Опыт формирования команды в организации общепита (на примере кафе "Корчма".

Введение
Глава 1. Организация эффективного командного взаимодействия
1.1. Характеристика понятия «команда»
1.2. Условия повышения результативности работы в команде
1.3. Создание микроклимата в командном взаимодействии
Глава 2. Технология формирования командной работы в коллективе кафе «Корчма»
2.1. Характеристика деятельности кафе «Корчма»
2.2. Исследование социально-психологического климата в коллективе кафе «Корчма»
2.3. Разработка программы тренинга по командообразованию
Заключение
Список литературы
Приложения

Расскажите (опишите), как Вы переключаетесь от «профессионального» к личному состоянию, включая смену одежды, места с профессиональными материалами и другие значимые места, предметы Вашего домашнего обихода. Если Вы занимаетесь дома профессиональной работой, то насколько постоянно сохраняется место этих занятий? Совпадают ли, пересекаются ли места Вашего домашнего отдыха и домашних занятий профессиональной деятельностью? Попытайтесь определить самое «тревожное» для Вас место (и время) и если Вы испытываете тревогу, то лучше провести какое-то время размышлений и переживаний именно в этом специально установленном месте.
«Всеобщее внимание». Назначение: развитие умения соединить вербальные и невербальные средства общения, формирование навыков акцентирования внимания окружающих за счет различных средств общения. Всем участникам игры предлагается выполнить одну и ту же простую задачу Любыми средствами, не прибегая к физическим действиям, нужно привлечь внимание окружающих. Задача усложняется тем, что одновременно ее выполняют все участники, обсуждаются итоги: кому удалось привлечь к себе внимание других и за счет каких средств. На упражнение отводится 15 минут.
«Прорвись в круг». Назначение: стимуляция групповой сплоченности; снятие эмоционального напряжения. Члены группы берутся за руки и образуют замкнутый круг. Предварительно ведущий, по итогам прошедших занятий, определяет для себя, кто из членов группы чувствует себя меньше всего включенным в группу и предлагает ему первым включиться в исполнение упражнения, т.е. прорвать круг и проникнуть в него. То же самое может проделать каждый участник.
«Зажим». Назначение: снятие психофизиологических «зажимов» и формирование приемов релаксации состояния. Участники садятся в заведомо неудобную позу. При этом в определенных мышцах или суставах возникает локальное напряжение, «зажим». Необходимо в течение нескольких минут точно выделить область зажима и снять его, расслабиться. Участники делятся своими впечатлениями и ощущениями.
5. Способы разрешения конфликта. Ведущий рассказывает про разные типы поведения в конфликтной ситуации (по Томасу): приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество и конкуренцию. Проводится тест Томаса. После этого целесообразно провести 1-2 ролевые игры (на усмотрение ведущего), на примере которых участники могут наблюдать разные типы поведения.
Эксперимент «Поведение в конфликте». Цель: определение наиболее характерного для человека стиля поведения в конфликте. Участники разбиваются на пары. Один человек держит свою руку перед лицом другого, задача последнего – избавиться от руки. Меняются ролями. Обсуждение стратегий того, как можно избавиться от руки перед лицом. Аналогии с поведением в конфликтной ситуации. Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов. Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны, а третий – играет роль арбитра. На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:
Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?
Какие интересные находки использовали участники во время игры?
Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?
Игра «Мостик над пропастью». На полу обозначается узкий «мостик» над пропастью. Участники разбиваются на пары, два человека должны разойтись на этом мостике, идя навстречу друг другу, не договариваясь о стратегии поведения заранее, без слов. Обсуждение в кругу того, какие стратегии преодоления пропасти были, кто какие стратегии выбрал и почему. Удалось ли достичь цели, что помогло и что помешало достижению цели. Какие стратегии оказались наиболее удачными. Цель: формирование навыков сотрудничества, анализ поведения в конфликтной ситуации.
6. Завершение работы группы.
«Последняя встреча». Назначение: совершенствование коммуникативной культуры. Представьте себе, что занятия уже закончились, и вы расстаетесь. Но все ли вы успели сказать друг другу? Может быть, Вы забыли поделиться с группой своими переживаниями? Или есть человек, мнение которого о себе вы хотели бы узнать? Или вы хотите поблагодарить кого-либо? Сделайте это «здесь и теперь».
Подведение итогов работы группы. На подведении итогов ведущий присутствует, но остается как бы за кругом. Участники группы обсуждают, что, как они определили, каждому помогает в разрешении конфликтов, а что мешает. Качества называются только те, которые проявились во время в группе. Не следует называть такие качества, которые не могут быть изменены.
Таким образом, можно определить основные эффекты проведения программ по активному командообразованию:
Повышение эффективности межличностного взаимодействия в коллективе.
Получение опыта конструктивного сотрудничества и сопричастности к команде.
Развитие командного духа.
Улучшение микроклимата в коллективе, снятие напряженности, эмоциональной скованности.
Раскрытие личностного потенциала участников.
Разрушение стереотипов восприятия участниками своей роли внутри команды, формирование активной позиции.
Развитие таких качеств, как сотрудничество и доверие, уверенность в себе, своих силах и силе команды, готовность к риску, творческий подход к принятию решений, ответственность за общий результат.
Заключение
На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы.
Сплоченная команда профессионалов является одним из ключевых условий продуктивного решения задач организации, функционирующей в сфере общественного питания. Она формирует стиль взаимоотношений с клиентами, а также климат готовности к деловому взаимодействию с поставщиками.
Команда профессионалов, как «доверенное лицо» фирмы, является связующим звеном, облеченным полномочиями и пользующимся деловым авторитетом среди представителей организаций общественного питания однородной сферы интересов. Основными деловыми качествами команды являются: профессионализм, активность, готовность к обоснованному риску, осознанная ответственность за ход и результаты решения задачи, взаимопонимание и готовность к продуктивному взаимодействию с поставщиками, а также повышения качества услуг в отношении к гостям организации общественного питания.
Профессиональная команда, как группа специалистов-единомышленников не рождается сама по себе. Она является результатом всестороннего осмысления сущности и возможного характера решения предстоящих задач руководителем и ведущими специалистами организации общественного питания. Каждый сотрудник – кандидат в состав команды – проходит своеобразную стадию «испытательного срока».
Критериями истины становятся оценка его нравственных качеств, а также результаты выполнения контрольных заданий. Получив одобрение руководителя, специалист становится полноправным членом команды и занимает ту нишу, которая требует именно его знаний и опыта в той или иной сфере индустрии общественного питания.
В практике повседневной деятельности организаций общественного питания особую значимость приобретают команды, которые в течение определенного времени успешно решали и решают сложные профессиональные задачи. Наиболее значимыми среди таких задач чаще всего становятся задания на зарубежные командировки, установление устойчивых деловых контактов с новыми торговыми партнерами, сопровождение контрактных договоренностей от периода подписания сделки и до ее реализации и др.
Эффективная и слаженная работа членов команды зависит от многих факторов: размера команды, ее состава, особенностей групповых норм, уровня сплоченности, степени конфликтности, статуса команды, функциональных ролей ее членов, грамотности ее лидера.
Как показывает практика, распределение ролевых функций в команде является одним из ключевых факторов, определяющих эффективность работы команды организации общественного питания. Все роли в команде можно разделить на две группы: целевые и поддерживающие. С проблемой распределения ролевых функций в команде тесно связан вопрос делегирования ответственности и делегирования полномочий внутри команды.
Если говорить об эффективности труда сотрудников по реализации программы тренинга, то важно отметить следующее. Сотрудники кафе «Корчма» отметили, что тренинговая работа для некоторых – новая форма работы, которая помогает не только получению новых знаний, но и отработке навыков, возможности их закрепления и рефлексии. Тренинговая работа помогает многим по-другому взглянуть на коллектив, в котором они работают, а так же посмотреть на себя со стороны. Этому способствует искренняя и корректная обратная связь, участие в ролевых игр, использование видеозаписи при проигрывании и анализе некоторых ситуаций.
Психологический климат команды на тренинге можно оценить как благоприятный, способствующий личностному развитию. Наиболее актуальные темы, которые были отмечены работниками кафе «Корчма» – приемы активного слушания, навыки саморегуляции. В качестве пожеланий – занятия, посвященные конфликту и поведению в конфликтной ситуации, возможностям разрешения конфликтной ситуации. Данная работа оказывается полезна сотрудникам кафе «Корчма» как для личностного развития специалистов, так и профессионального, т.к. полученные навыки могут отрабатываться в процессе повседневного профессионального общения.
Если говорить о возможности применения данной программы в практической деятельности других предприятий общественного питания, то можно отметить следующие моменты:
Программа носит комплексный характер: включает в себя как информационную составляющую (лекции, семинары), так и эмоциональную (совместная эмоционально-насыщенная деятельность, групповая рефлексия, обратная связь участникам). Также важно практическое закрепление полученных знаний и приобретенных навыков (тренинговые упражнения, ролевые игры).
Программа воздействует на психологический климат в коллективе, сплоченность и структуру взаимодействий в коллективе. Общую тенденцию изменений можно оценить как благоприятную для формирования команды на предприятии общественного питания.
Список литературы
Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. / Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 2005. С. 51-67.
Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. – СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2003. – 320 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2005. – 811 с.
Долгова И.В., Зуев Ю.П., Малышев А.А. Введение в психологию внешней торговли. – М.: ВАВТ, 2005. – 487 с.
Куницына В. Н. и др. Межличностное общение. СПб., 2002. – 570 с.
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. СПб., 2006. – 248 с.
Платов В.Я. Современные управленческие технологии. – М.: Дело, 2006. – 384 с.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь, 2002. – 298 с.
Психологические тесты. В 2 т. / под ред.А.А. Карелина. – Изд. Владос М. – 2005. – 451 с.
Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб: Питер, 2004. – 639 с.
Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. Учебно-практическое пособие. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006. – 264 с.
Хансейкер Ф., Алессандра Э. Искусство управления людьми. – Пер. с англ. В. Кашникова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2006. – 352 с.
Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 2003. – 314 с.
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер, 2003. – 272 с.
Приложения
Приложение 1
Внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор
варианта работы в команде или группе
Предпочтительнее работа в одиночку или в группе Предпочтительнее работа в команде При решении простых задач или головоломок При решении сложных задач или проблем При удовлетворительной кооперации При условии, что для решения необходим консенсус При ограниченном разнообразии мнений При неопределенности и множественности вариантов решения При условии срочного решения задачи При необходимости высокой самоотдачи При достаточности узкого диапазона компетентности При необходимости широкого диапазона компетентности При наличии неустранимого конфликта интересов участников При возможности реализации целей членов команды При условии, что организация предпочитает работу с частными лицами При условии, что организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии При необходимости оптимального результата При необходимости разностороннего подхода (однако при этом следует помнить о групповом мышлении)
Приложение 2
Ключевые аспекты создания команды
Этап 1 Анализ задачи
Какую работу нужно выполнить?
Какими полномочиями обладает группа, для того чтобы управлять собственной работой?
Что является центральным моментом работы, которую группа будет выполнять?
Какова степень взаимозависимости членов команды?
Существует только одно правильное решение или имеется несколько возможностей?
Интересы членов команды совпадают или имеют конкурентный характер?
Этап 2 Люди
Сколько человек должно сыть в команде?
Кто идеально подходит для выполнения работы?
Какой уровень технических навыков, навыком управления задачей и межличностных навыков требуется?
Какой уровень и тип диверсифицированности является оптимальным для команды?
Этап 3 Взаимоотношения
Как члены команды приспосабливаются друг к другу?
Каково неявное распределение ролей между членами команды?
Какие нормы благоприятны или опасны для группы?
Имеет ли значение сплоченность команды? Каким образом растет доверие, что ему угрожает и как оно устанавливается среди членов команды?
Приложение 3
Задачи, которые выполняют команды
Широкие цели Доминирующие признаки Акцент в процессе выполнения Угрозы
Тактические
Ясность Директивные задачи с высокой степенью концентрации. Определенность ролей. Хорошо сформулированные рабочие стандарты. Точность. Неоднозначность ролей.
Недостаток обучения.
Барьеры общения.
Решение проблем
Доверие Концентрация внимания на проблемах.
Отделение людей от проблемы.
Учитывание фактов, а не мнений. Тщательное исследование. Воздержание от высказывания мнения. Невозможность придерживаться фактов. Остановки на решениях. Уступка политическому давлению. Поиск подтверждающей информации.
Творческие
Автономность Исследование других возможностей и альтернатив Блокировка производства «Неуклюжее» участие».
Приложение 4
Навыки управления задачей и работы с людьми
Навыки управления задачей Навыки управления людьми Инициализация: предложение новых целей или идей
Информационный поиск: выяснение ключевых вопросов
Поиск мнений: выяснение позиций, ценностей и ощущений
Разработка: выдача дополнительной информации – примеры, перефразирование, соображения – по отношению к пунктам, разработанным другими
Стимулирование команды к продолжению работы, когда энергия иссякает
Координирование: обобщение идей и предложений
Ориентирование: обеспечение движения команды к поставленным целям
Уточнение: наблюдение за деталями работы
Регистрация: выполнение функции «организация памяти команды» посредством документирования обсуждений и итогов
Критический анализ: умение ставить под сомнение качество методов работы команды, логики и результатов Воодушевление: содействие росту командной солидарности за счет поощрения других членов
Гармонизация: посредничество при улаживании конфликтов
Поиск компромисса: изменение позиции одного из членов с целью погасить конфликт в команде
Привлечение к участию: поощрение всех членов команды к участию в работе
Отражение: выявление положительных и отрицательных аспектов динамики команды и требование изменений, если они необходимы
Сопровождение: принятие идей, предлагаемых другими членами, и выслушивание членов команды
Выработка стандартов: формулирование или призыв к обсуждению стандартов для оценки качества процесса работы команды
Приложение 5
Результаты анализа деятельности команды, который
может быть выполнен членами или лидерами
Анализ деятельности команды Проведите анализ деятельности вашей команды, используя в качестве основы следующие четыре критерия. Помните, что вам не нужно дожидаться, пока команда выполнит свою задачу, чтобы начать процесс оценки. На самом деле лучше всего непрерывно проводить оценку деятельности по ходу работы команды для достижения своей цели. ПРОДУКТИВНОСТЬ Есть ли у команды четкая цель?
Какие объективные критерии деятельности будут применены для оценки результатов?
Кто является законным клиентом вашей команды?
Удовлетворяют ли результаты работы команды (решения, продукция, услуги) требованиям тех, кто должен их использовать?
При каких условиях цель следует изменить?
Какие источники информации следует рассматривать команде для того, чтобы оценить, следует ли изменять первоначальную цель? СПЛОЧЕННОСТЬ Нравится ли членам команды работать вместе?
Какие условия могли бы привести к проявлению недовольства?
Какие условия помешали бы членам команды работать вместе в будущем?
Каким образом члены команды предполагают приспосабливаться к изменениям, таким как приход новых членов, рост и текучесть? ОБУЧЕНИЕ Как члены команды могут учиться друг у друга?
Происходят ли рост и развитие отдельных членов команды в результате командной работы?
Имеют ли члены команды возможность усовершенствовать свои навыки или закреплять их?
Какие факторы и условия могут заблокировать личный рост?
Понимают ли и разделяют ли потребности личного роста другие члены группы? ИНТЕГРАЦИЯ Какую пользу приносит ваша команда организации в целом?
Соответствуют ли цели команды задачам организации?
На какие другие группы, отделы и блоки влияет ваша команда?
Какие меры должна предпринять команда для того, чтобы интегрировать свою деятельность с деятельностью других членов организации?
Приложение 6
Модель группового принятия решения
Ориентация Определить проблему
Поставить цель
Спланировать процесс Обсуждение Собрать информацию
Определить альтернативные варианты
Оценить варианты Принятие решения Выбрать решение группы Осуществление Твердо придерживаться выбранного решения
Оценивать решение
Получать обратную связь
Приложение 7
Классификация конфликтов по К.Йену
Тип конфликта Определение Примеры критериев применяемых для оценки Конфликт отношений (эмоциональный или аффективный) Включает разногласия, связанные с личными и социальными моментами, которые не имеют отношения к работе Как часто люди сердятся, работая в вашей команде? Насколько значительны трения в вашей команде? Конфликт, связанный с задачей (познавательный) Подразумевает разногласия по поводу работы, которая выполняется группой Насколько велики различия мнений в вашей команде? Насколько велики противоречия, связанные с работой, в вашей команде? Насколько часто члены вашей команды расходятся во мнениях по поводу работы, которую следует выполнить? Насколько часто в вашей команде имеют место конфликты по поводу идей? Конфликты, связанные с процессом Концентрируется на стратегии и делегировании обязанностей и распределении ресурсов Как часто члены вашей команды расходятся во мнениях по поводу того, кто должен выполнять определенные обязанности? Как часто члены вашей команды расходятся во мнениях по поводу способа выполнения задачи команды? В какой степени в вашей команде присутствуют разногласия по поводу делегирования?
Приложение 8
Организационная структура кафе «Корчма»
Приложение 9
Социометрическая карточка __________________________________
(ФИО)
№ Тип Критерии Выборы
(ФИО) 1. Работа Кого бы Вы хотели выбрать своим начальником?
Кого бы Вы не хотели выбрать своим начальником?
Кого бы Вы хотели видеть своим напарником?
Кого бы Вы не хотели видеть своим напарником?
С кем бы Вы поехали в командировку?
С кем бы Вы не поехали в командировку? 2. Досуг 2.1. Кого бы Вы хотели пригласить на празднование Нового Года, дня рождения и др.?
2.2. Кого бы Вы не хотели приглашать на празднование Нового Года, дня рождения и др.?
2.3. С кем бы Вы хотели поехать на природу на День Рождения компании?
2.4. С кем бы Вы не хотели поехать на природу на День Рождения компании?
2.5. С кем бы Вы хотели посещать спортзал?
2.6. С кем бы Вы не хотели посещать спортзал? 3. Обучение 3.1. Кого бы Вы хотели видеть своим наставником (учителем)?
3.2. Кого бы Вы не хотели видеть своим наставником (учителем)? 4. Дружба 4.1. С кем бы Вы хотели дружить?
4.2. С кем бы Вы не хотели дружить? 5. Решение деловой задачи 5.1. К чьему мнению Вы бы прислушались при решении деловой задачи?
5.2. К чьему мнению Вы бы не прислушались при решении деловой задачи? 6. Игра 6.1. Кого бы Вы хотели видеть капитаном своей команды?
6.2. Кого бы Вы не хотели видеть капитаном своей команды?
Приложение 10
Тест К. Томаса - Килманна, определяющий поведение в конфликте
Инструкция: «Опросный лист состоит из 30 пунктов. По каждому из них возможны два варианта ответов: А или Б.Выберите один из них».
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решения спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне на встречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества других взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я даю ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Приложение 11
Социоматрица
№
ФИО Социометрический критерий Положительный
(кто его выбрал) Отрицательный
(кто его отверг) 1 A.C 13 5 2 B.U 4 3 3 C.P 8 5 4 F.T 6 12 5 R.K 3 9 6 Y.I. 13 - 7 L.S. 13 6 8 O.Z. 4 3 9 V.H. 9 7 10 A.T. 26 5 11 R.O. 9 9 12 D.K. 10 8 13 S.B. 14 5 14 C.K. 7 13 15 L.Q. 13 15 16 C.U. 40 7
Приложение 12
Сводная социометрическая таблица
№ Сколько чело
век его выбрали Сколько человек его отвергли Сколько человек он выбрал Сколько человек он отверг Социальный статус
[(2)-(3)]/34 Эмоцио-
нальная экспансив
ность
[(4)-(5)]/34 Наименование социального статуса, подгруппы N Ri+ Ri- Rj+ Rj- C E 1 13 5 10 10 0,24 0 «Принятый» 2 4 3 10 10 0,03 0 «Принятый» 3 8 5 7 10 0,09 -0,09 «Белая ворона» 6 6 12 10 10 -0,18 0 «Отверженный» 8 3 9 10 10 -0,18 0 «Отверженный» 9 13 - 8 9 0,38 -0,03 «Белая ворона» 10 13 6 10 9 0,2 0,03 «Лидер» 11 4 3 10 10 0,03 0 «Принятый» 14 9 7 10 9 0,06 0,03 «Принятый» 15 26 5 10 9 0,62 0,03 «Лидер» 22 9 9 10 10 0 0 «Изолированный» 23 10 8 10 10 0,06 0 «Принятый» 24 14 5 10 10 0,26 0 «Принятый» 25 7 13 10 10 -0,18 0 «Отверженный» 29 13 15 8 9 -0,06 -0,03 «Отверженный» 34 40 7 10 10 0,97 0 «Белая ворона»
4
Управляющий рестораном
Шеф-повар
Бригадиры
Метродотели
Главный бухгалтер
Мойщицы посуды
Старшие официанты
Рядовые повара
Рядовые официанты
Сушисты
Бармены
Кладовщики
Дворецкие