственно-сбытовые нужды. В фирме применяются экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена)
В данной фирме «каждый работает для себя», материальное стимулирование происходит за счёт того, что все работники фирмы получают процент от проданного за день товара. Таким образом, можно утверждать, что уровень дохода каждого работника прямо пропорционально зависит от уровня вложенных им усилий для продажи того или иного товара, а так же зависит от вкладываемых усилий всего коллектива в целом. Отсюда можно сделать вывод, что данная фирма работает как маленький механизм, где каждый работник это «шестерёнка», которая должна «крутиться» для стабильной работы всего механизма в целом. Но, недостатком этого механизма являет то, что экономический метод стимулирования является единственным методом, используемым в фирме. Существует так же помимо премиального стимулирования система штрафов, так же направленная на стимулирование и поддержание дисциплины в фирме, но так же имеющая в основе экономический фактор.
В процессе наблюдения деятельности фирмы были зафиксированы несколько конфликтов за последний год работы. Основываясь на анализе научной литературы по конфликтологии и организационной конфликтологии, можно выделить следующие типы конфликтов, возникающих в исследуемой частной фирме:
Конфликт между личностью и группой. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространённый конфликт этого типа между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.
В данной ситуации происходит постоянный конфликт между коллективом и руководителем. И, к сожалению, такой тип конфликта протекает при авторитарном стиле руководства. Коллектив можно охарактеризовать как группу, с тесными внутренними связями, частыми контактами и высоким уровнем вовлечённости во внутри групповые отношения. Частый контакт между членами коллектива придаёт больший насыщенность эмоциям любви и ненависти, что в свою очередь, провоцирует рост враждебных настроений. Такая враждебность ведёт за собой подавление негативных эмоций и запрет на их открытое проявление. Постепенно накапливаясь, вспыхивает конфликт. А, так как коллектив фирмы сплоченный, то внутренний конфликт протекает эмоционально интенсивнее.
Внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки.
В данном случае это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Причина такого конфликта в фирме - перегруженность работой. Так как коллектив организации очень маленький, то один человек выполняет несколько функций сразу. Главный бухгалтер ведёт всю бухгалтерию, занимается налоговым учётом, кассир, системный администратор, осуществляет работу по заказу товара нескольких фирм, а так же работает секретарём. Менеджеры по продажам занимаются не только непосредственно продажами, но и выполняют разгрузочные работы, когда приходит новый товар, а так же выполняют функции кладовщика.
Межличностный конфликт. Межличностный конфликт является наиболее распространённой формой конфликтов в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. В данной организации можно выделить два типа конфликта. Конфликт между членами коллектива: несходство характеров, взглядов, а так же борьба за ограниченные ресурсы. В фирме один компьютер, один рабочий стол. Сотрудникам приходиться постоянно делить их между собой. Оставленный на столе пустой стаканчик из-под кофе может вызвать взрыв негативных эмоций у следующего человека, занявшего рабочее место.
Второй тип межличностного конфликта - между руководителем и подчиненным, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу. Так же причиной межличностного конфликта можно считать авторитарный стиль управления, так как авторитарный начальник требует беспрекословного подчинения во всём, считая, что это предписано ему его ролью.
Таким образом, для формирования конструктивных стилей взаимодействия сотрудников организации в конфликтной ситуации важно применять как административные меры, направленные на мотивацию персонала, повышения удовлетворенности работой, так и меры социально-психологического характера. Среди мер социально-психологического характера можно предложить тренинг. Поскольку такие психологические характеристик, как направленность личность мало поддаются коррекции, то основной акцент следует делать на обучения новым навыкам поведения. В группе сотрудник может обучаться новому, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания.
Эффективность тренинга навыков конструктивного поведения в конфликте может быть проверена при помощи методик психологической диагностики и метода анкетного опроса.
Анкета о возможных конфликтах для сотрудников, разработанная для лучшего понимания специфики организационных конфликтов в данном коллективе приведена в приложение 1.
Анкета о возможных конфликтах для сотрудников заполняется сотрудниками организации, после чего проводилась экспертная оценка руководителем организации. Целесообразно повторить анкетирование через несколько 2-3 месяца после прохождения тренинга, чтобы отследить изменение ситуации.
Также эффективность тренинга может быть проверена при помощи социометрии. Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. [21]
Социометрическая процедура может иметь целью:
измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.).
Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д.
Цель социометрии: выявление отношений в коллективе.
Социограмма представляет собой четыре концентрические окружности, на которых обозначены треуголиниками и звездочками воспитанники. В первом круге (центральном) - те, кто набрал наибольшее количество положительных выборов (так называемые «социометрические звезды», второй круг - «предпочитаемые» (имеющих среднее количество выборов), в третий — «пренебрегаемые» (число выборов меньше среднего). Взаимный выбор обозначают сплошной линией между двумя соответствующими номерами, невзаимный—сплошной линией со стрелкой (от того, кто выбирал, к тому, кого он выбрал). Проведение социометрии до и после тренинга позволяет отследить изменения в структуре взаимодействий в коллективе, изменение социального статуса участников. [28]
Также полезной является зкспресс-методика изучения социально-психологического климата в организации. Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. университета. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.
Для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие в первые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными. Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный;
Положительное - в целом благоприятный;
Полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;
Отрицательное - в целом неудовлетворительный;
Противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны
Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного "психологического полигона", где можно попробовать вести себя иначе, "примерить" новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и людям. Заметим главное - все это должно происходить в атмосфере принятия и поддержки. В контексте профилактики и разрешения организационных конфликтов перечислим направления тренингов, которые могут быть полезны. Во-первых, это может быть тренинг направленный на обучение сотрудников методов самоконтроля, саморегуляции, управления эмоциями. Во-вторых, тренинг навыков конструктивного поведения в конфликтной ситуации, тренинг разрешения конфликтов. В-третьих, полезна может быть работа направленная на сплочения коллектива, формирования команды, повышения мотивационного климата в организации.
Выполнение сотрудниками данных в процессе тренинга рекомендаций постепенно снизит количество конфликтных ситуаций и риск обострения конфликтов, улучшит психологический климат в организации, повысит эффективность коммуникаций. В свою очередь данные изменения благоприятно отразятся на деятельности организации.
Если говорить об эффективности труда сотрудников по реализации данных рекомендаций, то важно отметить следующее. Как правило, сотрудники отмечают, что тренинговая работа для некоторых – новая форма работы, которая помогает не только получению новых знаний, но и отработке навыков, возможности их закрепления и рефлексии. Тренинговая работа помогает многим по-другому взглянуть на коллектив в котором они работают, а так же посмотреть на себя со стороны. Этому способствует искренняя и корректная обратная связь, участие в ролевых игр, использование видеозаписи при проигрывании и анализе некоторых ситуаций. Психологический климат коллектива можно оценить как благоприятный, способствующий личностному развитию. Наиболее актуальные темы, которые отмечаются участниками – приемы активного слушанья, навыки саморегуляции. Полезными оказываются занятия, посвященные конфликту и поведению в конфликтной ситуации, возможностям разрешения конфликтной ситуации. Данная работа оказывается полезна сотрудникам организации как для личностного развития специалистов, так и профессионального, так как полученные навыки могут отрабатываться в процессе повседневного профессионального общения.
Если говорить о возможности применения данной программы в практической деятельности руководителей других компаний, консультантов, то можно отметить следующие моменты:
Программа носит комплексный характер: включает в себя как информационную составляющую (лекции, семинары), так и эмоциональную (совместная эмоционально-насыщенная деятельность, групповая рефлексия, обратная связь участникам). Так же важно практическое закрепление полученных знаний и приобретенных навыков (тренинговые упражнения, ролевые игры).
Программа воздействует на психологический климат в коллективе, сплоченность и структуру взаимодействий в коллективе. Общую тенденцию изменений можно оценить как благоприятную для формирования команды в организации.
Выделим на основе методов управления конфликтными ситуациями и результатов эмпирического исследования следующие рекомендации для руководителей по профилактике и разрешению конфликтов в коллективе:
Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Большинство конфликтов в организации разрешается с участием третьих лиц. Под третьими лицами подразумеваются не только психологи, но и просто случайные свидетели конфликта. Так же в острой кризисной ситуации помимо вмешательства руководителя, важно поведения самих сотрудников и их меры по урегулированию ситуации. В некоторых ситуациях полезно привлечения «третьей» стороны. От того, насколько мудро и дипломатично поведёт себя в таком конфликте «третья» сторона, зависит конструктивное разрешение проблемы, либо конфликт превратится в скрытый, а то и вовсе в неуправляемый. Конечно, в каждом случае ситуация является особой, специфической, но вот некоторые общие рекомендации, которые могут пригодиться:
В случае если конфликт серьёзен, попробуйте глубоко вникнуть в проблему, разобраться в её причинах
Поговорите отдельно с конфликтующими сторонами, каждая из которых будет стремиться заполучить вас «себе», приводя при этом веские и убедительные доводы в свою пользу
Попытайтесь вычленить общность интересов «противников», чтобы потом можно было положить их в совместные общие цели для одной и другой противоборствующей стороны
Убедите конфликтующие стороны сесть за стол переговоров. Приведите их к пониманию, что в противном случае конфликт не разрешится никогда, отнимая у людей силы, время и ресурсы.
Встречу необходимо заранее тщательно готовить. Можно пригласить на неё кого-то из авторитетных людей, уважаемых специалистов, чьё мнение может повлиять на ход дискуссии и конструктивно переломить её.
Постарайтесь подготовить и провести встречу так, чтобы, если и не превратить противоборствующие стороны в союзников, то, по крайней мере, чтобы решение, основанное на взаимных уступках, устроило обе стороны и конфликт оказался полностью исчерпанным
Выводы к главе 2
В контексте профилактики и разрешения организационных конфликтов предложен тренинг навыков конструктивного поведения в конфликтной ситуации.
Цель тренинга: предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций. Задачами тренинга являются: обучить сотрудников методам нахождения решения в конфликтных ситуациях; помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию; помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере); сплочение конкретного коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия.
На примере частной фирмы рассмотрены основные типы конфликтов в коллективе и предложены способы проверки эффективности тренинга. Эффективность тренинга навыков конструктивного поведения в конфликте может быть проверена при помощи методик психологической диагностики (социометрия, зкспресс-методика изучения социально-психологического климата в организации) и метода анкетного опроса, обратной связи участников. Данная работа также полезна для сплочения коллектива, формирования команды, повышения мотивационного климата в организации.
Заключение
Конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов. Конфликт лежит в основе поведения групп и индивидов, трансформации общественных структур и развития социальных процессов, эти идеи нашли отражение в работах М.Вебера, К.Маркса, Л.Козера, Р.Дарендорфа и их последователей. [36] Тем не менее и сегодня некоторые ученые, рассуждающие в духе теории "человеческих отношений", оценивают конфликт как явление сугубо негативное, характерное лишь для "нездоровых организаций". То, принесет конфликт только негативные последствия для организации или станет источником развития - зависит от возможностей управления конфликтами. Управление конфликтами, профилактика их негативных последствий и стрессов является важной задачей социального менеджмента.
Для минимизации негативных последствий и поддержания взаимодействия сотрудников организации важно умения управлять конфликтами, придерживаться конструктивных стилей поведения в конфликте. Для продолжения взаимодействия наиболее эффективными принято считать компромисс и сотрудничество, эти стили поведения способствуют как поддержанию взаимоотношений, так и способствуют разрешению сложившейся ситуации.
Для профилактики конфликтов в организации важно применять как административные меры, направленные на мотивацию персонала, повышения удовлетворенности работой, так и меры социально-психологического характера. Среди мер социально-психологического характера можно предложить тренинг. Поскольку личностные характеристики мало поддаются коррекции, то основной акцент следует делать на обучения новым навыкам поведения. Тренинг является одной из мер по развитию корпоративной культуры компании и формированию благоприятного социально-психологического климата в организации. Он также является средством предупреждения внутриорганизационных конфликтов. В ходе тренинга обучение проводится с целью формирования навыков конструктивного разрешения конфликтов с целью их применения при непосредственной работе с конфликтами в компании после тренинга. Эффективность тренинга навыков конструктивного поведения в конфликте может быть проверена при помощи методик психологической диагностики (социометрия, зкспресс-методика изучения социально-психологического климата в организации) и метода анкетного опроса, обратной связи участников. После прохождения тренинга сотрудники будут осознавать свою позицию и стиль поведения в конфликте; определять тип оппонента и уровень его конфликтности; управлять своим состоянием во время конфликта; управлять своим поведением в конфликте.
Цель работы достигнута, результаты позволяют подтвердить гипотезу.
Список литературы
Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551 с.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание - конфликт!/Новосибирск.: Наука, 2002г. – 89 с.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М., 2002.
Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга М: Издательство "Ось-89", 1999
Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989.
Гришина Н.В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации // Организационная психология / Сост. и ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. – 464 с.
Данакин Н., Дятченко Л. Технология разрешения социальных конфликтов. Социс, 1999.
Дэн Д. Преодоление разногласий. — СПб.: Институт личности, 1994.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – 400 с.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. – М.: Аспект-Пресс, 1995.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н/Д: «Феникс»,1998.— 480с.
Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000.
Конфликтология / Под ред. Ратникова В.П. - М., 2001.
Конфликтология / Сост. Е.В. Буртовая. – М., 2002. - 578 с.
Конфликтология в схемах и комментариях. А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский.- СПб.: Питер, 2005.
Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования / Под ред. Е.И. Степанова. – М., 1999. - 344 с.
Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М. Ярошевского. - М., 1986.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – И.: Изд-во МГУ, 1991. – 206 с.
Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. – СПб.: Питер, 2005. – 240 с.
Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М., Экономика, 2000.
Макшанов С. И. Психология тренинга., СПб., 1997
Мескон А.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М., Дело, 1992.
Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990.
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические методологические проблемы социальной психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1977.
Практическая психология в тестах. – М., 2001. – 376 с.
Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др. – М., 1983.
Психология и этика делового общения. / Под ред. Лавриненко В.Р. - М., ЮНИТИ, 1999.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. – Самара: «БАРАХ-М», 2001. – 672 с.
Регнет Э. Конфликты в организациях: Формы, функции и способы преодоления. – Р/н-Дону: Изд-во институт прикл. Психологии «Гуманитарный центр», 2005. – 396 с.
Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, 1991.
Сосиденко Л.В. Конфликтность и барьеры в общении. – www.ihtik.ru
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, Или переговоры без поражения. - М., 1992.
Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М., 1997.
Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. – Красноярск, 1996.
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. «Психотренинг: игры и упражнения». М., Класс,1999
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 1992.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Мн., 1997.Приложения
Приложения
Приложение 1
Как часто в организации происходят конфликты?
1 раз в неделю и чаще
Раз в две-три недели
Раз в месяц
Раз в полгода
Реже чем раз в полгода
Чем, с вашей точки зрения, вызваны конфликты?
Условиями работы
Личностными особенностями сотрудников
Стилем руководства
Как обычно разрешаются возникающие конфликтные ситуации?
Приказом руководителя
Переговорами
Силовым путем
Как склонны вы себя вести в конфликтной ситуации?
Отстаивать свои интересы
Искать пути для сотрудничества
Искать компромиссное решение
Уступать интересам партнера
Уходить от решения конфликта
Конфликт для организации с вашей точки зрения полезен или вреден?
Полезен
Скорее полезен, чем вреден
Затрудняюсь ответить
Скорее вреден, чем полезен
Вреден
Назовите, пожалуйста, возможные деструктивные последствия конфликта?
Что необходимо для предотвращения конфликтных ситуаций?
Приложение 2
I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
В нашем коллективе есть всякие люди.
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.
II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
Нет, конечно.
Скорее нет, чем да.
Не знаю, не задумывался об этом.
Скорее да, чем нет.
Да, конечно.
III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику
А. Деловых качеств большинства членов коллектива?
Да.
Пожалуй, да.
Не знаю, не задумывался над этим.
Пожалуй, нет.
Нет.
Б. Личных качеств большинства членов коллектива.
Да.
Пожалуй, да.
Не знаю, не задумывался над этим.
Пожалуй, нет.
Нет.
IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив , который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
Это меня бы вполне устроило.
Не знаю не задумывался над этим.
Это меня бы совершенно не устроило.
VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
Нет, не мог бы.
Не могу сказать, не задумывался над этим.
Да, мог бы.
VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?
Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
Да, конечно.
Скорее да, чем нет.
Затрудняюсь ответить.
Скорее нет, чем да.
Нет, конечно.
6

Список литературы [ всего 41]


Список литературы
1.Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551 с.
3.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание - конфликт!/Новосибирск.: Наука, 2002г. – 89 с.
4.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М., 2002.
5.Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга М: Издательство "Ось-89", 1999
6.Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989.
7.Гришина Н.В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации // Организационная психология / Сост. и ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
8.Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. – 464 с.
9.Данакин Н., Дятченко Л. Технология разрешения социальных конфликтов. Социс, 1999.
10.Дэн Д. Преодоление разногласий. — СПб.: Институт личности, 1994.
11.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – 400 с.
12.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. – М.: Аспект-Пресс, 1995.
13.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н/Д: «Феникс»,1998.— 480с.
14.Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994.
15.Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000.
16.Конфликтология / Под ред. Ратникова В.П. - М., 2001.
17.Конфликтология / Сост. Е.В. Буртовая. – М., 2002. - 578 с.
18.Конфликтология в схемах и комментариях. А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский.- СПб.: Питер, 2005.
19.Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования / Под ред. Е.И. Степанова. – М., 1999. - 344 с.
20.Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М. Ярошевского. - М., 1986.
21.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – И.: Изд-во МГУ, 1991. – 206 с.
22.Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. – СПб.: Питер, 2005. – 240 с.
23.Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М., Экономика, 2000.
24.Макшанов С. И. Психология тренинга., СПб., 1997
25.Мескон А.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М., Дело, 1992.
26.Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990.
27.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические методологические проблемы социальной психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1977.
28.Практическая психология в тестах. – М., 2001. – 376 с.
29.Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др. – М., 1983.
30.Психология и этика делового общения. / Под ред. Лавриненко В.Р. - М., ЮНИТИ, 1999.
31.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. – Самара: «БАРАХ-М», 2001. – 672 с.
32.Регнет Э. Конфликты в организациях: Формы, функции и способы преодоления. – Р/н-Дону: Изд-во институт прикл. Психологии «Гуманитарный центр», 2005. – 396 с.
33.Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, 1991.
34.Сосиденко Л.В. Конфликтность и барьеры в общении. – www.ihtik.ru
35.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, Или переговоры без поражения. - М., 1992.
36.Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М., 1997.
37.Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. – Красноярск, 1996.
38.Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
39.Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. «Психотренинг: игры и упражнения». М., Класс,1999
40.Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 1992.
41.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Мн., 1997.Приложения
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00537
© Рефератбанк, 2002 - 2024