Проблемы обеспечения организаций человеческими ресурсами (на примере СПб).

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕНДЕНЦИИ И ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
1.1. АНАЛИЗ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА РЫНКЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
1.2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ
1.2.1. Общие тенденции
1.2.2. Тенденции на рынке труда недвижимости Мало
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ «МОСТОСТРОЙ»
2.1. ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
Службы трудоустройства.
Реклама и объявления в средствах массовой информации.
Непосредственное обращение в учебные заведения.
Поиск работников через знакомых.
ТАКИМ ОБРАЗОМ,
2.2. ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ "МОСТОСТРОЙ"
3.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
3.2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО «МОСТОСТРОЙ»
3.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Информация о дееспособности и работоспособности сотрудников - важное звено в получении наиболее полных сведений о претендентах в тех случаях, когда работа предъявляет повышенные требования к состоянию здоровья, в частности, к способности выдержать высокий уровень нервно-эмоциональных нагрузок.
При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на аргументацию, интонацию, акценты и мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов.
Далее, необходимо усовершенствовать процедуру анкетирования. В анкете кандидат на должность менеджера по продажам должен получить возможность рассказать о своих предыдущих достижениях, нестандартных ситуациях, с которыми ему пришлось столкнуться, а также о задачах, которые он перед собой ставит. В результате можно будет вернее оценить кандидата, выявить степень его притязаний, мотивацию. Можно также расширить перечень вопросов, касающихся личной жизни кандидата (отношение к воинской службе, спорту, интересы в свободное от работы время, жилищные условия). Пример такой анкеты приведен в Приложении 1.
Тестирование помимо всего прочего должно позволять определить наличие степени сформированности таких черт характера, как честность, искренность, отношение к законам, нормам и правилам, готовность к подчинению внутренним правилам. Помимо теста на выявление личностных особенностей, необходимо применить еще ряд тестовых методик, например, разработанных Агенством Гуманитарных Технологий, созданным на базе факультета психологии МГУ. Для оценки организаторских способностей можно применить тест «ТЕМП-3» – тест менеджерского потенциала, а для оценки тактичности и этичности - «ТСМ» – тест социального мировоззрения.
Кроме того, необходимо применить специальный тест, который бы позволил в максимальной степени оценить профессиональные качества соискателя.
Для этого необходимо составить профессиограмму и психограмму для менеджера по продажам.
Профессиограмма и психограмма менеджера по продажам см. в Приложении 1 и 2.
Оценить степень развитости профессиональных качеств может помочь специальный тест. Предполагается, что использование теста профессиональных знаний и способностей позволит избежать в дальнейшем проблем, с которыми, как показала практика, чаще всего приходится сталкиваться. Здесь имеются в виду такие качества, как этичность, умение слушать, командная ориентация, добросовестность, которые оказались недостаточно развитыми у прошедших профессиональный отбор претендентов.
После получения всех анкетных данных и психологических характеристик на кандидата с соответствующими балльными оценками следует произвести ранжирование всех кандидатов на должность. Максимальный балл должен получить тот претендент, который окажется максимально приближенным к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.
По окончании процедуры отбора кандидатов должно остаться 3-5 претендентов, которые по максимуму подходят под определенные требования. При отказе претенденту нужно выслать письмо или телефонным звонком уведомить его в весьма тактичной форме, что он не прошел конкурс.
Каждому принятому на должность кандидату нужно дать возможность ознакомиться со специально разработанной должностной инструкцией (Приложение 2).
Можно полагать, что внедрение предложенных рекомендаций по совершенствованию системы подбора менеджера по продажам в практику работы ОАО «МОСТОСТРОЙ» позволит обеспечить фирму сотрудниками с высоким уровнем компетентности, а значит, повысить качество кадрового потенциала фирмы и успешность ее деятельности.
Таким образом, приведенная в этой главе модель отбора персонала на конкретном учреждении ясно показывает все недостатки и достоинства своей системы. На данном примере мы можем научиться применять методы отбора персонала для своей организации. Отбор персонала это не единовременное решение, которое, по возможности, должен принимать не один человек.
Заключение
Можно сказать, что последние полтора — два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: «инновации» и «человеческие ресурсы». Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности.
Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Предпосылкой перераспределения функций управления явился повсеместный, и в том числе на уровне микроэкономики, экономические рост. Увеличивалось количество контрагентов, номенклатура товаров; развитие технологий обусловливают рост количества необходимых для работы предприятия функций, и, следовательно, количество персонала предприятия. Персонал должен соответствовать усложнившимся производственным задачам.
Основной задачей управленческой деятельности является организация оптимального сочетания интересов фирмы и потребностей исполнителей, успешная работа которых является залогом процветания предприятия.
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при работе с исполнителями являются:
мотивация труда — интерес исполнителя к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах дела, к обоснованному риску,
профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать;
возможность перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам, организация обучения персонала;
адекватная оценка и оплата туда, разработка программ стимулирования труда;
организация нормальных условий для трудовой деятельности;
организация условий для поддержания здоровья исполнителей – медицинского обслуживания, питания, нормального соотношения труда и отдыха и т.д.;
подбор оптимального соотношения людей в коллективах, устранение конфликтных ситуаций.
Необходима персональная ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам.
Необходимо подчеркнуть, что чем выше квалификация, а значит, ценность работника, тем в большей степени он должен являться объектом приложения усилий управления кадрами. Логическим завершением этого принципа может быть широко практикуемое крупными зарубежными предприятиями выделение в кадровой службе полуавтономных подсистем: для ведущих специалистов и управленческих кадров, для квалифицированных рабочих, рядовых специалистов.
Предлагаемое усиление кадровой службы может создать впечатление о наделении ее значительными полномочиями в области кадровых решений. Однако это не так. Окончательные кадровые решения на различных иерархических уровнях (обособленное подразделение, цех и т. д.) должны принимать соответствующие линейные менеджеры. Функции же управления кадрами сводятся к разработке и всеобъемлющей подготовке кадровых решений. Показателен в этом отношении порядок взаимодействия подразделений управления кадрами с руководителями производственных подразделений при найме персонала. Право принять на ту или иную должность принадлежит мастеру, начальнику цеха и т. д. Однако кадровая служба осуществляет подбор претендентов, проверку их качества, выдает рекомендации.
Список литературы
Базаров Т. Еремин Б. Управление персоналом. – М., 2002.
Управление персоналом: Словарь-справочник. – М., 2000.
Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - Киев: МАУП, 1999.
http://www.5b.ru/files/sales_manager.rtf
http://www.mechanics.ru/
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М. «Юнити», 1998.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 1996.
Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001.
Л. Богданова “Маркетинговая концепция организации персонал- менеджмента.” Е. СПБУЭФ 2006 год.
Т. Бойделл “Как улучшить управление организацией” “Инфра” 2005.
Энциклопедия Малого Бизнеса ИККдеКА 2004.
Р. Марра, Г Шмидт “Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.”
А. Я. Кибанов “Управление персоналом организации” ИНФРА М.1999г.
Э.К. Старобинский “Как управлять персоналом” М. Интел-Синтез 2005г.
В.В.Травин, В.А. Дятлов “Основы кадрового менеджмента” М. 2005.
Е.П. Губин “Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе” М. 1999г.
Г. Щекин ‘Профессия- менеджер по кадрам.” Человек и труд 2003. №9 с. 124- 127 (инструкция менеджера по кадрам США)
В.А. Регин “Передовой опыт управления предприятием: как он распространяется.” ЭКО-2007 №9 с 53-61.
Э. Вильховченко “Социально- профессиональное развитие человека в производстве передовых стран Мировая экономика” 2007. №9 с 87- 97.
М.А. Бутурлин “Актуальные направления работы служб персонала” Деньги и кредит - 2005№ 7 с 58-64
В.В. Травин, В.А. Дятлов “Основы кадрового менеджмента” М.2005.
А.П. Кочеткова “Психологические основы современного управления персоналом” Зерцало 1999г.
Приложения
Таблица 1
ПРОФЕССИОГРАММА МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
Содержание и основные операции (действия)
Разрабатывает схемы, формы, методы и технологии продаж товаров, продвижения товаров на рынок; разрабатывает и организует проведение предпродажных мероприятий; осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений; изучает рынок товаров; организует сбор информации о спросе на товары, причинах его изменения (повышения, понижения), анализирует потребности покупателей; выявляет наиболее эффективные секторы рынка продаж товаров; разрабатывает и обеспечивает реализацию мероприятий по организации и созданию сети сбыта товаров; выявляет потенциальных и перспективных покупателей товаров и устанавливает деловые контакты; проводит переговоры по продажам с покупателями; принимает участие в ценообразовании; организует преддоговорную работу и заключает договоры; руководит организацией работ по доставке или отгрузке товаров покупателям по заключенным договорам; контролирует оплату покупателями товаров по заключенным договорам; организует сбор информации от покупателей о требованиях к качественным характеристикам товаров; создает и обеспечивает постоянное обновление информационных баз о покупателях; поддерживает контакт с постоянными клиентами, перезаключает договоры с ними; анализирует объемы продаж и подготавливает отчеты по результатам анализа для представления вышестоящему должностному лицу; организует и руководит проведением мероприятий по формированию потребительского спроса на товары, стимулированию продаж, координирует проведение отдельных видов рекламных кампаний, обеспечивает участие предприятия в презентациях товаров, в проводимых ярмарках, выставках; осуществляет подбор и обучение персонала по продажам
Условия и характер труда
Ненормированный рабочий день Критерии эффективности:
1. Объем продаж
2. Отсутствие жалоб клиентов
3. Минимизация клиентов-должников
4. Максимальный охват предложением
Знания
Законы и нормативные правовые документы, регламентирующие осуществление предпринимательской и коммерческой деятельности; рыночную экономику, предпринимательство и основы ведения бизнеса; конъюнктуру рынка; ассортимент, классификацию, характеристику и назначение товаров; основы ценообразования, рекламы и маркетинга, менеджмента, психологии и деловой этики; порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов
Умения и навыки
Умение находить клиентов, входить в контакт с любыми типами клиентов как непосредственно, так и по телефону, умение анализировать и систематизировать полученную информацию, планировать свою работу. Умение создавать доверительную атмосферу, поддерживать престиж фирмы. Умение заинтересовать продукцией.
Интересы и склонности
Широкий кругозор, эрудиция, азартность, общительность, достаточный уровень активности поведения, склонность к убеждению и лидерству.
Профессионально важные качества
Коммуникабельность, энтузиазм, способность выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме, рациональность, умение убеждать, способность к самоорганизации, целеустремленность, умением работать как в коллективе, так и самостоятельно; способность к эмпатии (сопереживанию); способность находить нужный стиль общения с каждым клиентом, добиваться его расположения и стимулировать к максимально полному и информативному диалогу Рекомендуемые методики тестирования при отборе
Тест Айзенка, тест на уровень притязаний, «ТЕМП-3» – тест менеджерского потенциала; «ТСМ» – тест социального мировоззрения; профессиональный тест Медицинские противопоказания
Заболевания сердечно-сосудистой, нервной системы (гипертония, стенокардия, проявление невротических реакций), дефекты речи и выраженные внешние физические недостатки Таблица 2
ПСИХОГРАММА МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
Психологические качества коммуникабельность, энергичность, способность выдерживать повышенное эмоциональное напряжение, энтузиазм, способность выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме, рациональность, умение убеждать, способность к самоорганизации, целеустремленность, развитое внимание, умение свободно переключать внимание, наблюдательность, хорошая память, развитые организаторские способности, готовность к разумному риску, смелость, решительность, обязательность, самокритичность, терпение, чувство юмора Психологические знания и умения владение методами и технологиями психологического анализа профессиональных задач и ситуаций; ориентация в психологии профессионального труда; знание основ современной социальной психологии, психологии межличностного общения (знание о видах, структуре и уровнях общения, показателях его оптимальности); владение теоретическими знаниями в области психологии личности, дифференциальной психологии; умение диагностировать психологические особенности личности, психических процессов; знание психологии и принципов продаж; техники мотивации клиентов к покупкам; этики делового общения; знание основ социологии, психологии и мотивации труда. Психологические противопоказания нежелание работать с людьми, авторитарный стиль общения, ригидность, невнимательность, нетерпеливость, раздражительность, непоследовательность
Ручкин Б. А. Молодежь и становление новой России // Социс. 2008. § 5.
Т. Бойделл “Как улучшить управление организацией” “Инфра” 2005.
А. Я. Кибанова “Управление персоналом организации” ИНФРА М.1999г.
Матвеева Н.А., Чередниченко  О. В. Социальные противоречия многоуровневой подготовки учителя
Т. Бойделл “Как улучшить управление организацией” “Инфра” 2005.
А. Я. Кибанова “Управление персоналом организации” ИНФРА М.1999г.стр.
http://www.5b.ru/files/sales_manager.rtf
А. Я. Кибанова “Управление персоналом организации” ИНФРА М.1999г.
Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - Киев: МАУП, 1999. – С. 118-120.
А. Я. Кибанов “Управление персоналом организации” ИНФРА М.1999г.
Фатхутдинов Р.А. Указ. соч. С.104.
Т. Бойделл “Как улучшить управление организацией” “Инфра” 2005.
Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - Киев: МАУП, 1999. – С. 120-121.
36