Организация работы по привлечению кадров на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Теоретические основы привлечения персонала
1.1. Понятие привлечения персонала
1.2. Способы привлечения персонала
2. Система привлечения кадров на примере ООО «Инфанта»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Организация работы по привлечению кадров в ООО «Инфанта»
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы привлечения кадров
Заключение
Список использованных источников

Поэтому важны четкость изложения информации, правильность его оформления. К сожалению, профессионализм администратора не возможно определить во время собеседования, его компетентность определится лишь со временем, в процессе работы. При проведении переговоров с кандидатом значение имеет его вид и внешние данные – ведь это «лицо» салона.
Специалисты салона красоты (парикмахер, косметолог, мастер по маникюру, педикюру). При собеседовании обращается внимание на коммуникативные навыки, ведь мастера имеют наиболее близкий контакт с клиентом. Хороший мастер еще и психолог. Риск того, что клиент, даже удовлетворенный качеством работы, не придет снова, достаточно велик, если эта работа будет выполнена хмурым, неприветливым мастером. А вот к резюме мастера или его отсутствию в салоне относятся снисходительно. Лучшей проверкой в «Инфанте» считается тест на «профпригодность», когда, например, парикмахеру предлагается выполнить женскую стрижку и укладку. Факторами оценки являются качественное (техничное) выполнение работы, соответствие временному нормативу, стилю клиента, а прически – типу волос.
При найме персонала особое внимание обращается на соответствие профессиональных качеств кандидата предъявляемым требованиям, его личностные характеристики, способность обучаться и находить новые решения, наличие фантазии, образного мышления, таланта.
В целом по опыту привлечения персонала в салон красоты составлена таблица 1, иллюстрирующая примерные условия взаимовыгодного сотрудничества соискателей и работодателя.
Таблица 3
Условия привлечения персонала различных категорий
Способ привлечения Наименование категории Мастера-специалисты Администраторы Обслуживающий персонал (уборщики, дворники) Карьерная перспектива
+
+ В зависимости от возраста и социального статуса персонала Поощрительные программы
+
+
+ Премии, бонусы + + + Социальный пакет Должен быть достаточно широким, в некоторых случаях в соц. пакет входит предоставление постоянного жилья и личного автотранспорта. Достаточно важен в данной категории, поскольку дает возможность сохранения части дохода за счет использования привилегий соц.пакета. Имеет очень большое значение для людей с невысоким достатком. Комфортные условия труда
+
Желательно
- Лояльность по отношению к новым сотрудникам Обязательное условие
+
- Адаптационные программы В случае если на предприятии существует специальная программа адаптации для высшего управленческого персонала. Данное условие играет заметную роль в категории среднего звена.
-

Не смотря на создание собственной программы привлечения персонала в салоне «Инфанта» текучесть кадров велика. Так, например, в 2007 г. принято 6 чел, уволено 5, из них 4 мастера-специалиста. Проблема компании в отсутствии системы мотивации и удержания персонала. Недостатки в системе подбора кадров:
ложное информирование кандидата о характере и условиях предстоящей работы,
отсутствие необходимых деловых и личных качеств у кандидата,
обман в оплате труда;
Причины ухода могут быть более индивидуальными и разнообразными, концентрируясь, в основном, вокруг разного рода «неоправдавшихся ожиданий» (карьерного роста, материального вознаграждения, возможности самореализации), психологической несовместимости с коллегами или руководством, утраты ощущения собственной значимости в рамках компании и т.п.
Рекомендации по исправлению данного положения разработаны и приведены в следующем параграфе.
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы привлечения кадров
Формула привлечения и удержания сотрудников заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы — например, условия труда и психологический климат в коллективе. Ошибочно думать, что достаточно значительной финансовой поддержки сотрудника. Однако финансовая компенсация оценивается многими служащими очень низко по сравнению с чувством удовлетворения от работы.
Один из самых эффективных способов определения мотивации — психологическая диагностика и психологические тесты. Например, можно провести диагностику мотивации к успеху и боязни неудачи. Не секрет, что люди, ориентированные на успех, более полно реализуют свои способности и чаще достигают поставленных целей.
Очень важно также знать мотивы выбора профессии сотрудника салона красоты. Что им движет — желание заработать денег или профессиональный интерес? Методика определения мотива выбора профессии позволяет определить, почему выбирается та или иная профессия и предвидеть, насколько успешно оптант будет ею овладевать, насколько серьезно, увлеченно будет работать, насколько устойчивым будет интерес к избранной деятельности. Для этих же целей служит «Пирамида потребностей Маслоу», которая систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также помогает диагностировать мотивации. Успешные компании интуитивно понимают важность для сотрудника стимула работы, возможности применить свои навыки и повлиять на репутацию компании. Они упорно трудятся, чтобы улучшить климат в коллективе, потому что знают, что это добавит людям желание работать.
По результатам проведенного исследования разработаны следующие рекомендации:
Необходимо заниматься развитием персонала.
Поддерживать доверие сотрудников — они не должны видеть разницы между тем, что сказано, и тем, что сделано. Это называется «Держать слово».
Радоваться успехам сотрудников — хвалить их за хорошо сделанную работу и знания.
Сделать так, чтобы программы обучения соответствовали нуждам сотрудников и их индивидуальным потребностям. Программы не должны быть слишком общими.
Неудовлетворенные сотрудники не любят плохое управление. Нужно действовать быстро, чтобы восстановить доверие служащих к руководству салона.
Быть внимательнее со служащими: не всем нравится, когда на них сваливают чью-то неправильно выполненную работу.
Не забывать о карьерных возможностях, хорошем рабочем климате, достойной зарплате, наградах и т.д.
Наконец, помнить, что привлечение и удержание талантливых людей достигается не в результате стратегического планирования, а в результате выполнения мероприятий, описанных в плане. Привлечение и удержание нужных людей на практике приводит к хорошей прибыли. Нужно следовать цели организации и создавать комфортный климат в коллективе. Руководитель салона красоты «Инфанта» будет приятно удивлен, когда узнает, как быстро этот подход окупится.
Заключение
В ходе проведенного исследования сделаны следующие выводы.
Привлечение персонала – это мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Существует два источника привлечения кадров: внутренний и внешний.
Среди внутренних источников можно выделить:
Ротации и выдвижения.  
Друзья, знакомые и родственники работников организации.  
Привлечение бывших работников и кандидатов.
К внешним источникам относятся:
1. Собственные силы:
Средства массовой информации.
Печатные СМИ.
Радио.
Телевидение.
Интернет.
Образовательные организации.
Профессиональные клубы и ассоциации.
Биржи труда.
2. Обращение в специализированные агентства по найму персонала.
Наиболее эффективный способ подбора персонала (по соотношению времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг) с помощью рекрутинговых агентств.
В практической части объектом исследования принят салон красоты «Инфанта». По классификационным принципам, которые делят предприятия индустрии красоты на классы, «Инфанта» относится к салону бизнес-класса.
Для привлечения кадров в салон «Инфанта» руководство разработало свою методику поиска и найма работников, которая стала для салона эффективной и работающей практически без сбоев. Но, несмотря на создание собственной программы привлечения персонала, в салоне «Инфанта» текучесть кадров велика. Так, например, в 2007 г. принято 6 чел, уволено 5, из них 4 мастера-специалиста. Проблема компании в отсутствии системы мотивации и удержания персонала. Недостатки в системе подбора кадров:
ложное информирование кандидата о характере и условиях предстоящей работы,
отсутствие необходимых деловых и личных качеств у кандидата,
обман в оплате труда;
Причины ухода могут быть более индивидуальными и разнообразными, концентрируясь, в основном, вокруг разного рода «неоправдавшихся ожиданий» (карьерного роста, материального вознаграждения, возможности самореализации), психологической несовместимости с коллегами или руководством, утраты ощущения собственной значимости в рамках компании и т.п.
Рекомендации по исправлению данного положения разработаны и приведены автором.
список использованных источников
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – М., 2003.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 1999.
Гросс М., Алешина Т. Персонал для салона: как и кого выбирать//www.uf-k.ru/in.php?pub_id=27
Дюжинова С. Опыт отбора и найма персонала в APL GROUP//www.interfood.ru/article.php?id=a0b5b153a9039
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2000.
Иванова С. Искусство подбора персонала. – М., 2005.
Иванова С. Мотивация на 100% - М., 2005.
Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999.
Магура М.И., Курбанова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: 2003.
Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами – М., 2002
Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2002.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 495 с.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.
Чингос Питер Т. Оплата по результату. – М., 2004.
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М., 2002.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 495 с.
Дюжинова С. Опыт отбора и найма персонала в APL GROUP//www.interfood.ru/article.php?id=a0b5b153a9039
Источник: Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 96 с.
Источник: Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 96 с.
Там же.
Дюжинова С. Опыт отбора и найма персонала в APL GROUP//www.interfood.ru/article.php?id=a0b5b153a9039
Источник: Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 96 с.
Гросс М., Алешина Т. Персонал для салона: как и кого выбирать//www.uf-k.ru/in.php?pub_id=27
3