Вход

Уровень мотивации и удовлетворенность трудом, как аспекты социально-психологического климата организации.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 138058
Дата создания 2008
Страниц 96
Источников 49
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 590руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение………………………………………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования проблемы мотивации труда и социально-психологического климата организации
1.1. Основные концепции и теории мотивации
1.2. Структура мотивации труда и способы её улучшения
1.3. Социально-психологический климат организации
ГЛАВА 2. Экспериментальное исследование мотивации и удовлетворенности трудом с учетом социально-психологического климата организации
2.1. Организация и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования
Заключение…………………………………………………………………………………..….70
Литература
Приложение 1. Оценка персоналом методов мотивации, используемых руководством
Приложение 2. Значение заработной платы для сотрудника предприятия
Приложение 3.Результаты опроса «Что для Вас важнее и насколько»? (группа 1)
Приложение 4. Результаты опроса «Что для Вас важнее и насколько»? (группа 2)
Приложение 5.Текст опросника (Методика Т. Лири «Диагностика межличностных отношений»)
Приложение 6. Методика М. Рокича «Ценностные ориентации»
Приложение 7. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман)
Приложение 8. Результаты опроса по методике Т. Лири «Диагностика межличностных отношений»
Приложение 9. Результаты опроса по методике М. Рокича «Ценностные ориентации»
Приложение 10. Результаты опроса по методике В. Э. Мильмана«Диагностика мотивационной структуры личности»

Фрагмент работы для ознакомления

Следовательно, можно говорить о том, что выдвинутая гипотеза о связи между сложившимся социально-психологическим климатом организации и мотивацией труда, подтвердилась. Удовлетворенность трудом зависит от установившихся психологических отношений в коллективе.
Заключение
Именно от уровня удовлетворенности работой зависит текучка кадров, лояльность персонала (как приверженность своей организации) и привлекательность компании для кандидатов. Понижение данного уровня легко ощутимо и без каких-либо исследований, но задача по его повышению и выбору конкретных управленческих действий требует детальной диагностики.
Вопрос мотивации человека к какой-либо деятельности также всегда вызывал живой интерес. Не только психологи разрабатывали теории мотивации, но и инженеры, врачи, менеджеры. Такие ученые как А. Маслоу, К. Роджерс, Ф. Тейлор и другие создали концепции и теории на основе многочисленных исследований, которые показали, что результат любой деятельности человека зависит от силы мотивации, ее правильной направленности и своевременности.
В настоящее время тема мотивации к труду очень актуальна. Человек всегда стремится к лучшему. Ему хочется иметь различные материальные блага, от которых, как он считает в большинстве случаев, зависит его внутреннее спокойствие.
Овладев необходимыми теоретическими знаниями по структуре мотивов, степени удовлетворенности трудом сотрудников, руководитель может решать свои практические задачи. Важно только понять чего именно не хватает тому или иному сотруднику, и постараться пойти ему навстречу.
Все современные теории мотивации, так или иначе, основаны на определении потребностей человека и путей их удовлетворения. Идея использования логически понятной зависимости между ними в управлении достаточно проста. Если руководитель знает, что хочет человек, он вознаграждает его предоставлением желаемого в обмен на хорошую работу и достигает необходимого результата.
В работе было осуществлено экспериментальное исследование мотивации труда как основной составляющей социально-психологического климата коллектива. Для того чтобы выявить доминирующую мотивацию труда респондентов и мотивационно-личностный профиль каждого, было проведено анкетирование, опрос и тестирование работников организации.
Результаты теоретического анализа и опытной работы позволяют сделать следующие выводы:
1. В ходе изучения экспериментальных исследований мотивации труда работника было установлено, что данная тема волновала многих ученых, начиная с древних времен. Были проанализированы основные концепции и теории мотивации Б. Врума, А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, Ф.У. Тейлора, Ф. Херцберга и др.
2. В результате экспериментального исследования выяснилось, что заработная плата является самой весомой мотивацией для респондентов в целом. Мало того, уровень заработной платы связывается со статусом в обществе и личной самооценкой сотрудника. Так же имеет место тесная связь между заработной платой, уважением и отношением в коллективе. Работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда.
На второе место работники ставят вопросы безопасности. Людей волнует завтрашний день. Они не хотят оказаться без работы и средств к существованию. Кроме того, волнует вопрос карьерного роста и повышения квалификации. И, если снизить уровень заработной платы или запретить людям учиться, у них просто пропадет интерес к работе.
3. Нами выявлена взаимосвязь между уровнем мотивации труда, индивидуальными показателями конфликтности и общими показателями социально-психологического климата. Оказалось, что мотивирующие факторы труда у первой и второй группы различны. Для руководящего звена (1 группы) в меньшей степени, чем для работников 2 группы мотивирующими факторами выступают социально-психологические составляющие управления: отношение руководства к труду своих подчинённых и благоприятный социально-психологический климат в коллективе. При этом оказалось, что общая удовлетворенность трудом выше в 1, чем во 2 группе.
4. Установлено, что если рассматривать каждого респондента индивидуально, то картина немного изменится и от руководителей и их помощников потребуется более широкий уровень знаний. Им важно понимать, что существуют различные уровни функционирования свойств нервной системы, которые зависят от величины внешних раздражителей. Например, если человеку сделать резкое замечание, то люди с разными мотивационными профилями и ценностными ориентациями отреагируют по-разному.
При этом гибкое и грамотное использование работников с учетом их индивидуальных особенностей повысит производительность труда и успешность выполняемой деятельности. Если руководитель сумеет заинтересовать сотрудников, настраивая внешнюю систему стимулов (материальных, моральных и т.д.), то это будет способствовать повышению трудоспособности, так как оптимизирует их внутреннюю систему. А если подобранный коллектив будет иметь общие доминирующие инструментальные и терминальные ценности, то наиболее вероятным будет установление позитивного социально-психологического климата в нём.
Конфликты возникают там, где сталкиваются противоположные по мотивационной структуре, личностному профилю личности, которым сложно взаимодействовать. Два лидера тоже вряд ли уживутся. Поэтому формирование команды является таким сложным и ответственным делом. Столкновение столь разных людей может возводить барьеры на пути взаимодействия и взаимопонимания людьми друг друга, которые нередко приводят к конфликтному исходу. Именно поэтому при взаимодействии с людьми так важно учитывать и структуру личности.
5. После сравнения результатов, полученных в процессе исследования,
выяснилось, что в большинстве случаев доминирующая мотивация к труду респондентов соответствует мотивационному типу.
Итак, в целом нами использовалось десять методик (в т.ч. когнитивные, поведенческие) для выявления оценки персоналом методов мотивации, используемых руководством, значения заработной платы, в целом мотивации труда, степени удовлетворенности им, а также мотивационный профиль личности с выявлением доминирующих ценностных ориентаций для определения сплоченности коллектива.
Таким образом, можно констатировать, что цель исследования достигнута, поставленные задачи решены, а выдвинутая гипотеза подтвердилась.
Литература
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. - 223 с.
Арестова О.Н. Диагностика мотивационного конфликта личности с помощью метода пиктограмм // Вопросы психологии. - 2007. - № 2.
Арестова О.Н., Пахомов И.А. О соотношении физических и смысловых параметров коммуникативного пространства // Вопросы психологии. - 2002. - № 2.
Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2004. – 448 с.
Ачмиз Ф.Р. Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений. Автореф… канд.соц.наук. Майкоп, 2006. – 26 с.
Бардиер Г. Бизнес-психология. – М.: Генезис, 2002. – 412 с.
Батаршев А.В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев, А.О. Лукьянов. – М., 2005. – 462 с.
Бессокирная Г.П. Мотивация труда в трансформирующейся России: (Аннот. библиогр., 1990-2003 гг.) / Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий; Рос. Акад. наук, Ин-т социологии, Ин-т социологии ГУГН. - М. : Реглант, 2004. - 112 с.
Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. – 2005. - № 4. – С.89-96.
Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социс. – 2000. - № 7. – С.121 – 130.
Бодров В.А., Сыркин Л.Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора // Психологический журнал. - 2003. - Т.24. № 1. - С.73-81.
Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. – 352 с.
Васильев И.А., Митина О.В., Кобанов В.В. Влияние различных типов мотивации и самоуправления личности на продуктивность мыслительной деятельности // Психологический журнал. - 2006. - № 4. - С.38-49.
Веселков Ф.С. Мотивация экономической деятельности. - М., 1991. - 231 с.
Горбачева Е.И., Купрейченко А.Б. Отношение личности к деньгам: нравственные противоречия в оценках и ассоциациях // Психологический журнал. - 2006. - № 4. - С.26-37.
Гулевич О.А.Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов // Психологический журнал. - 2007. - № 2. - С.68-77.
Гурина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: (Регион. аспект) / [Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина]. - Тамбов, 2001. - 49 с.
Дикая Л.Г. Актуальные проблемы и перспективы исследований в психологии труда в условиях глобализации // Психологический журнал. -2007. - № 3. - С.29-44.
Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе // http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html
Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. М., 1983. – 142 с.
Иванова Н.Л. Профессиональная идентичность в социально-психологических исследованиях // Вопросы психологии. - 2008. - № 1. - С.89-101.
Ивашко О.Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм. Автореф. дис. … канд.псих.наук. СПб., 2006. – 26 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - М., 2006. (Сер. «Мастера психологии»). - 562 с.
Ипатова Л.Ф. Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергопредприятиях. Автореф. дис. … канд.псих.наук. - Ярославль, 2006. – 26 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Педагогическое общество России, 2001. – 384 с.
Каверин С.Б. Мотивация труда. - М., 1998. - 412 с.
Коновалова Н.С. Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. - Брянск, 2003. - 26 с.
Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности // Вопросы психологии. - 2007. - № 2. - С.15-30.
Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ. В. Мишучкова. - СПб., 2005. – 350 с.
Копина О.С., Суслова Е.А., Заикин Е.В. Эксперсс-диагностика уровня психоэмоционального напряжения и его источников // Вопросы психологии. - 1995. - № 3. - С. 119-133.
Корнилова Т.В., Смирнов С.Д. Группировки мотивационно-личностных свойств как регулятивные системы принятия решений // Вопросы психологии. - 2002. - № 6. - С.34-51.
Кулагина Е.И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле риэлтеров // Вопросы психологии. -2005. - № 2. - С.78-81.
Куприянов Е.А. Взаимосвязь личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий. Автореф. дис. … канд.псих.наук. М., 2007. – 26 с.
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М., 1971. – 243 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М., 1975. – 301 с.
Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации: (На прим. машиностроит. предприятий): Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. - М., 2003. - 28 с.
Лэнге А. Введение в экзистенциально-аналитическую теорию эмоций: прикосновение к ценностям // Вопросы психологии. - 2004. - № 4. -С.100-109.
Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии. - 2004. - № 5. - С.67-73.
Маркелов К.В. Профессиональная мотивация как фактор становления личности. - М., 1998. - 239 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. – М., 1998. – 452 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М., 2007. – 412 с.
Моросанова В.И. Индивидуальная саморегуляция и характер человека // Вопросы психологии. - 2007. - № 3.
Мотивация личности. - М.: АПН СССР, 1984. - 120 с.
Мотивация и эмоциональный стресс (сб. статей). - М., 1987. - Ч.1. 22 с. - Ч.2. 157 с.
Мотивация труда и трудовые отношения. Новосибирск: Ин-т экономики и организации пром. пр-ва, 1993. - 30 с.
Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1990. - 109 с.
Мотивирующие факторы трудовой деятельности работников: зарубежный опыт. - Киев, 1983. – 22 с.
Накошная Н.В. Взаимосвязь между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами государственных служащих: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к. психол.н. - М., 2001. - 25 с.
Пилипенко Н.Н. Трудовая мотивация. М., 1996. – 213 с.
Психологические тесты для деловых людей. М., 2006. – 340 с.
Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. - 2006. - № 2. - С.44-59.
Сидоренков А.В. Психологические противоречия в малой группе // Вопросы психологии. - 2003. - № 1. - С.18-26.
Скопылатов И.А. Управление персоналом. – СПб., 2000. – 321 с.
Социально-психологический климат трудового коллектива: диагностика и пути оптимизации. Персмь, 1986. – Ч.1, 2.
Строителева Т.Г. Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н.; [НИИ экономики сел. хоз-ва СО Россельхозакадемии]. - Новосибирск, 2003.
Толмачев Н.Т. Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. Минск, 1990. – 176 с.
Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М., 2000. – 398 с.
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. М., 2001. – 421 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2003. – 389 с.
Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. Екатеринбург, 2004. 24 с.
Юрганова Е.Ю. Мотивация управленческого персонала. М., 1999. 215 с.
Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. – 1998. - № 1. – С.56-66.
Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. – 1984. - № 4. – С.39-49.
Занюк С. Психология мотивации. М., 2006. – 328 с.
Приложение 1
Оценка персоналом методов мотивации, используемых руководством
метод ОЦЕНКА (балл) 1 группа 2 группа Создание условий труда 4,3 4,5 Вознаграждения:
- заработная плата
4,5
4,1 - нематериальные выгоды 4 3,8 - соц. проблемы (решение) 4,5 3,2 Безопасность:
- риск стать лишним
3,5
4 - уважение 4,3 4,4 - стиль управления руководителя 4,5 4,2 Вовлечение в дела:
- знания целей, задач предприятия
3,8
4 - участие в решении проблем предприятия 4 4,3 - отношение в коллективе 4,3 4,5 Способность самореализации:
- карьера
3,3
3,8 - обучение 3,5 4,3 - рост мастерства 3,5 4,5 Интерес к работе: - самостоятельность 4 3,9 - ответственность 4,5 4,5
Приложение 2
Значение заработной платы для сотрудника предприятия
Показатели качества оценка (балл) Важность Удовлет-сть Важность Удовлетв-сть 1 группа 2 группа Потребность в заработной плате 5 4,8 5 4,4 Статус, самооценка себя 4,3 3,7 4,6 4 Степень значимости в сравнении:
- заработная плата
4,7
5
4,8
4,3 - интересная работа 5 4,7 5 4,8 - уважение 4 4 5 4,6 - отношение в коллективе 4 4 4,5 4,3 Справедливость при оценке Вашего труда и определении величины заработной платы 5 5 5 4,5 Удовлетворенность системой оплаты 5 5 5 4,4 Удовлетворенность получа-емой заработной платой 5 5 5 4,3 Сопоставление заработной платы с работниками своего отдела 5 5 4,8 4,6 Сопоставление заработной платы с заработной платой в регионе 5 5 4,6 4,5
Приложение 3
Результаты опроса «Что для Вас важнее и насколько»?
(группа 1)
№ пол возраст Доминирующая мотивация к труду 1 М 56 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей 2 М 55 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей 3 М 40 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 4 Ж 47 Важно все. 5 М 51 Избегание неудач, уход от конфликта.
Направленность на достижение успеха 6 Ж 26 Получение материального вознаграждения 7 Ж 28 Получение материального вознаграждения 8 Ж 33 Получение материального вознаграждения 9 Ж 41 Получение материального вознаграждения. Направленность на достижение успеха, эмоциональная вовлеченность 10 М 34 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 11 М 47 Получение материального вознаграждения. Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 12 М 37 Направленность на самореализацию, достижение успеха, удовлетворение эгоистических потребностей 13 М 67 Получение материального вознаграждения. Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 14 М 36 Направленность на самореализацию, достижение успеха, удовлетворение эгоистических потребностей 15 М 31 Направленность на самореализацию, достижение успеха, удовлетворение эгоистических потребностей 16 М 56 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей 17 М 55 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей 18 М 40 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 19 Ж 47 Важно все. 20 М 51 Избегание неудач, уход от конфликта.
Направленность на достижение успеха 21 Ж 26 Получение материального вознаграждения 22 Ж 28 Получение материального вознаграждения 23 Ж 33 Получение материального вознаграждения 24 Ж 41 Получение материального вознаграждения. Направленность на достижение успеха, эмоциональная вовлеченность 25 М 34 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 26 М 47 Получение материального вознаграждения. Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 27 М 37 Направленность на самореализацию, достижение успеха, удовлетворение эгоистических потребностей 28 М 67 Получение материального вознаграждения. Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 29 ж 36 Направленность на самореализацию, достижение успеха, удовлетворение эгоистических потребностей 30 Ж 31 Направленность на самореализацию, достижение успеха, удовлетворение эгоистических потребностей
Приложение 4
Результаты опроса «Что для Вас важнее и насколько»?
(группа 2)
№ пол возраст Доминирующая мотивация к труду 1 М 41 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Избегание неудач, уход от конфликта. 2 Ж 49 Получение материального вознаграждения 3 Ж 28 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 4 М 36 Избегание неудач, уход от конфликта. 5 Ж 38 Получение материального вознаграждения.
Избегание неудач, уход от конфликта. 6 Ж 36 Избегание неудач, уход от конфликта
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 7 М 27 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Избегание неудач, уход от конфликта. 8 М 26 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Получение материального вознаграждения. 9 М 33 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Избегание неудач, уход от конфликта. 10 М 29 Важно все. 11 М 38 Получение материального вознаграждения. 12 М 30 Избегание неудач, уход от конфликта.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Получение материального вознаграждения. 13 М 32 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Избегание неудач, уход от конфликта. 14 М 36 Избегание неудач, уход от конфликта. 15 М 40 Важно все. 16 М 41 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Избегание неудач, уход от конфликта. 17 Ж 49 Получение материального вознаграждения 18 Ж 28 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 19 М 36 Избегание неудач, уход от конфликта. 20 Ж 38 Получение материального вознаграждения.
Избегание неудач, уход от конфликта. 21 Ж 36 Избегание неудач, уход от конфликта
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 22 М 27 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Избегание неудач, уход от конфликта. 23 М 26 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Получение материального вознаграждения. 24 М 33 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Избегание неудач, уход от конфликта. 25 М 29 Важно все. 26 М 38 Получение материального вознаграждения. 27 М 30 Избегание неудач, уход от конфликта.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Получение материального вознаграждения. 28 М 32 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Избегание неудач, уход от конфликта. 29 М 36 Избегание неудач, уход от конфликта. 30 М 40 Важно все.
Приложение 5
ТЕКСТ ОПРОСНИКА (Методика Т. Лири «Диагностика межличностных отношений»)
Инструкция: поставьте знак «+» против тех определений, которые соответствуют вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте).
I. Другие думают о нем благосклонно.
Производит впечатление на окружающих.
Умеет распоряжаться, приказывать.
Умеет настоять на своем. II. Обладает чувством собственного достоинства.
Независимый.
Способен сам позаботиться о себе.
Может проявить безразличие. III. Способен быть суровым.
Строгий, но справедливый.
Может быть искренним.
Критичен к другим. IV. Любит поплакаться.
Часто печален.
Способен проявить недоверие.
Часто разочаровывается. V. Способен быть критичным к себе.
Способен признать свою неправоту.
Охотно подчиняется.
Уступчивый. VI. Благородный.
Восхищающийся и склонный к подражанию.
Уважительный.
Ищущий одобрения. VII. Способен к сотрудничеству.
Стремится ужиться с другими.
Дружелюбный, доброжелательный.
Внимательный и ласковый. VIII. Деликатный.
Одобряющий.
Отзывчивый к призывам о помощи.
Бескорыстный. I. Способен вызвать восхищение.
Пользуется уважением у других.
Обладает талантом руководителя.
Любит ответственность. II. Уверен в себе.
Самоуверен и напорист.
Деловит и практичен.
Любит соревноваться. III. Строгий и крутой, где надо.
Неумолимый, но беспристрастный.
Раздражительный.
Открытый и прямолинейный. IV. Не терпит, чтобы им командовали.
Скептичен.
На него трудно произвести впечатление.
Обидчивый, щепетильный. V. Легко смущается.
Неуверен в себе.
Уступчивый.
Скромный. VI. Часто прибегает к помощи других.
Очень почитает авторитеты.
Охотно принимает советы.
Доверчив и стремится радовать других. VII. Всегда любезен в обхождении.
Дорожит мнением окружающих.
Общительный и уживчивый.
Добросердечный. VIII. Добрый, вселяющий уверенность.
Нежный и мягкосердечный.
Любит заботиться о других.
Бескорыстный, щедрый. I. Любит давать советы.
Производит впечатление значимости.
Начальственно-повелительный.
Властный. II. Хвастливый.
Надменный и самодовольный.
Думает только о себе.
Хитрый и расчетливый. III. Нетерпим к ошибкам других.
Своекорыстный.
Откровенный.
Часто недружелюбен. IV. Озлобленный.
Жалобщик.
Ревнивый.
Долго помнит обиды. V. Склонный к самобичеванию.
Застенчивый.
Безынициативный.
Кроткий. VI. Зависимый, несамостоятельный.
Любит подчиняться.
Предоставляет другим принимать решения.
Легко попадает впросак. VII. Легко попадает под влияние друзей.
Готов довериться любому.
Благорасположен ко всем без разбору.
Всем симпатизирует. VIII. Прощает все.
Переполнен чрезмерным сочувствием.
Великодушен и терпим к недостаткам.
Стремится покровительствовать. I. Стремится к успеху.
Ожидает восхищения от каждого.
Распоряжается другими.
Деспотичный. II. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)
Тщеславный.
Эгоистичный.
Холодный, черствый. III. Язвительный, насмешливый.
Злобный, жестокий.
Часто гневливый.
Бесчувственный, равнодушный. IV. Злопамятный.
Проникнут духом противоречия.
Упрямый.
Недоверчивый и подозрительный. V. Робкий.
Стыдливый.
Отличается чрезмерной готовностью подчиняться
Мягкотелый. VI. Почти никогда и никому не возражает.
Ненавязчивый.
Любит, чтобы его опекали.
Чрезмерно доверчив. VII. Стремится снискать расположение каждого.
Со всеми соглашается.
Всегда дружелюбен.
Всех любит. VIII. Слишком снисходителен к окружающим.
Старается утешить каждого.
Заботится о других в ущерб себе.
Портит людей чрезмерной заботой.
Приложение 6
Методика М. Рокича «Ценностные ориентации»
Инструкция: Внимательно изучите ценности в списке «терминальных ценностей» и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися ценностями. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
То же самое проделайте со списком «инструментальных ценностей».
Разработайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв ценности местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию.
Наименование ценностей (используются при изготовлении карточек)
Список «терминальных ценностей» Список «инструментальных ценностей» Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни) Аккуратность (чистоплотность) Здоровье (физическое и психическое) Жизнерадостность (чувство юмора) Красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве) Непримиримость к своим и чужим недостаткам Материально-обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений) Ответственность (чувство долга, умение держать слово) Спокойствие в стране, мир Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина) Познание, интеллектуальное развитие Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов Независимость суждений и оценок Терпимость к мнениям других, умение прощать ошибки Счастливая семейная жизнь Честность (правдивость, искренность) Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений) Воспитанность (хорошие манеры) Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом) Исполнительность Интересная работа Рационализм (умение принимать обдуманные решения) Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком) Трудолюбие (эффективность в делах, продуктивность в работе) Наличие верных и хороших друзей Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания) Общественное признание (уважение окружающих, коллег по работе) Независимость (способность действовать самостоятельно) Равенство (в возможностях) Образованность (широта знаний, высокая общая культура) Свобода поступков и действий Твердая воля (умение настоять на своем, не отступая перед трудностями) Творческая деятельность Широта взглядов (кругозор) Получение удовольствий (приятное, необременительное времяпрепровождение) Чуткость (заботливость)
Приложение 7
Методика «Диагностика мотивационной структуры личности»
(В.Э. Мильман)
Инструкция для респондента: перед вами 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: « + » — «согласен с этим», « = » — «когда как», « - » — «нет, не согласен», « ? » — «не знаю». Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами; отвечайте на вопросы последовательно, от 1 а до 14 з, следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.
Бланк для ответов
Дата____________________________________Возраст____________________________
Пол _____________________________________________________________________
Профессия __________________________________________________________________
Бланк для ответов
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 а б в г д е ж з В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:
а) «время — деньги». Нужно стремиться зарабатывать их больше;
б) «главное — здоровье». Нужно беречь себя и свои нервы;
в) свободное время нужно проводить с друзьями;
г) свободное время нужно отдавать семье;
д) нужно делать добро, даже если это дорого обходится;
е) нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем;
ж) нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг;
з) нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.
В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
а) работа — это вынужденная жизненная необходимость;
б) главное — не допускать конфликтов;
в) нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями;
г) нужно активно стремиться к служебному продвижению;
д) главное — завоевать авторитет и признание;
е) нужно постоянно совершенствоваться в своем деле;
ж) в своей работе всегда можно найти интересное, то, что может увлечь;
з) нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.
Среди моих дел в свободное от работы время большое место занимают следующие дела:
а) текущие, домашние;
б) отдых и развлечения;
в) встречи с друзьями;
г) общественные дела;
д) занятия с детьми;
е) учеба, чтение необходимой для работы литературы;
ж) «хобби»;
з) подрабатывание денег.
Среди моих рабочих дел много места занимают:
а) деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т. д.);
б) личное общение (на темы, не связанные с работой);
в) общественная работа;
г) учеба, получение новой информации, повышение квалификации;
д) работа творческого характера;
е) работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная);
ж) работа, связанная с ответственностью перед другими;
з) свободное время, перекуры, отдых.
Если бы мне добавили дополнительный выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:
а) заниматься текущими домашними делами;
б) отдыхать;
в) развлекаться;
г) заниматься общественной работой;
д) заниматься учебой, получать новые знания;
е) заниматься творческой работой;
ж) делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими;
з) делать дело, дающее возможность заработать.
Если бы у меня была возможность полностью по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:
а) тем, что составляет мои основные обязанности;
б) общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения);
в) личным общением (разговорами, не связанными с работой);
г) общественной работой;
д) учебой, получением новых знаний, повышением квалификации;
е) творческой работой;
ж) работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность;
з) работой, за которую можно получить больше денег.
Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:
а) где что можно купить, как хорошо провести время;
б) об общих знакомых;
в) о том, что вижу и слышу вокруг;
г) как добиться успеха в жизни;
д) о работе;
е) о своих увлечениях («хобби»);
ж) о своих успехах и планах;
з) о жизни, книгах, кинофильмах, политике.
Моя работа дает мне, прежде всего:
а) достаточные материальные средства для жизни;
б) общение с людьми, дружеские отношения;
в) авторитет и уважение окружающих;
г) интересные встречи и беседы;
д) удовлетворение непосредственно от самой работы;
е) чувство своей полезности;
ж) возможность повышать свой профессиональный уровень;
з) возможность служебного продвижения.
Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:
а) уютно, хорошие развлечения;
б) можно обсудить волнующие тебя рабочие вопросы;
в) тебя уважают, считают авторитетом;
г) можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи;
д) можно приобрести новых друзей;
е) бывают известные заслуженные люди;
ж) все связаны общим делом;
з) можно проявить и развить свои способности.
Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:
а) с которыми можно поговорить на разные темы;
б) которым мог бы передавать свой опыт и знания;
в) с которыми можно больше заработать;
г) которые имеют авторитет и вес на1 работе;
д) которые могут научить чему-нибудь полезному;
е) которые заставляют тебя становиться активнее на работе;
ж) которые имеют много знаний и интересных идей;
з) которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.
К настоящему времени я имею в достаточной степени:
а) материальное благополучие;
б) возможность интересно развлекаться;
в) хорошие условия жизни;
г) хорошую семью;
д) возможности интересно проводить время в обществе;
е) уважение, призвание и благодарность других;
ж) чувство полезности для других;
з) созданного чего-то ценного, полезного.
Я думаю, что, занимаясь своей работой, имею в достаточной степени:
а) хорошую зарплату, другие материальные блага;
б) хорошие условия для работы;
в) хороший коллектив, дружеские взаимоотношения;
г) определенные творческие достижения;
д) хорошую должность;
е) самостоятельность и независимость;
ж) авторитет и уважение коллег;
з) высокий профессиональный уровень.
Больше всего мне нравится, когда:
а) нет насущных забот;
б) кругом — комфортное, приятное окружение;
в) кругом — оживление, веселая суета;
г) предстоит провести время в веселом обществе;
д) испытываю чувство соревнования, риска;
е) испытываю чувство активного напряжения и ответственности;
ж) погружен в свою работу;
з) включен в совместную работу с другими.
Когда меня постигает неудача, не получается того, что я очень хочу:
а) я расстраиваюсь и долго переживаю;
б) стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное;
в) теряюсь, злюсь на себя;
г) злюсь на то, что мне помешало;
д) стараюсь оставаться спокойным;
е) пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло;
ж) стараюсь понять, в чем я сам был виноват;
з) стараюсь понять причины неудачи и исправить положение.
Обработка результатов: Ответы испытуемого (мнение по утверждениям) переводятся в баллы: « + » — 2 балла, « = » — 1 балл, « - » или « ? » — 0 баллов.
Баллы суммируются по следующим шкалам: «жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» (С), «общение» (О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД).
Ключ к шкалам
к шкале «жизнеобеспечение» (Ж): 1а, б; 2а; 3а; 4е; 5а; 6з; 8а; 10д; 11а; 12а;
к шкале «комфорт» (К) — 2б, в; 3б; 4з; 5б, в; 7а; 9а; 11б, в; 12в;
к шкале «социальный статус» (С) — 1е; 2г; 7в, г; 8в, з; 9в, г, е; 10г; 11д; 12д, е;
к шкале «общение» (О) — 1в; 2д; 3в; 4б; 6в; 7б, з; 8б, г; 9д, з; 10а; 11г; 12в;
к шкале «общая активность» (Д) — 1г, з; 4а, г; 5з; 6а, б, г; 7д; 9б; 10в; 12з;
к шкале «творческая активность» (ДР) — 1ж, з; 2е, ж; 3ж; 4д; 5д, е; 6е; 7е, ж; 8д, ж; 10ж; 11з; 12г;
к шкале «социальная полезность» (ОД) — 1д; 2з; 3г, д; 4в, ж; 5г, ж; 6ж; 8е; 9ж; 10б, е; 11 е, ж; 12ж.
Сумма всех баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризует общежитейскую направленность личности, сумма баллов по шкалам Д, ДР, ОД характеризует «рабочую» направленность личности.
Затем строятся графики (мотивационные профили), при этом по горизонтали обозначаются шкалы, по вертикали — баллы.

Список литературы [ всего 49]

Литература
1.Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. - 223 с.
2.Арестова О.Н. Диагностика мотивационного конфликта личности с помощью метода пиктограмм // Вопросы психологии. - 2007. - № 2.
3.Арестова О.Н., Пахомов И.А. О соотношении физических и смысловых параметров коммуникативного пространства // Вопросы психологии. - 2002. - № 2.
4.Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2004. – 448 с.
5.Бардиер Г. Бизнес-психология. – М.: Генезис, 2002. – 412 с.
6.Батаршев А.В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев, А.О. Лукьянов. – М., 2005. – 462 с.
7.Бессокирная Г.П. Мотивация труда в трансформирующейся России: (Аннот. библиогр., 1990-2003 гг.) / Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий; Рос. Акад. наук, Ин-т социологии, Ин-т социологии ГУГН. - М. : Реглант, 2004. - 112 с.
8.Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. – 2005. - № 4. – С.89-96.
9.Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социс. – 2000. - № 7. – С.121 – 130.
10.Бодров В.А., Сыркин Л.Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора // Психологический журнал. - 2003. - Т.24. № 1. - С.73-81.
11.Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. – 352 с.
12.Васильев И.А., Митина О.В., Кобанов В.В. Влияние различных типов мотивации и самоуправления личности на продуктивность мыслительной деятельности // Психологический журнал. - 2006. - № 4. - С.38-49.
13.Веселков Ф.С. Мотивация экономической деятельности. - М., 1991. - 231 с.
14.Горбачева Е.И., Купрейченко А.Б. Отношение личности к деньгам: нравственные противоречия в оценках и ассоциациях // Психологический журнал. - 2006. - № 4. - С.26-37.
15.Гулевич О.А.Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов // Психологический журнал. - 2007. - № 2. - С.68-77.
16.Гурина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: (Регион. аспект) / [Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина]. - Тамбов, 2001. - 49 с.
17.Дикая Л.Г. Актуальные проблемы и перспективы исследований в психологии труда в условиях глобализации // Психологический журнал. -2007. - № 3. - С.29-44.
18.Иванова Н.Л. Профессиональная идентичность в социально-психологических исследованиях // Вопросы психологии. - 2008. - № 1. - С.89-101.
19.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - М., 2006. (Сер. «Мастера психологии»). - 562 с.
20. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Педагогическое общество России, 2001. – 384 с.
21.Каверин С.Б. Мотивация труда. - М., 1998. - 412 с.
22. Коновалова Н.С. Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. - Брянск, 2003. - 26 с.
23.Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности // Вопросы психологии. - 2007. - № 2. - С.15-30.
24.Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ. В. Мишучкова. - СПб., 2005. – 350 с.
25.Копина О.С., Суслова Е.А., Заикин Е.В. Эксперсс-диагностика уровня психоэмоционального напряжения и его источников // Вопросы психологии. - 1995. - № 3. - С. 119-133.
26.Корнилова Т.В., Смирнов С.Д. Группировки мотивационно-личностных свойств как регулятивные системы принятия решений // Вопросы психологии. - 2002. - № 6. - С.34-51.
27.Кулагина Е.И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле риэлтеров // Вопросы психологии. -2005. - № 2. - С.78-81.
28.Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М., 1971. – 243 с.
29.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М., 1975. – 301 с.
30. Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации: (На прим. машиностроит. предприятий): Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. - М., 2003. - 28 с.
31.Лэнге А. Введение в экзистенциально-аналитическую теорию эмоций: прикосновение к ценностям // Вопросы психологии. - 2004. - № 4. -С.100-109.
32.Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии. - 2004. - № 5. - С.67-73.
33.Маркелов К.В. Профессиональная мотивация как фактор становления личности. - М., 1998. - 239 с.
34.Маслоу А. Мотивация и личность. – М., 1998. – 452 с.
35.Моросанова В.И. Индивидуальная саморегуляция и характер человека // Вопросы психологии. - 2007. - № 3.
36.Мотивация личности. - М.: АПН СССР, 1984. - 120 с.
37.Мотивация и эмоциональный стресс (сб. статей). - М., 1987. - Ч.1. 22 с. - Ч.2. 157 с.
38.Мотивация труда и трудовые отношения. Новосибирск: Ин-т экономики и организации пром. пр-ва, 1993. - 30 с.
39.Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1990. - 109 с.
40.Мотивирующие факторы трудовой деятельности работников: зарубежный опыт. - Киев, 1983. – 22 с.
41.Накошная Н.В. Взаимосвязь между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами государственных служащих: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к. психол.н. - М., 2001. - 25 с.
42.Психологические тесты для деловых людей. М., 2006. – 340 с.
43.Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. - 2006. - № 2. - С.44-59.
44.Сидоренков А.В. Психологические противоречия в малой группе // Вопросы психологии. - 2003. - № 1. - С.18-26.
45.Скопылатов И.А. Управление персоналом. – СПб., 2000. – 321 с.
46. Строителева Т.Г. Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н.; [НИИ экономики сел. хоз-ва СО Россельхозакадемии]. - Новосибирск, 2003.
47.Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М., 2000. – 398 с.
48.Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. Екатеринбург, 2004. 24 с.
49. Юрганова Е.Ю. Мотивация управленческого персонала. М., 1999. 215 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00475
© Рефератбанк, 2002 - 2024