Кадровое планирование и подбор персонала в системе управления предприятием

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы кадрового планирования и подбора персонала в современных организациях
1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
1.2. Основные направления организации процесса поиска и отбора персонала
Выводы
Глава 2. Анализ деятельности и системы кадрового планирования и подбора персонала в компании ООО «ЮН компьютерс»
2.1. Характеристика деятельности компании ООО «ЮН компьютерс»
2.2. Анализ системы кадрового планирования и подбора персонала в компании
Выводы
Глава 3. Разработка мероприятий по кадровому планированию и подбору персонала в компании ООО «ЮН компьютерс»
3.1. Кадровое планирование и составление профиля должности
3.2. Оптимизация процесса подбора специалистов в компании
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок получения ответа.
6. Анализ полученных результатов и принятие решения о приеме на работу. Цель – отбор наиболее подходящего кандидата. Задача менеджера по персоналу, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого компанией ООО «ЮН компьютерс» результата. При отборе кандидатов на вакантные должности можно использовать модель оценки по методу градации (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Оценка претендента на вакантные должности
Показатель Оценка (баллы) Специальные знания
Ниже установлен
ного уровня требований Отвечают требованиям по основным параметрам Полностью отвечают установленным требованиям Выше установленных требованиям Организаторские способности Не выражены Выражены слабо Выражены на среднем уровне Ярко выражены
На каждого претендента на вакантную должность суммируются баллы. Рекомендуется принять на работу того кандидата, который набрал наибольшее количество баллов. Если таких претендентов будет несколько, то рекомендуется провести еще одно собеседование, причем сразу со всеми кандидатами.
Применение предложенной методики подбора кандидатов на вакантные должности позволяет добиться нескольких целей: получить максимально достоверную информацию, оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и компании ««ЮН компьютерс».
Выводы
При принятии решения о приеме того или иного кандидата на работу в компанию необходимо придерживаться принципа, который состоит в том, что нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов – есть те, кто подходит для этой организации и этой работы, и те, кто не подходит.
Задача менеджера по персоналу, осуществляющих оценку кандидатов при приеме на работу в компанию «ЮН компьютерс», состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Предложенная в курсовой работе методика по подбору персонала позволяет с высокой степенью объективности оценить кандидатов на вакантные должности в компании «ЮН компьютерс».
Заключение
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Одним из основополагающих моментов реализации кадровой политики организации является поиск и отбор персонала, поскольку деятельность любого предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия.
Основным условием эффективности процесса поиска и отбора персонала является его технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов.
Программа оптимизации процесса отбора и оценки персонала в компании зависит от многих факторов, в частности от того:
какая квалификация требуется для выполнения работы;
какую часть работы выполняет отдельный работник;
в какой мере содержание работы воздействует на работника;
требуется ли наличие обратной связи от конечного результата;
должна ли работа предполагать развитие и обучение работника.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором стратегического развития компании «ЮН компьютерс». Создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами – одна из важнейших задач, стоящих перед руководством предприятия.
Безусловно, компания ООО «ЮН компьютерс» заинтересована в отборе наиболее квалифицированных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, чем выше уровень общей культуры, тем быстрее он способен усваивать нормы, правила поведения на предприятии, тем более производительным будет его труд.
Для того, чтобы совместить ожидания компании и человека по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между работником и организационным окружением, важно четко понимать, на какое место в компании «ЮН компьютерс» претендует кандидат на вакантную должность, какие роли он может выполнять, и что ему можно предложить.
Грамотное построение профиля должности дает возможность четко соотносить отбор и оценку кандидатов со стратегическими задачами компании, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и, в конечном счете, дает важнейшее конкурентное преимущество – «человеческий капитал» компании, что в настоящее время является решающим фактором, на уровне которого конкурируют наиболее успешные в бизнесе коммерческие компании.
В курсовой работе разработана технология проведения интервью для кандидатов на вакантные должности. Все приведенные схемы апробированы на практике. Часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие ответы. Схемы, которые дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не могут иметь правильных ответов как таковых.
Практика показала, что ситуационное интервью дает возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Кандидат в процессе интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально правильным.
Таким образом, применение графических тестов и грамотно проведенное интервью само по себе является высшим пилотажем в тестировании, аккумулируя в себе умение разбираться в людях. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на некоторые трудности в применении методов подбора персонала, которые выходят за рамки простого собеседования, компании получают от них существенные преимущества. Ошибки в процессе подбора персонала стоят дорого. Чтобы избежать лишних убытков, необходимо профессионально оценивать сотрудников, используя специально разработанные методы, поскольку снижение экономических рисков в кадровой работе является основной целью всех инноваций, внедряемых в сфере работы с персоналом.
Список литературы
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с. («Университетская серия»)
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 512 с.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005. – 426 с.
Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. – 2-е изд. – М.: Изд-во Эксмо, 2008. – 304 с. (Бизнес-бестселлер)
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 236 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2008. – 320 с.
Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
Приложения
Приложение 1
Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
Приложение 2
Цели и задачи кадрового планирования в организации
Приложение 3
Схема кадрового планирования в трехмерном изображении
Приложение 4
Место процесса поиска и отбора кадров в общей системе работы с персоналом
Приложение 5
Организация процесса внешнего отбора
Поиск претендентов
реклама в средствах массовой информации, в сети Internet;
контакты со средними и высшими учебными заведениями;
обращение в рекрутинговые агентства;
обращение в центры занятости;
самостоятельный поиск посредством личных контактов.
Формирование базы данных
Подготовка и регулярное обновление списка кандидатов на вакантные должности
Сбор предварительной информации о кандидатах
прием резюме и рекомендаций от кандидатов;
изучение сведений, представленных в резюме;
предварительное собеседование;
заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате».
Проверка информации, полученной от кандидатов
информация с прежних мест работы и учебы;
проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме.
Оценка кандидатов
личностные опросники;
тесты интеллектуальных способностей;
тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний;
групповые методы отбора;
решение проблемных ситуаций.
Проверка информации о состоянии здоровья
Кандидат предоставляет справки по установленной форме из поликлиники по месту жительства, из кожно-венерологического, психоневрологического диспансеров и т.д.
Серия последовательных интервью
со специалистами отдела службы управления персоналом;
с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;
со специально созданной комиссией (если это предусмотрено процедурой отбора данной категории работников).
Окончательное решение о зачислении на работ
Приложение 6
Сравнительный анализ внешнего и внутреннего рекрутинга
Тип рекрутинга Преимущества Недостатки
Внутренний Улучшается моральный дух у работников, получивших повышение
Увеличивается работоспособность у персонала, который видит для себя возможность повышения по службе
Организация продолжает работать с сотрудниками, которые ей уже известны
Руководство компании может лучше оценить способности «внутренних претендентов», чем внешних
Сокращаются финансовые затраты на подбор персонала
Возможность самореализации внутри организации воспринимается персоналом как поощрение успешной работы. Появляется риск осложнения личных взаимоотношений между сотрудниками
Пропадает желание выкладываться у тех работников, которых обошли с повышением
Подразделение, из которого забрали сотрудника, чтобы заполнить вакансию в каком-то другом отделе, может ощутить острую потребность именно в этом специалисте
Из этого вытекает возникновение проблем с руководителями подразделений, которые будут стремиться сохранять свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.
Внешний У компании появляется возможность выбирать из большего числа кандидатов.
Новые люди вносят в организацию новые идеи и новые приемы работы
Иногда привлечь сотрудников со стороны оказывается дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников.
Внешний рекрутинг может выступать в качестве своеобразной рекламы для компании. Главным недостатком является необходимость адаптации нового сотрудника к стилю управления, принятому в организации, к сложившейся в фирме корпоративной культуре.
В связи с этим, вхождение в новую должность работника, нанятого со стороны, может потребовать большего времени, чем своего сотрудника
Возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников
Привлечение сотрудников со стороны собственные работники организации часто расценивают как отсутствие у них перспектив для повышения в должности.
Приложение 7
Эффективность различных методов поиска по различным показателям
Источник набора Результат источников набора Результат (в %) от суммы всех источников набора Коэффициент принятия разосланных предложений Коэффициент принятия предложений на работу Лица, письменно обратившиеся в поисках работы 2127 34,77 6,40 58,37 Публикация объявлений 1979 32,35 1,16 39,98 Различные агентства 856 14,00 1,99 32,07 Прямое распределение в колледжах 465 7,60 1,50 13,21 Внутри компании 477 7,30 10,07 65,22 Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы 134 2,19 5,97 57,14 Справочники-списки ищущих работу 109 1,78 8,26 81,82
Приложение 8
Алгоритм составления профиля должности

Приложение 9
Должностной профиль системного администратора
Исходные данные Компетенции Приоритеты Принципы компании
Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам Необходимо Принципы компании Люди представляют собой важную ценность Желательно Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информации Хорошая обучаемость
Необходимо Профессиональные навыки Знание информационных технологий Необходимо Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения Смешанная референция Желательно Может возникать большой объем работ при необходимости работы в условиях общения со сложными клиентами Стрессоустойчивость
Необходимо Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций Необходимо Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами Желательно Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности Инициативность и способность к самостоятельной работе
Необходимо Политика компании в отношении развития персонала Мотивация на рост и развитие Желательно
Приложение 10
Список вопросов для проведения личностного собеседования
Характеристика Вопросы Профильное образование и специальная подготовка Анкета
Резюме
Трудовая книжка
Диплом Требуемый опыт работы Анкета
Резюме
Трудовая книжка Профессиональные знания Анкета
Резюме
Диплом
Уточняющие вопросы Практические навыки и умения Анкета
Резюме
Уточняющие вопросы Потенциал профессионального роста и развития Собираетесь ли вы еще чему-то учиться?
Где? Сколько стоит обучение?
Какие семинары вы посещали за последний год?
Что нового вы узнали на семинарах? Было ли вам интересно?
Ваши профессиональные планы на 3-5 лет Почему вы выбрали именно эту профессию, ВУЗ? Мотивация Почему вы решили сменить место работы?
Что для вас главное в работе?
Что больше всего нравилось /не нравилось на предыдущем месте работы?
Какую з/п вы хотели бы получать через год?
Чем вам хотелось бы заниматься на новом месте работы (сравниваем с нашими условиями) Зрелость Ваши достижения за последний год (на последнем месте работы)
Оцениваем по суждениям за все время интервью Презентабельность Резюме
Анкета
Внешняя оценка Ориентированность на интересы клиента, лояльность Как отзывается о предыдущем работодателе
Приходилось ли работать сверхурочно по
производственной необходимости?
Почему уволились с предыдущего места
работы? Лидерство Хотите ли занимать руководящую должность?
Комфортно ли чувствуете себя, если приходится отвечать за ошибки других (своих подчиненных)?
Что вы предпочитаете: делать работу самостоятельно или привлекать подчиненных к ее выполнению? Организаторские способности Организовывали ли какие-нибудь мероприятия?
Делали все сами или вам помогали другие сотрудники?
Как вы искали помощников?
Были ли какие-нибудь накладки в организации? Аналитические способности Попросить что- либо обобщить, проанализировать Коммуникабельность Интроверт или экстраверт?
Сможете ли вы внезапно выйти на сцену’? Что вы предпочитаете: работать в отдельном кабинете или в комнате, где работает еще 5 (15 сотрудников)? Проводите свободное время в компании друзей или один? Исполнительность Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы?
Если руководитель напомнил вам о поручении, которое вы забыли выполнить
- хорошо это или плохо? Ответственность Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Вовремя ли человек пришел на собеседование
Уклоняетесь ли вы от выполнения неприятных обязанностей? Бывали ли случаи, когда вы забыли о назначенной встрече? Надежность Можете ли забыть о назначенной встрече? Вовремя ли пришел на собеседование? Можно ли дозвониться по телефонам, которые предоставил? Системность Как логично составлено резюме
Связный ли его рассказ?
Придерживается ли темы во время
интервью?
Четко ли отвечает на вопросы? Конфликтность Причина увольнения с предыдущего места работы?
Были ли трения/конфликты с руководством или сотрудниками? Как вы выходите из конфликтных ситуаций?
Пытается ли давить на человека. проводящего собеседование? Спокойно ли ведет себя, если нужно длительное время ждать непосредственного руководителя? Амбиции Что говорит о предыдущей компании?
На какую з/п претендует и какая его
реальная стоимость» на рынке труда
Что говорит о предыдущей компании
Общее впечатление Самооценка Общее впечатление Культурный уровень Ваше хобби.
Какую последнюю книгу вы прочитали
Какую музыку вы слушаете?
Что сейчас идет в театре?
Приложение 11
Графические тесты
Суть теста состоит в следующем:
Первая выбранная фигура указывает на доминирующие черты характера и особенности поведения. Какие-либо черты остальных фигур могут дополнить информацию о личности испытуемого. Последняя выбранная фигура укажет на особенности людей, контактировать с которым кандидату будет трудно.
Если выбран квадрат, то оцениваемый - неутомимый труженик. Трудолюбив, стремится довести начатое дело до конца. Как губка поглощает информацию, именно поэтому его считают эрудитом. Аккуратен, любит порядок, внимателен к деталям и подробностям.
Если выбран треугольник, то оцениваемый - по натуре лидер. Целеустремлен и уверенно движется к намеченной цели. Энергичен, уверен в себе, в своих поступках и делах. Не терпит критики, категоричен в оценке людей и принятии решений.
Если выбран круг, то оцениваемый общительный и добрый человек. Чужую боль и радость он переживает как свою. К нему доброжелательно относятся окружающие его люди. "Круг" является хорошим психологом. В любой ситуации стремится к миру, поэтому болезненно переживает конфликты. Но именно поэтому проявляет решительность и твердость в этических проблемах. Выше честности и справедливости для него ничего нет.
Если выбран зигзаг, то оцениваемый обладает творческим мышлением, развитым эстетическим чувством. Логику зигзага трудно предугадать. Легко комбинирует разнородные идеи, остроумен, но нередко бывает конфликтной личностью. Не любит выполнять установленные правила поведения, предпочитает беспорядок на рабочем столе. Если ему позволяют работать по-своему и поощряют, то он успешно генерирует идеи и методы работы.
Если выбран прямоугольник, то оцениваемый не удовлетворен тем положением в обществе, которое он занимает сейчас, и все время ищет чего-то лучшего. Не имеет четко осознанной цели, часто меняет свои решения, имеет низкую самооценку. Он чрезмерно доверчив, внушаем, наивен. "Прямоугольность" - стадия временная.
Ваше отношение к карьере
Этот тест очень простой. Полностью ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ — это вы сами, то, что вы из себя представляете в деловом разрезе. А ЗАШТРИХОВАННЫЙ КРУГ — это ваши мечты о карьере, ваши планы, надежды.
Особое значение имеет РАСПОЛОЖЕНИЕ КРУГА. ПЕРВАЯ ЛИНИЯ — это карьерный рост, иерархия, продвижение по службе, деловое поприще, стремление к лидерству. ВТОРАЯ ЛИНИЯ — это работа в коллективе, трудолюбие, исполнительность. ТРЕТЬЯ ЛИНИЯ — это пассивность, лень или усталость, боязнь самостоятельности, неумение действовать решительно. И последняя, ЧЕТВЕРТАЯ ЛИНИЯ — это склонность к индивидуальной работе, независимость, творческая жилка, отстраненность.
Если ваш ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ находится НА ПЕРВОЙ ЛИНИИ, то это говорит о том, что вы строите планы насчет своей карьеры, вы честолюбивы и амбициозны. И чем ВЫШЕ ВАШ КРУГ, тем грандиознее ваши планы и желания. КРУГ, РАСПОЛОЖЕННЫЙ ВЫШЕ ВСЕХ, — это высшая ступенька на карьерной лестнице, и если вы закрасили именно этот круг, то можно смело сказать, что вы хотели бы достичь высокого положения на службе. Ролью простого клерка вы не удовольствуетесь. Карьера для вас значит очень многое.
Если же ВАШ КРУГ НАХОДИТСЯ В НИЖНЕЙ ТОЧКЕ ПЕРВОЙ ЛИНИИ, то это говорит либо о достаточной скромности ваших запросов, либо о том, что вы пока не успели осмотреться и предпочитаете некоторое время переждать, прежде чем строить какие-то определенные планы в карьере.
ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ НА ВТОРОЙ ЛИНИИ говорит о том, что вы с удовольствием работаете в коллективе и ничего иного не желаете. Причем КРУГ, РАСПОЛОЖЕННЫЙ НА КОНЦЕ ВТОРОЙ ЛИНИИ, говорит о том, что в принципе вы могли бы взять на себя руководящую роль, если бы захотели.
ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ НА ТРЕТЬЕЙ ЛИНИИ говорит о том, что вы либо очень устали и в настоящий момент нуждаетесь в отдыхе, либо же о том, что вы не любите работать и делаете все от вас зависящее, чтобы увильнуть от работы.
ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ НА ЧЕТВЕРТОЙ ЛИНИИ — вы ярко выраженный индивидуалист, вы не любите и не умеете работать в коллективе, вы привыкли отвечать только за себя.
ЗАШТРИХОВАННЫЙ КРУГ ПОКАЖЕТ ВАМ, о чем вы мечтаете. Возможно, втайне вы не желаете больше быть карьеристом и хотели бы стать одиночкой, забыть обо всем и снять с себя ответственность.
Приложение 12
Вопросы для ситуационного интервью
Типы ситуаций Что оценивается Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере 1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ. Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи. 2. Продайте мне… Оценка знания техники продаж. 3. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить. Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов. 4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя. Необходимо оценивать ситуацию в развитии. 5. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете? Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на других сотрудников. 6. Каким образом Вы можете получить обратную связь от клиента? Какой путь самый достоверный? Умение вести переговоры. Должно быть названо не менее трех способов. 7. Каким образом Вы определите, о чем надо говорить на презентации? Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента. 8. Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие? Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации, примеры которых хороший продавец должен уметь привести. 9. Назовите как можно больше способов завершения продажи. Знание техники продаж. 10. В каких ситуациях важна не маржинальная прибыль, а объем продаж? Знание основ стратегического маркетинга. 11. Клиент говорит: «Это дорого». Почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов. Креативность, умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса. 12. Ваш клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные чувства. Хоть Вы и пытаетесь скрыть их, клиент все равно чувствует, что что-то не так. Что Вы предпримите? Техника настроя на общение с клиентом. 13. Выберите из списка формулировки, вредные при переговорах с клиентом, обоснуйте и замените их на позитивные:
мы решим Ваши проблемы;
Вам придется доставлять самостоятельно;
мы продаем;
если для Вас это дорого, мы можем удешевить;
в принципе, это достижимо и т.д. Грамотная речь при переговорах, отсутствие негативизма. 14. Вы хорошо разбираетесь в людях? (Скорее всего мы получим ответ «неплохо»). Тогда охарактеризуйте меня как клиента. Стрессоустойчивость и умение быстро составлять правильное первое впечатление о клиенте. Такой вопрос имеет смысл задавать ближе к концу интервью. Логистика, дистрибуция и клиентский сервис 1. Представьте основные обоснования преимуществ работы через дистрибьютеров и приведите примеры товаров (рынков, условий), где подобная система работы является оптимальной. Знание различных схем дистрибуции и их преимуществ. 2. Из 30 Ваших клиентов Вам надо выбрать максимум 10 дистрибьютеров. Определите от 5 до 10 критериев. Критерии выбора дистрибьютеров. 3. Один из Ваших клиентов просит предоставить ему право на приобретение продукции в кредит. Ваши действия? Обоснуйте критерии, на основании которых Вы будете принимать решение. Знание правил предоставления кредитов, определения кредитных лимитов. 4. Вам необходимо сделать прогноз продаж на следующий год. Какие данные Вы запросите, каким образом Вы будете их учитывать? Умение прогнозировать объем продаж. 5. Ваша задача – обосновать, зачем необходимы определенные лимиты по минимальному заказу. Понимание рентабельности ведения бизнеса с точки зрения затрат на дистрибуцию и транспортировку. 6. Клиент предъявляет Вам претензии по поводу срока доставки товара. Ваши действия? Умение принимать на себя ответственность, вести переговоры, навыки управления конфликтами. Обучаемость, умение быстро адаптироваться к новой информации Общая схема построения такого рода собеседований состоит в том, что задается типичная для данного вида деятельности задача и дает некоторая специфическая вводная информация. Задача кандидата – использовать не только типовые технологии/навыки, но и новые данные. 1. Оборудование, которое мы производим и продаем, отличается от основных конкурентов значительно большим сроком гарантии. Представьте себе, что Вы пришли к потенциальному клиенту, а он возражает, говоря, что Ваше оборудование слишком дорогое. Ваши действия? Техника продаж, работы с возражениями, кандидат в аргументации обязательно должен использовать данную ему информацию о продукте. 2. Для нашего бизнеса актуальна тотальная дистрибуция с широким охватом и низкой степенью контроля тактики продвижения товара дистрибьютерами. Какую схему выбора дистрибьютеров, их количество и условия взаимодействия Вы предложите, исходя из того, что продукт обладает высокой степенью ликвидности? Знание основных стратегий дистрибуции, анализ эффективности каналов сбыта. По аналогии можно самостоятельно выстроить схему собеседований, с учетом специфики других видов работ, необходимости оценить те или иные характеристики и навыки кандидатов. Ценности и модели поведения 1. Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы действовали по плану Y. Но вы полагаете, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия? Управляемость, умение аргументированно отстаивать свою позицию. 2. Вы знаете, что ваш коллега говорит плохо о Вас за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия? Конфликтность, умение решать сложные ситуации. 3. Вы срочно должно дать ответ на запрос клиента. В этот момент Ваш руководитель просит вас предоставить ему отчет или справку. Сделать и то, и другое вовремя вы не успеете. Ваши действия? Расстановка приоритетов, навыки решения сложных и стрессовых ситуаций.
3
Генераль-
ный директор
Финансово-экономичес-
кий отдел
Отдел
маркетин-
га
Отдел
продаж
Отдел
Закупок
Склад
Отдел
IT
Транспортный отдел
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Кассир
Юрист
Маркето
логи
Менед-
жеры
Менед-
жеры
Зав.складом
Системо-
техники
Водители
Зам. директора
Секретарь