основные теории руководства в управлении

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К СОВРЕМЕННОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ
2. ОДНОМЕРНЫЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА
2.1 Теория Л. Левина
2.2 Теория стилей руководства Д. Макгрегора
2.3 Теория стилей руководства Р. Лайкерта
3. МНОГОМЕРНЫЕ МОДЕЛИ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
3.1 «Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон
4. ВЫБОР ОПТИМАЛЬНОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
5. ЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКА МЕНЕДЖМЕНТА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Превратиться в одночасье из автократа в демократа может быть и нельзя, но скорректировать свой стиль руководства, если того требуют обстоятельства, можно и нужно! Чем разнообразнее «палитра управленческих красок» руководителя, чем шире арсенал способов воздействия на подчиненных, тем больше гарантий успеха в руководящей деятельности. Но широта эта не приходит сама собой, ее нужно формировать, тренировать.
Кроме того, нельзя забывать, что выделенные в анализе типовые стили руководства – это именно «идеальные типы», в чистом виде в природе деловых отношений не встречающиеся. Любой реальный стиль конкретного руководителя – это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного. Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или черты, которые требуются в конкретной ситуации.
Отметим также, что выбор оптимального стиля руководства в классическом диапазоне «авторитарность-демократизм» - задача совсем не простая, поскольку в ее исходных условиях заложено противоречие. Разные параметры работы подчиненных регулируются разными методами: «будить» инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность, четкость в работе – преимущественно административными. Снимать это противоречие на практике удается либо ранжированием ситуационных факторов (выбираем, что на данный момент для работы группы важнее: укрепление дисциплины или стимулирование творческого поиска), либо сочетанием командных и договорных методов управления (обеспечиваем максимум демократизма на этапе принятия решений и используем авторитаризм на стадии исполнения принятых решений).
Зачастую на отечественных предприятиях информация о достижениях компании, ее общей стратегии не доходит до персонала. Принятые наверху решения могут не доноситься до сотрудников в полной мере. Таким образом, возникает ситуация, когда персонал, работая в одном направлении, начинает сопротивляться тем нововведениям и сменам курса, которые происходят в организации. Последствия этого понятны.
5. ЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКА МЕНЕДЖМЕНТА
В каждой стране бизнес, а, следовательно, и менеджмент, имеет свое «национальное лицо», свои отличительные особенности, во многом продиктованные психологией народа и его национальными традициями.
В переходных к рынку условиях труда модель российского менеджмента только формируется, поэтому изучение опыта управления, его достижений в других странах является необходимым и полезным.
Уровень подготовки управленческих кадров многих российских организаций не отвечает требованиям не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня. Одна из важнейших причин недостаточного уровня развития управленческих знаний и навыков у большинства руководителей – это недостаточное внимание к вопросам обучения руководящего состава. На многих предприятиях сегодня вообще нет руководителей, которые получили бы элементарную подготовку в области управления.
Несмотря на то, что работа в этой области в последние годы заметно активизировалась, для такой огромной страны, как Россия, предпринимаемые усилия явно недостаточны.
В США затраты на повышение квалификации по всем категориям персонала уже в начале 80-х гг достигли 30 млрд. долл, причем 18 % обучавшихся в корпорациях составили управляющие. Сегодня система обучения менеджеров в развитых странах имеет развитую инфраструктуру и бюджет в десятки миллиардов долларов.
В кадровых службах западных фирм работают, как правило, высококлассные профессионалы. В 500 крупнейших компаниях США более 30 % занятых кадровой работой – магистры и доктора наук. Из каждых 10 американских кадровиков 6-7 человек имеют дипломы психолога, социолога, экономиста, полученные в ведущих университетах, школах бизнеса.
В Германии крупные фирмы сами полностью обеспечивают подготовку своих менеджеров. Из консультационных фирм приглашаются преподаватели и по специальным программам обучают менеджеров разного профиля.
Одной из наиболее эффективных школ менеджмента во всем мире признана японская.
Отличительной чертой управления японскими фирмами является использование системы «пожизненного найма» работников. Имеет место «семейный найм», когда на работу принимаются родственники кадровых работников; найм по рекомендации, когда за нового работника поручается сотрудник фирмы, и за свою рекомендацию он несет ответственность.
Чтобы постоянно продвигаться вверх, необходимо ежегодно улучшать результаты своего труда, посвящать ему не только рабочее, но и значительную часть свободного времени, своим отношением к делу свидетельствовать о преданности компании, ее интересам, проявлять инициативу. Каждый из работников японских фирм изучает, как правило, несколько специальных курсов по развитию профессиональных знаний, затрачивая на эти цели во внерабочее время до 15 ч в неделю.
Процесс принятия решений на японских фирмах происходит по методу «увязки корней».
До утверждения высшим руководством фирмы решение обсуждается с каждым руководителем нижестоящих уровней.
Это может быть длительным процессом, но после согласований оно выполняется очень быстро.
Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции «обучения посредством опыта», планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. Только к 35 годам сотрудник имеет
шанс получить руководящую должность. Японский менеджмент исходит из того, что длительное пребывание работника на одном месте приводит к потере интереса к работе, снижению уровня ответственности.
Например, в фирме «Мицубиси» за первые 14 лет работы все менеджеры, все сотрудники аппарата обязаны сменить место работы не менее 3 раз.
А теперь – об американском менеджменте. Демократичность американского управления - чисто внешняя. В организационной деятельности американских фирм присутствует жесткая дисциплина, беспрекословность подчинения, единоначалие, хотя консультанты менеджмента призывают к «смягчению нравов», к либерализации в управлении.
В процветающих американских фирмах проявляются как растущие формы демократии, так и элементы авторитаризма. В IBM, которая обладает в настоящее время всеми признаками бюрократической системы, усиливаются демократические тенденции.
Компаний сформулированы принципы управления, основанные на доверии между руководителями и подчиненными.
Ее концепция основана на 3 столпах веры: уважение к личности, внимание к клиенту, высокое качество работы.
Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты.
Управление в американских фирмах базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценки индивидуальных результатов.
Ответственность каждого работника четко определена, а каждый руководитель лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в менеджменте – деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики.
Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. В большинстве наших компаний у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.
Немало специалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельный анализ ситуации на рынке. Это способно принести огромный ущерб из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды.
В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы.
Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителем коллектива отдельного звена, а не частицей корпорации в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а не стратегические интересы компании.
Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, вместо того, чтобы больше внимания уделять анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда.
На практике часто встречается сочетание различных стилей управления персоналом организации. Многое зависит от уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива.
Современные российские предприниматели имеют перед глазами наглядный пример передовых стран, процветающих фирм. Они стали понимать важность изучения зарубежного опыта. Для подготовки профессиональных управленческих кадров в России начали функционировать сотни школ и курсов менеджмента, маркетинга и бизнеса.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. – 432 с.
Бусыгин А.В. Предпринимательство: учебник. – М.,1999.-639 c.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.:Экономистъ, 2004.- 288 с.
Грибов В.Д. Менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007. – 280 с.
Дяблов В.А. Управление персоналом.- М.,1998.-511 c.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.,1999.-622 c
4. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента, Ростов н/Д., 2004.-384 с.
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.,1997.-263 с.
Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб., 1998.-190 с.
Мильнер Б.З. Теория организации. – М.,2001.-178 с.
Молл В.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.,1998.- 156 с.
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: Амалфея, 2000.-256 с.
Переверзев М.П., Шайденко Н.А. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 288 с
Подлесных В.И. Теория организации. – СПб.,2003.-250 с.
Пугачев В.В. Руководство персоналом организации. – М.,1999. – 154 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. – М., 2004.-167 с.
Пугачев В.В. Руководство персоналом организации. – М.,1999. – с.130.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. – М., 2004.-167 с.
Г.Б. Казначевская , И.Н. Чуев. Основы менеджмента.- Ростов н/Д., 2004.-c.53.
25
Внимание к производству
Внимание к человеку