Формирование организационной культуры.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2 ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1 Факторы формирования организационной культуры
2.2 Принципы и методы формирования
2.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:
решения принимаются даже в условиях нехватки информации;
центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;
поощрение самостоятельности и инициативности;
человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;
руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;
строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;
простота организационной структуры, немногочисленный штат управления;
сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.
В. Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов:
принятие решений;
контроль;
коммуникации;
посвящённость организации;
восприятие организационной среды;
оправдание своего поведения.
При этом он выделяет два уровня организационной культуры: поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный (ценности). Первые три процесса (принятия решений, контроля, коммуникаций) соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а следующие три – с подповерхностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы.
Современным швейцарским исследователем Д. Дэнисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.
Многие организационные цели, скорее всего не сказываются на этических аспектах решений, влияние же политики организации и структуры вознаграждений доказано. Организационные цели сходны с конечными ценностями организаций.
Влияние организационной культуры на деятельность организаций должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:
на процессы, протекающие в организации;
на структуру организации.
на поведение организаций;
на конкурентоспособность;
на общую результативность деятельности организаций.
Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание.
Влияние организационной культуры на внутриорганизационные процессы: общения (коммуникаций), принятия решения, карьеры, социализации, производства и трудовой процесс.
Процесс коммуникаций (общения) – это передача информации и понимания с использованием словесных и несловесных символов.
Коммуникационная деятельность – это деятельность по передачи информации от источника к получателю.
Процесс формирования и развития организационной культуры может оказаться безуспешным, неэффективным, если отсутствует должное управленческое обеспечение, предусматривающее разработку и реализацию программы формирования и развития организационной культуры.
На содержание управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры влияют следующие основные факторы:
цели, которые ставит перед собой организация, формируя организационную культуру;
общий уровень образования и квалификация работников;
существующая организационная культура;
финансовое положение, сфера деятельности, размер организации;
другие.
Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры должно опираться на три взаимосвязанных аспекта системного подхода: функциональный, элементный (ресурсный) и организационный.
Управленческое обеспечение функционального построения организационной культуры подразумевает четкое определение задач каждого руководителя и исполнителя; элементного построения – обеспечение процесса необходимыми ресурсами; организационного построения – составление приказов и распоряжений по созданию специального подразделения (рабочей группы) по управлению формированием и развитием организационной культуры. Такой приказ должен содержать указание места данного подразделения в структуре управления, его цели, состав, функции-задачи, документарные и информационные связи и др.
Формирование организационной культуры является новым процессом для российских фирм. Поэтому подходить к управленческому обеспечению данного процесса следует с позиций общих рекомендаций для внедрения нововведений в организациях.
Программа формирования и развития организационной культуры, как и любое нововведение, должна разрабатываться руководством предприятия.
Изменения, связанные с реализацией программы, могут вызвать сопротивление персонала. Процесс формирования и развития организационной культуры обладает спецификой по сравнению с нововведениями в области производства, сбыта и др. Во-первых, если предприятие не вновь создающееся, то определенная организационная культура уже существует: есть устоявшиеся традиции, обычаи, ценности, цели, отношение к внешней и внутренней среде и т.д. Поэтому изменение культуры, кроме всего прочего, потребует квалифицированной работы психолога, менеджера-культуролога. Во-вторых, организационную культуру нельзя сформировать «сверху», в приказном порядке, так как она формируется в сознании работников, в процессе их совместной деятельности на предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, организационная культура – это идеология управления и организации социально-экономической системы.
Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.
В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры предприятия не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны бизнеса и руководителей, что следует отнести к значительным факторам развития экономики и общества в целом. Прежде всего это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности предприятия.
Правильно сформулированную и построенную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии. Она выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, ценностей и ритуалов, определяющих взаимодействие и согласованность членов трудового коллектива и управленческого звена предприятия.
Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную, и тем самым эффективную производственную систему является организационная культура предприятия, т.к. именно она определяет как и каким образом и с какими затратами достигаются результаты его деятельности, обуславливая тем самым изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.
Современные процветающие организации отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа предприятия.
Особо следует отметить влияние организационной культуры на трудовой потенциал.
Управление организацией осуществляется людьми, причем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек.
Можно говорить об управлении производством, управлении качеством, управлении затратами, но в результате мы все равно придем к конкретному человеку, который работает на станке, и от его квалификации, понимания, отношения к работе зависит результат управления.
Важно также, что культура – категория чисто человеческая, и организационная культура формируется в сознании человека – работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственный процесс, качество продукции и т.п.
Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.
Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации.
Культура организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий – исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Белоусов, А.А. Культура управления и экономика России на рубеже тысячелетий: Современная реальность и прогноз / А.А. Белоусов. – Владивосток: Веер, 2004. – 175 с.
Ермолаева, С.Г. Этика деловых отношений: Учебное пособие / С.Г. Ермолаева. – Екатеринбург: ГОУ-ВПО УГТУ-УПИ, 2006. – 96 с.
Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
Особенности формирования организационной культуры в современной России // И.Г. Акперов, Ж.В. Масликова // Вестник Российской коммуникативной ассоциации, 2002. – № 1. С. 5-7
Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. – СПб: ГУ ИТМО, 2008. – 148 с.
Формирование организационной культуры и доверия // Е.П. Истомин // Журнал «Корпоративная культура», 2010. – № 3
Формирование и развитие организационной культуры в инновационной среде // И.А. Гулей // Современные исследования социальных проблем, 2011. – № 4 – т.8
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э.Шейн. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
2