трудовой потенциал организации: его характеристика, проблемы формирования и использования

Введение
1. Основные понятия, цели и задачи анализа использования трудового потенциала организации
2. Основные показатели эффективности использования трудового потенциала
3. Критерии оценки трудового потенциала организации
4. Проблемы управления процессами формирования и использования трудового потенциала предприятия
Заключение
Список литературы

На практике процессы формирования и использования трудового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование трудового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
При этом, формируя трудовой потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению, следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.
Мерой качества сформированного трудового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование трудового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.
В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия, по нашему мнению, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.
Использование трудового потенциала рассматривается отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной – степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года. В целях эффективного использования трудового потенциала предприятие должно:
устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;
проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;
устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.
Таким образом, на формирование и использование трудового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования трудового потенциала предприятия, в нашем представлении, – это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования трудового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях рынка. Факторы формирования делятся на внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию. Рассмотрим только внешние факторы:
1. Общественно-политические факторы. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места. При этом, на наш взгляд, не учитывались интересы, как предприятия, так и его работников. Укрепление же позиции частной формы собственности в 1990-е гг. в РФ, интенсивность движения работников на внешнем рынке труда, оказание государственной поддержки незанятому населению создают объективные предпосылки для формирования качественного трудового потенциала и его эффективного использовании на предприятии.
2. Государственное регулирование. При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общее признание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования трудового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов:
2.1. Законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса (при решении вопросов формирования и использования трудового потенциала предприятия следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);
2.2. Административные, с помощью которых утверждаются к вводятся в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;
2.3. Экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).
3. Рыночная ситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию трудового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия – это кадры, а за его пределами – потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления трудовым потенциалом необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.
4. Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. В условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.
5. Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.
6. Состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, – с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, – с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие трудового потенциала постоянных кадров.
Разумеется, современные проблемы развития высшего и среднего профессионального образования в нашей стране (например, недостаточное финансирование образования за счет федерального и местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ и др.) отрицательно сказываются на процессах формирования трудового потенциала предприятия.
7. Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении трудовым потенциалом и процессами формирования и использования трудового потенциала предприятия.
8. Престиж отрасли. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием трудового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.).
Таким образом, в данной главе были рассмотрены проблемы формирования и использования трудового потенциала организации, а также факторы формирования и использования трудового потенциала предприятия
Заключение
В результате проделанной работы была рассмотрена сущность трудового потенциала организации, особенностей его формирования и использования.
При рассмотрении данного вопроса были решены следующие задачи:
Рассмотрены основные понятия, цели и задачи анализа использования трудового потенциала организации;
Рассмотрены основные показатели эффективности использования трудового потенциала;
Дана характеристика критериям оценки трудового потенциала организации;
Рассмотрены проблемы управления процессами формирования и использования трудового потенциала предприятия.
В работе даются несколько определений понятия «трудовой потенциал». Трудовой потенциал – форма бытия рабочей силы, материальная основа и источник ее формирования». Трудовой потенциал выступают в качестве предпосылки осуществления рабочей силы, ее действительного и потенциального носителя.
Трудовой потенциал – функционирующее и нефункционирующее (потенциальное) в обеих сферах (производственной и непроизводственной) общественного хозяйства, трудоспособное население, обладающее совокупностью физических и духовных способностей, образовательными и профессиональными знаниями.
Анализ трудового потенциала предприятия включает анализ количественных и качественных показателей трудового потенциала: анализ численности, текучести, квалификационного состава и т.д. Оценка трудового потенциала предполагает оценку степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Оценка трудового потенциала проводится с целью исследования свойств источника трудового потенциала по следующим компонентам: физический (численность группы, структура) психофизиологический (психологический климат группы), социальный (сплочённость, средний уровень коммуникативных и организаторских способностей) и экономический (усреднённый показатель образования).
Список литературы
Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2006.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2005.
Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело,2006.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2002.
Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 352 с.
Дадашев А.З. Эволюция подходов к проблеме управления трудовым потенциалом предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2005, - 95 с.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2006 № 2, с. 84.
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.- М., 2007, - 456 с.
Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 2006.
Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление трудовым потенциалом на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2005.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2006.
Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2007.
Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. – М.: Экономика, 2006.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2006.
Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 2006.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006.
Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 2006.
Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2005.
Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004 – 296 с.
Устинов В.А. Экономика управления предприятием. – М.: ГАУ, 2005.
Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. - М.: Финансы и статистика, 2006.
Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2006.
Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 2006.
Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2006.
Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Издательство АСТ, 2005.
3
Состав кадров
Количественные характеристики
Качественные характеристики
Методика установления границы трудоспособного возраста
Квалифицированная рабочая сила
Простая рабочая сила
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Специалисты
Руководители
Служащие
Стратегический анализ и прогнозы развития организации
Стратегический анализ окружающей среды организации
1/ Формирование кадровой политики
2/ Кадровое планирование
3/ Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
4/ Набор и отбор персонала
5/ Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда
6/ Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
7/ Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)
8/ Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
9/ Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
10/ Анализ и исследование персонала и рынка труда
11/ Совершенствование работы с персоналом в организации