Эмпирические аспекты потребления (фантазии, чувства, удовольствия потребителей).

Введение
1.Теоретические основы эмпирического маркетинга
1.1. Понятие эмпирического маркетинга
1.2. Влияние эмпирических переживаний на поведение потребителя
2. Создание эмпирически ориентированной организации
2.1 Методы, активизирующие потенциал работников
2.2. Обучение и эмпирическое воспитание сотрудников
Заключение
Список использованной литературы

Метод «6-5-3» используется при разработке решений по важным проблемам. Он основан на стимулировании процесса мышления на уровне сознания. Метод стимулирует состязательность и эрудицию разработчиков. Технология реализации данного метода:
собирают 6 специалистов;
каждый пишет на листе 3 идеи по обсуждаемому заданию (итого 6 листов по 3 идеи);
6 листов размножают в 5 экземплярах. Автор 3 идей использует свой лист (итого 30 экземпляров плюс 6 экземпляров авторских; итого 36 листов);
5 специалистам отдаются листы с идеями других участников. У каждого 6 листов с 3 идеями;
По каждому листу другого специалиста придумываются еще 3 идеи.
Итого каждый специалист придумывает 18 идей-решений. Всего будет 108 идей. Таким образом, большой набор решений позволит выбрать наиболее достойное управленческое решение.
2. Методы подключения новых интеллектуальных источников
1) Теоретико-игровой метод
Данный метод используют при большом объеме информации, трудностях ее обработки или недостатке времени. Не всегда руководители знают современные методы экономических или организационных расчетов. В памяти компьютера эти методы постоянно хранятся и вводятся новые. Теоретико-игровой метод основан на создании человеко-машинной системы разработки решений. Эта система очень плодотворна, так как использует большой интеллектуальный потенциал в виде программного и информационного обеспечения поддержки решений. Метод позволяет корректировать модель системы управления после каждого сеанса проведения игры.
Традиционные совещания на различных уровнях управления являются основой теоретико-игрового метода. Часто на данных совещаниях принимаются важные экономические решения.
Профессиональные интересы сотрудников, принимающих участие в совещании могут не совпадать. Внедрение в процесс разработки управленческих решений интеллектуальной вставки в виде компьютерной модели организации стало качественным развитием методики проведения деловых совещаний. Данная модель представляет собой набор:
• справочных данных (например, полные данные о потенциальных поставщиках и их продукции);
• имитационной модели компании;
• методик экономического расчета и прогнозирования;
• информации о решениях в аналогичных ситуациях в других организациях и реальных полученных при этом результатах;
• законодательных актов и др.
Таким образом, совещание меняет эмоциональную окраску, становясь во многих отношениях более результативным и позитивным. Совещание проходит за несколько сеансов игры — обычно 10—12. На первом сеансе все участники вводят в компьютер свои максимальные требования. После обработки этих данных компьютер выдает вариант решения каждому участнику совещания. Если данный вариант по отношению к заложенной модели является некорректным или невыполнимым, то каждому участнику даются рекомендации о желательных изменениях первоначальных требований. После обсуждения участники вводят коррективы и процесс продолжается либо до достижения консенсуса, либо до принятия общего решения о неэффективности нового изделия и нецелесообразности его производства (отрицательное решение).
Любая формальная модель компании объедняет содержательный аспект исследуемого объекта и не в полной мере учитывает особенности его развития. Поэтому опыт профессионального руководителя служит дополнительным источником корректировки модели.
2) Методы работы с внешними консультантами и наставничества
Метод работы с внешними консультантами основан на использовании универсальных подходов консультантов и специфического подхода специалистов к проблемам своей компании. Работа с внешними консультантами за последние 5 -10 лет получила широкое развитие.
Метод работы с внешними консультантами раскрепощает специалистов компании, дает им возможность высказать давно назревшие решения и получить независимые от руководства компании оценки. Часто наиболее эффективные решения предлагаются именно специалистами своей компании. Консультант обеспечивает их лишь авторитетной поддержкой.
Управленческое консультирование – 1 из видов сторонней квалифицированной помощи с целью совершенствования и развития систем управления. Результатом является разработка набора решений, либо по созданию нового процесса (это развитие), либо по усилению сильных сторон реального процесса и снижению слабых (это совершенствование). Этому предшествует сбор информации, контроль, исследование и диагностика. За управленческим консультированием следует внедрение конкретных мероприятий.
Основные условия использования данного метода:
- наличие системы наставничества или системы работы с внешними консультантами;
- применение его для ответственных решений, определяющие развитие отраслей, компаний, подразделений компании или судьбу их персонала.
Метод наставничества реализует сильный эффект сочетания высокого профессионализма и свежего взгляда на проблему с позиций стороннего наблюдателя. Наставником признается специалист, который на практике может передать ученику свой опыт, знания и методику, а также имеет склонности к самообразованию и повышению своего профессионализма.
Метод стимулирует мышление всех участников процесса принятия управленческого решения. Методика применения данного метода: для решения конкретной проблемы формируется группа, состоящая из 6-10 человек. Состав группы включает:
1-2 признанных специалиста в данном направлении;
2-3 - со средним уровнем профессионализма
4-5 начинающих работников в данном направлении.
В такой группе наиболее полно реализуется потребность в самовыражении, самопроявлении, информации и знаниях.
Во многом правильность реализации методов подключения новых интеллектуальных источников определяется уровнем квалификации наставника или внешнего консультанта.
Определенные типы стимуляции имеют ключевое значение для развития творческой и инновационной деятельности, а также для формирования привлекательных в глазах потребителей переживаний. Как следствие, организации следует более внимательно относиться к оформлению рабочей среды. Это касается архитектуры и дизайна интерьеров зданий и офисов, необычных пространственных решений в оборудовании рабочих мест, помещений для собраний и т. д.
2.2. Обучение и эмпирическое воспитание сотрудников
Компании следует нанимать работников, уже владеющих необходимыми для данной формы маркетинга знаниями и мастерством, являющихся людьми творческими, новаторами по своей сути. Новички уже должны обладать необходимой подготовкой или по крайней мере должны прослушать специальный курс по концепциям, принципам и методикам эмпирического маркетинга.
Нужно подбирать маркетинговый персонал среди студентов школ дизайна, архитектуры, факультетов антропологии, журналистики. Следует искать среди обладателей степени магистра бизнес-администрирования тех, кто имеет степени и в других отраслях, или тех, кто дополнительно прошел курсы по нетрадиционным дисциплинам. Необходимо серьезно относиться к перечню дополнительных курсов, которые прослушали кандидаты на место, к характеру их личных интересов и хобби. В первую очередь обращать внимание на неординарность, признаки творческой личности, проявленные в ходе собеседования о приеме на работу.
Обучение выступает одним из основных факторов профессионального роста персонала организации. Оно представляет собой систему взаимодействия между обучающимися и обучающими, обеспечивающими управляемое развитие учеников в соответствии с потребностями профессиональной деятельности.
Обучение в хозяйственной организации может быть представлено разнообразными видами. Оно может быть организовано непосредственно в организации собственными силами (внутриорганизационное обучение). В нем предприятия, учреждения сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего профессионального образования.
Обучение работников непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер. Такое обучение всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов, сокращает период адаптации работника.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.
Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Повышение квалификации является результатом самой профессиональной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.
Система повышения квалификации включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.
В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников, построенная на форме обучения на курсах по восходящим степеням. Обучение ориентировано на то, чтобы представить комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, которые помогут работнику овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.
Цели обучения должны в первую очередь отражать потребности организации и профессиональной деятельности работника, а также представлять собой целостный комплекс, позволяющий в полной степени ответить на вопросы: чему необходимо учить и какие качества следует воспитывать у сотрудников организации.
Кроме того, реально достижимые цели должны включать в себя потенциал корректировки, необходимого изменения, должны учитывать психологические и физические возможности обучающихся, быть понятными работникам и осознанными ими.
С целевой установкой непосредственно связано содержания обучения. Принципиально значимыми положениями при отборе содержания обучения является:
1. Определение необходимого и достаточного материала для формирования знаний, умений и навыков, для успешного осуществления работником в последующем профессиональной деятельности.
2. Усиление фундаментальности и профессионализации содержания обучения.
3. Установление оптимального соотношения теоретической и практической подготовки по учебному материалу.
4. Усиление в содержании материала той его части, которая позитивно влияет на развитие мотивации работника к обучению.
Если говорить об обучающей деятельности в целом, то по сути своей, в ней реализуются основные педагогические принципы, под которыми понимаются руководящие идеи, нормативные требования к организации и осуществлению процесса обучения. Они носят характер общих правил, норм, регулирующих ход этого процесса.
К основным обучающим принципам относятся: обучение тому, что необходимо в профессиональной деятельности; достижение максимально возможных и прочных учебных результатов; научность; принцип связи теории с практикой; систематичность, последовательность, непрерывность и комплексность в обучении; индивидуальный и дифференцированный подход к обучающимся; сознательность в обучении; принцип творчества и самостоятельности в учебной деятельности; контроль над уровнем и качеством освоения учебного материала.
Все эти принципы следует учитывать в ходе управления учебно-познавательной деятельностью работников, под которой понимается система взаимосвязанных учебных действий, обеспечивающих освоение учебного материала в соответствии с поставленными целями (программой обучения).
Структура познавательной деятельности обучающихся работников включает в себя следующие компоненты.
Ее объектом выступают личный опыт обучающегося (совокупность знаний, умений и навыков, которые обеспечивают ему успешное решение возникающих в профессиональной деятельности задач). Усвоенный в ходе познавательной деятельности учебный процесс превращается в личный опыт и выступает в роли результата этой деятельности, ее продуктом.
Однако учебный процесс становится объектом познавательной деятельности лишь тогда, когда возникает несоответствие между накопленными знаниями, умениями и навыками и требуемыми для решения возникающих задач. Такое нарушение равновесия приводит к образованию потребности его восстановления.
Потребности, являясь источником активности личности, лежат в основе возникновения собственно мотивов учебной деятельности. Изучение мотивации обучающихся работников показывает, что в их основе находятся стремление добиться высокого социального статуса и интеллектуального развития, желание принести пользу себе и своей организации. Немаловажное значение имеет само желание проявить себя личностно, добиться уважения у своих руководителей и коллег по работе и учебе, проверить свои способности по преодолеванию возможных трудностей, связанных со сложной деятельностью познания. В последующем эти мотивы могут подкрепляться интересом, возникающем в ходе изучения того или иного учебного материала.
Мотивационная сфера личности является тем фундаментом, на котором формируются цели деятельности. Под целью познавательной деятельности следует считать систему знаний, навыков и умений, которыми обучающийся стремится овладеть.
Следует отметить, что обучение работников достигает должного эффекта и качества только тогда, когда оно завершается их активной, систематической и целенаправленной самообразовательной деятельностью по углублению и развитию полученных знаний и выработке их на основе профессионально значимых умений.
Эффективное управление учебно-познавательной деятельностью работников в качестве важнейшего условия предполагает точное знание результатов обучения. Этой цели служит в первую очередь контроль их знаний, навыков и умений. В фактическом отношении контроль образует законченный этап цикла обучения, реализует конечные цели подготовки специалистов.
Эмпирический маркетинг предполагает новый подход в плане управления, поэтому необходимо сделать так, чтобы программы внутрифирменного обучения посещались не только сотрудниками маркетинговой службы, но и представителями различных категорий работников, а также членами команд смешанного состава. Необходимо обеспечить посещение сотрудниками собраний и конференций, посвященных вопросам, функционально примыкающим к сфере их непосредственной профессиональной деятельности, поощрять чтение журналов и он-лайновое общение с представителями смежных специальностей.
Компания должны способствовать личному эмпирическому развитию сотрудников. Следует создать обстановку постоянного поиска, соревновательности, чтобы работники организации ощущали динамизм рабочей среды.
Сегодня достаточно привлекательным вариантом представляется также объединение усилий универсальной маркетинговой компании и специалистов по внедрению брэнд-агентств. Брэнд-агентство берет на себя стратегическое планирование в интересах фирмы-заказчика и координирует работы по эмпирическому маркетингу. В качестве генерального подрядчика брэнд-агентство занимается интеграцией и планированием усилий прочих внешних консультантов.
Заключение
В данной работе было проведено рассмотрение эмпирических аспектов потребления.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Потребление является субъективным состоянием, в котором поведение человека базируется скорее на впечатлении от потребления, а не на моментальном решении, основанном на анализе характеристик и преимуществ продукта. Имеются пять стратегических эмпирических модулей, составляющих основу эмпирического маркетинга. Это ощущения, чувства, размышления, действия, соотнесение, с помощью которых, менеджер может наглядно определить стратегию маркетинговых действий.
2.Маркетинг ощущений воздействует на все пять видов чувств человека: зрение, слух, обоняние, вкусовое восприятие и осязание. Общая цель маркетинга ощущений состоит в том, чтобы через стимуляцию чувственного восприятия доставить человеку эстетическое наслаждение, взволновать, восхитить красотой, помочь испытать удовлетворение.
3. Маркетинг чувств особенно хорошо работает в отношении сложных, многокомпонентных продуктов, открывающих широкие возможности по усилению эмоциональной составляющей общения в ходе очного взаимодействия.
4. Создание эмпирически ориентированной компании требует проявления воли и усилий со стороны ее руководства. Руководство должно обеспечить сотрудникам организации такие условия, в которых они смогут проявить свой творческий потенциал. Определенные типы стимуляции имеют ключевое значение для развития творческой и инновационной деятельности, а также для формирования привлекательных в глазах потребителей переживаний. Обучение выступает одним из основных факторов профессионального роста персонала организации, обеспечивающим развитие учеников в соответствии с потребностями профессиональной деятельности.
Список использованной литературы
Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.- 352с.
Васильев Г.А. Поведение потребителей. М.:Инфра-М, 2005. – 240с.
Грачев М.В. Механизм управления персоналом в корпорации. М., 2005. – 554с.
Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Юнити-Дана, 2004.- 382с.
ЛаСалль Д. Бесценные. Как превратить обычные товары в необычные впечатления М.: Вильямс, 2006. – 192с.
Миниард П.У. Поведение потребителей. М., 2005. – 624 с.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «Март», 2003. – 224с.
Райгородский Д.Л. Психология управления. Самара: Бахра-М, 2006.- 768с.
Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб: Речь, 2005. – 352с.
Шмитт Б. Эмпирический маркетинг: Как заставить клиента чувствовать, думать, действовать, а также соотносить себя с вашей компанией. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – с.400
Миниард П.У. Поведение потребителей. М., 2005. – 31 с.
ЛаСалль Д. Бесценные. Как превратить обычные товары в необычные впечатления М.: Вильямс, 2006. –8с.
Шмитт Б. Эмпирический маркетинг: Как заставить клиента чувствовать, думать, действовать, а также соотносить себя с вашей компанией. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – с.65
Васильев Г.А. Поведение потребителей. М.:Инфра-М, 2005. – 114с.
Шмитт Б. Эмпирический маркетинг: Как заставить клиента чувствовать, думать, действовать, а также соотносить себя с вашей компанией. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – с.109
Райгородский Д.Л. Психология управления. Самара: Бахра-М, 2006.- 68с.
Райгородский Д.Л. Психология управления. Самара: Бахра-М, 2006.- 73с.
Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб: Речь, 2005. – 186с.
Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.- 214с.
Шмитт Б. Эмпирический маркетинг: Как заставить клиента чувствовать, думать, действовать, а также соотносить себя с вашей компанией. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – с.162
2