Вход

Психологический конфликт и пути его благоприятного разрешения.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 138363
Дата создания 2007
Страниц 20
Источников 7
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
810руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Понятие сущности конфликта: основные положения, классификация видов конфликтных явлений, механизмы
2. Пути предотвращения и урегулирования конфликтов
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Практический пример благоприятного разрешения конфликта – компромисс. Овладение этим стилем при разрешении конфликтов поднимает менеджера до уровня профессионального посредника (медиатора). Процесс представляет собой обмен уступками, торг в интересах достижения компромиссного решения. Хотя по сравнению с сотрудничеством компромисс является более поверхностным подходом, он позволяет приходить к общим решениям.
Разрешение возникшего конфликта. Менеджер данного стиля стремится достичь снижения напряжения. Иногда, если конфликт затяжной и деструктивный, менеджер прибегает к разведению конфликтующих сторон. Хотя это и позволяет ослабить напряженность, но является только временным выходом, половинчатой мерой. К сожалению, конфликты разрешаются не путем поиска оптимальных методов и позиций, а лишь путем выработки удобных способов ослабления напряжения. Временное снятие напряженности в коллективе, достигнутое разного рода «ухищрениями», полумерами, не устраняет самих источников конфликта, поэтому подобный подход чреват возникновением новых конфликтов.
Практический пример благоприятного разрешения конфликта – сотрудничество. Менеджер активно участвует в разрешении конфликтов. Отстаивая свои интересы, он умело сотрудничает с другими людьми. Если работа при разрешении конфликтов поднимается на уровень сотрудничества, возможно достижение наиболее качественных и глубинных результатов: определение источников неудовлетворенности, работа в зоне скрытой мотивации, достижение более прочных и долговременных соглашений, трансформация напряжений не только в терпимые, но и продуктивные отношения.
Разрешение возникшего конфликта. Менеджер не уходит от разногласий, а, наоборот, обнажает, «прорисовывает» их, выявляет интересы каждой стороны, а затем показывает, что соглашение может быть достигнуто на основе взаимной выгоды, взаимных уступок и договоренностей. Очень важна проверка на реалистичность высказываемых претензий и предлагаемых решений. Весьма положительно на достижении сотрудничества сказывается использование таких технических приемов, как «вентиляция» чувств, апелляция к третьим лицам (специалистам в своих областях, признанным авторитетам и др.).
Практический пример молодого руководителя из сферы туризма и социально-культурной работы. Молодой человек прекрасно ладил с коллегами: многим помогал, выполняя за них сложные задачи, которые им было не под силу решить самостоятельно, выручал в трудных положениях. К великой радости сотрудников, правление компании решило сделать его управляющим: «Отлично, теперь мы со всем справимся. Он же – один из нас!» Тут-то и возникли проблемы. Молодой человек возражал: «Постойте! Отныне у нас другие отношения. Теперь я отвечаю за большую систему. Ценности, которыми мне надо руководствоваться в новой роли, совсем иные. В новой позиции я не могу делать для вас то, что выполнял раньше». Тогда все, что прежде обеспечивало его продвижение, стало работать против. Сотрудники обвинили нового управляющего в предательстве. Его начальник заявил: «Предполагалось, что ты будешь ладить с этими парнями. Если ты не сможешь их контролировать, нам придется с тобой расстаться». Таким образом, молодой человек оказался в острой конфликтной ситуации – «между двух огней».
Для вывода молодого руководителя из этой ситуации его стали учить осознанию новой позиции и новой стратегии взаимодействия. С этой целью его попросили поставить себя на место каждой из конфликтующих сторон и, перейдя со своей позиции на уровень выше и уровень ниже, найти позитивные намерения каждой.
Общим для всех участников конфликта оказалось то, что они не представляли себя частями одной системы, т. к. между сотрудниками и руководством не было должного контакта. Оказалось, что команда считала себя способной справиться с работой самостоятельно, но в атмосфере дружеского понимания и при минимальном вмешательстве извне.
В рассмотрения позиций участников конфликта с разных сторон молодой руководитель понял, что если у рабочих будет возможность вносить и внедрять собственные предложения, то у них появится ощущение участия в управлении. Это даст им устойчивую мотивацию и большую личную заинтересованность. Обретенная способность воспринимать события с различных точек зрения привела к тому, что он обнаружил в себе способность разумно балансировать между работниками и высшим руководством. Из приведенного примера видно не только как важно не пропустить момент изменить стратегию, но и то, каким способом это изменение может быть достигнуто.
Заключение
В заключение необходимо подчеркнуть, что любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы.
Целесообразность и регулируемость конфликта оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен.
Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы:
1)разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами;
2)значимость ее разрешения для «первого» участника;
3)значимость сохранения ситуации проблемной для «второго» участника;
4)степень конфликтности участников.
Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет. В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается, прежде всего, как характеристика взаимодействия.
Психология накопила необходимый опыт навыков поведения в конфликтах и стратегий их преодоления, в основе которого лежат правила этических отношений. Необходимо воспитание и обучение на основе усвоения таких простых истин: конфликты существуют, они правомерны и избежать их невозможно, так как каждый человек имеет свои собственные интересы, которые он вправе отстаивать.
Обострение конфликта способно нанести людям, участвующим в этих конфликтах, гораздо больший ущерб, нежели тот выигрыш, который можно было бы ожидать, настаивая на своих собственных интересах – ибо другие люди также обладают своими интересами, и они будут их отстаивать с не меньшим энтузиазмом, если дело дойдет до угрозы их ущемления; лучший способ добиться реализации своих интересов – открытый переговорный процесс с теми, от кого зависит возможность реализации этих интересов. В конце концов, можно найти такой вариант в ходе переговоров, при котором ни одна из сторон не будет ущемлена. Примером такой переговорной практики являются рыночные отношения, отношения договора и сделки, в ходе которых всегда идет определенная прикидка возможных выгод и потерь от той или иной акции.
В настоящее время накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций неравных межличностных отношений с помощью многообразных, достаточно и эффективных, проверенных отечественной и зарубежной практикой техник и технологий. При этом техники (правомерно употребление термина тактики управления конфликтами) представляют собой отдельные приемы и методы работы с теми или иными феноменами, возникающими в процессе работы менеджера со столь сложным и противоречивым явлением, как конфликт.
Менеджеру по социально-культурному сервису и туризму для успешного урегулирования конфликтов необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого он должен не только иметь целостное представление о конфликтах, но и природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями навыками для разрешения конфликта. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает менеджеру новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствование повышении эффективности управления и организации в целом.
Список литературы
Введение в психологию. Под редакцией Петровского А.В. М.: Академия, 2005 – 496 с.
Грановская Р.М. Психология в примерах. СПб.: Речь, 2004 – 247 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 – 402 с.
Кучинский Г.М. Психология внутреннего диалога. Минск: Высшая школа, 20004 – 213 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004 – 639 с.
Словарь практического психолога. Составитель Головин С.Ю.Минск: Харвест, 2004 – 800 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004 – 470 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 9 с.
Словарь практического психолога. Составитель Головин С.Ю.Минск: Харвест, 2004 – 234 с.
Словарь практического психолога. Составитель Головин С.Ю.Минск: Харвест, 2004 – 237 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 472 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004 – 473 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004 – 475 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004 – 477 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 с 11 – 19.
Психология менеджмента. Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004 – 484 с.
Грановская Р.М. Психология в примерах. СПб.: Речь, 2004 с 107 – 110.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 с 11 – 19.
19

Список литературы [ всего 7]

1.Введение в психологию. Под редакцией Петровского А.В. М.: Академия, 2005 – 496 с.
2.Грановская Р.М. Психология в примерах. СПб.: Речь, 2004 – 247 с.
3.Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
4.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 – 402 с.
5.Кучинский Г.М. Психология внутреннего диалога. Минск: Высшая школа, 20004 – 213 с.
6.Психология менеджмента. Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004 – 639 с.
7.Словарь практического психолога. Составитель Головин С.Ю.Минск: Харвест, 2004 – 800 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0048
© Рефератбанк, 2002 - 2024