Вход

Недостатки существующей системы управления персоналом в одной негосударственной школе и пути их устранения

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 137807
Дата создания 2009
Страниц 36
Источников 21
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 200руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1 Теоретические основы управления персоналом
1.1 Понятие, характеристика, задачи и сущность управления персоналом
1.2 Особенности негосударственной школы и управления персоналом в ней
2 Управление персоналом в НОУ СОШ «Эрудит»
2.1 Общая характеристика школы
2.2 Анализ управления персоналом в школе «Эрудит» и основные проблемы
3 Рекомендации по совершенствованию работы с персоналом
Заключение
Список литературных источников

Фрагмент работы для ознакомления

Основными характеристиками кадрового потенциала школы являются: социально-профессиональные (специальная профессиональная подготовка, квалификация, профессия, стаж работы или педагогической деятельности); социально-психологические (профессиональная мотивация, стремление к повышению квалификации, нравственная и психологическая предрасположенность к выполнению профессиональных функций, коммуникабельность, управляемость); социально-демографические (пол, возраст); нравственные (честность, принципиальность, требовательность, толерантность и другие).
Управление персоналом негосударственной школы обусловлено требованиями, предъявляемыми обществом и государством к образовательным учреждениям, строится на общих принципах кадровой политики в сфере образования и реализуется в соответствии с теоретико-методологическими и методическими основами, выработанными наукой управления персоналом в социальных организациях. Вместе с тем, эта деятельность имеет свои особенности, связанные со спецификой организационно-правовой формы данных учебных учреждений; с динамикой их развития и гибкостью внутренней структуры; с пониманием целей кадровой политики учредителями и руководителями этих школ; с высоким уровнем конкурентности образовательной среды, в которой функционируют негосударственные учебные заведения, и их интенсивным развитием; с особенностями потребностно-мотивационных характеристик и ценностных ориентаций учителей.
В рамках работы над курсовым проектом мы провели собеседования и интервью с работниками школы. Среди респондентов были заместители директора школы по УВР начальной и старшей школы, заместитель директора по научно – методической работе, а также более половины учителей школы.
В результате анализ проведенных исследований, программных документов, практики работы конкретного образовательного учреждения мы выявили ряд противоречий:
-между завышенными образовательными ожиданиями общества к деятельности школ негосударственного статуса и типичными для образовательных учреждений кадровыми, корпоративными и др. проблемами, обусловленных традициями массовой школы;
-между повышенными требованиями к работе педагогов в образовательных учреждениях различных типов, видов и неготовностью педагогов удовлетворить данные ожидания общества в силу недостаточного научно-методического и технологического опыта работы в данных образовательных учреждениях;
-между традиционными подходами, сложившимися в организации методической работы в общеобразовательной школе, и недостаточной их эффективностью в условиях малокомплектных негосударственных образовательных учреждений;
- между потребностью в материальных ресурсах, необходимых для формирования и социального обеспечения высокопрофессиональных кадров и ряд других.
Также в ходе интервью мы установили, что основными проблемами управления персоналом в негосударственной школе являются:
- несформированность постоянного высококвалифицированного кадрового состава;
- отсутствие системы работы с кадрами, включающей такие звенья, как повышение квалификации, формирование кадрового резерва, проведение конкурсного отбора, оценка эффективности и аттестация сотрудников, прогнозирование потребности в кадрах, планирование и организация работы на основании научно разработанной концепции кадровой политики, социальное обеспечение работающих.
Большая часть проблем и противоречий, недостатков, возникающих в процессе управления персоналом в негосударственных школах, может быть устранена путем совершенствования законодательной базы, регулирующей образовательную деятельность в стране, также совершенствованием системы управления персоналом в школе.
3 Рекомендации по совершенствованию работы с персоналом
Необходимо совершенствование механизма функционирования негосударственных школ для их постоянного обновления, внесения изменений в организационную структуру и процессы функционирования, чтобы получить качественно новые результаты работы в соответствии с требованиями социальных заказчиков и внутренних потребностей учреждения. В основе этих процессов должны лежать:
- социальный заказ;
- собственно образовательный процесс, осуществляемый различными управленческими структурами;
- интеграция всех социальных сил в интересах развития негосударственной школы.
Главное внимание необходимо уделить переориентации на человека, развитию его потенциала, мотивации трудовой деятельности. Должен быть сделан акцент на социально-психологических факторах обучения, на применение современных социально-психологических методов руководства. Важным моментом в деятельности школы должно быть взаимопонимание между учителем, учащимся и администрацией, создание доброжелательной атмосферы, положительного социально-психологического климата.
Для нормальной работы любой организации. В том числе и частной школы, необходима система кадрового менеджмента и разработка следующих направлений и параметров деятельности:
1. Кадровое планирование или планирование трудовых ресурсов - оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах.
2. Отбор и наем персонала - разработка способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов отбора. Оценка результативности подбора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. Разработка программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации.
3. Система мотивации и стимулирования труда - анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью.
4. Адаптация персонала - разработка процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях у новичков). Оценка проблем, возникающих в период адаптации.
5. Обучение персонала - разработка целей и форм обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности, программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально- психологического климата и т.д.).
6. Оценка трудовой деятельности - проектирование аттестации, периодичности её проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации.
7. Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера – создание кадрового резерва предприятия, разработка программы управления карьерой. Оценка результативности методов планирования карьеры.
8. Социально-психологическая ситуация и организация коммуникации внутри предприятия - оценка кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации.
9. Прием и увольнение персонала.
Выстраивание системы отбора, приема и увольнения персонала в организации согласно требованиям ТК РФ и разработанным моделям рабочего места, или моделям компетенций.
Система классического кадрового менеджмента организации показана на рисунке 3.
Рисунок 3 - Система кадрового менеджмента в организации
Результаты проведенного в школе «Эрудит» анализа показали следующие недостатки в управлении персоналом:
1.Отбор и наем персонала осуществляется по мере необходимости, нет обоснованных критериев отбора, основным критерием является опыт работы в школе.
2. Отсутствует отработанный механизм обучения и повышение квалификации учителей.
3. Оценки, в каком либо виде, не производится.
На наш взгляд совершенствование работы с должно соответствовать следующим подсистемам управления персоналом:
отбор персонала;
адаптация работников;
оценка результатов работы и деловая оценка персонала;
обучение и повышение квалификации персонала;
Предлагаемые нами рекомендации по совершенствованию работы с персоналом:
1. Необходимо четко определить критерии отбора, и уже на основании сформированных критериев производить отбор преподавателей.
2. Необходимо разработать мероприятия по адаптации вновь принятых работников. Считается, что работник во время адаптационного периода работает на 2/3 своих возможностей. Организации, игнорирующие систему адаптации, несут достаточно серьезные скрытые потери. Расходы же на систему адаптации невелики: это, как правило, доплаты за наставничество.
3. Следующим шагом по модернизации управления персоналом должна быть оценка персонала. Проводить её необходимо в виде оценки результатов работы - аттестации.
4. Обучение и повышение квалификации персонала. План обучения должен составляться после проведения оценки, когда выявлены те или иные недостатки у преподавателей школы. На основании оценки составляются индивидуальные планы обучения. Обучение по индивидуальной программе наиболее эффективно, поскольку выбирается необходимое для каждого человека направление.
Предполагаемые расходы на выполнение данных мероприятий могут составить до 300 000 рублей на 2009 -2010 учебный год. Причем экономический эффект будет практически не выражен.
Основной эффект от предложенных мероприятий мы видим в более совершенном процессе обучения учащихся, а также в стирании противоречия между ожиданиями родителей учеников и реальным состоянием учебного процесса в школе.
Поэтому основной движущей силой для выполнения предложенных мероприятий должен стать совет попечителей школы как основной механизм финансирования. В противном случае эти начинания так и останутся всего лишь рекомендациями.
Заключение
Цели и задачи системы управления персоналом очень сильно отличаются в зависимости от рыночного положения и целей каждой организации. Вместе с тем, можно сформулировать общую для всех компаний цель системы управления персоналом:
Система управления персоналом, должна способствовать достижению стратегических целей компании через стимулирование сотрудников на достижение необходимых результатов.
Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и  целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятием. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно в  силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника максимум при минимуме затрат) и наемного сотрудника (наоборот).
Однако правильная система управления персоналом позволяет максимально сблизить их цели.
Чтобы эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы, в системе управления необходима соответствующая программа, которая бы балансировала возможности персонала с производственными запросами.
В свою очередь, руководство персоналом - это планирование и организация процессов привлечения и отбора, подготовки и переподготовки, продвижения и возмещения людских потерь в организации, т.е. руководство персоналом имеет связь с организацией, как функцией управления с одной стороны, так и включает «собственно организационный аспект».
В управлении персоналом негосударственных учебных заведений в настоящее время сформировался целый ряд противоречий. Основной проблемой выступает противоречие между требованиями к квалификации кадров, позволяющими обеспечить в соответствии с современными требованиями высокое качество образования, и реальными возможностями имеющегося кадрового состава негосударственной школы предоставить это качество.
С помощью мероприятий направленных на совершенствование управлением персоналом эти противоречия не только возможно, но и необходимо устранить.
Список литературных источников
Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект,
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.
Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: ЮНИТИ, 2001.
Андреева КВ., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. СП6.: Издательский Дом «Нева», 2004.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СП6.: Питер, 2002.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М: Юристь, 2003.
Дятлов ВА., Кибанов АЯ, Одегов Ю. Г, IIихало В Т Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия». 2000.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003.
Журавлев ПВ., Карташов С.А., Маусов ПК, Одегов Ю.Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
Журавлев ПВ., Кулапов МН., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Рос. экон. акад., 1998.
Зайцев ГГ., Файбусевич СИ. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. СП6.: Изд-во С.-Петерб. университета экономики и финансов, 1992.
Кибанов А.Я Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.
Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 1998.
Лебедев О.Е. Качество - ключевое слово современной школы. Изд-во: Филиал изд-ва Просвещение, 2008
Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 1998.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
Управление персоналом: совеременная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2003.
Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
Чернякова Наталья Николаевна. Методическая служба как условие развития педагогического коллектива негосударственного образовательного учреждения : Дис. ... канд. пед. наук : 13.00.01 Екатеринбург, 2005.
Кибанов А.Я Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002
Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
Управление персоналом: совеременная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2003.
Андреева КВ., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. СП6.: Издательский Дом «Нева», 2004.
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М: Юристь, 2003.
Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 1998.
Чернякова Наталья Николаевна. Методическая служба как условие развития педагогического коллектива негосударственного образовательного учреждения : Дис. ... канд. пед. наук : 13.00.01 Екатеринбург, 2005.
2
Старше 50 лет
6 человек
18%
40 – 50 лет
11 человек 33%
30 – 40 лет
8 человек
24 %
Младше 30 лет
9 человек
27 %
Преподаватели
Директор школы
Зам. дир. по административно – хоз. части
Зам. дир. по научно – методической работе
Зам. дир. по УВР старшей школы
Зам. дир. по УВР начальной школы
Педагогический совет
Попечительский совет
Преподаватели
Преподаватели
Преподаватели
Главный бухгалтер
Деловая оценка персонала и оценка результатов его трудовой деятельности, аттестация персонала
Социально-психологическая ситуация и организация коммуникации внутри предприятия
Прием и увольнение персонала
Адаптация и использование персонала
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера
Отбор и наем персонала
Мотивация, оплата и стимулирование труда
Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации
Кадровое планирование
Формирование кадровой политики управления персоналом в организации

Список литературы [ всего 21]

Список литературных источников
1.Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект,
2.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
3. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления соци¬ально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.
4.Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: ЮНИТИ, 2001.
5.Андреева КВ., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. СП6.: Издательский Дом «Нева», 2004.
6.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СП6.: Питер, 2002.
7.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М: Юристь, 2003.
8.Дятлов ВА., Кибанов АЯ, Одегов Ю. Г, IIихало В Т Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия». 2000.
9.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003.
10.Журавлев ПВ., Карташов С.А., Маусов ПК, Одегов Ю.Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
11.Журавлев ПВ., Кулапов МН., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Рос. экон. акад., 1998.
12.Зайцев ГГ., Файбусевич СИ. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. СП6.: Изд-во С.-Петерб. университета экономики и финансов, 1992.
13.Кибанов А.Я Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.
14.Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 1998.
15.Лебедев О.Е. Качество - ключевое слово современной школы. Изд-во: Филиал изд-ва Просвещение, 2008
16.Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 1998.
17.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008.
18.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
19.Управление персоналом: совеременная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2003.
20.Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
21.Чернякова Наталья Николаевна. Методическая служба как условие развития педагогического коллектива негосударственного образовательного учреждения : Дис. ... канд. пед. наук : 13.00.01 Екатеринбург, 2005.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00813
© Рефератбанк, 2002 - 2024