Вход

Межличностные отношения в небольшом женском коллективе.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 137754
Дата создания 2008
Страниц 23
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ЖЕНСКИЙ КОЛЛЕКТИВ: МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ
ГЛАВА II. ПОНЯТИЕ «ЖЕНСКИЙ ЭФФЕКТ»
2.1 РАЗДЕЛЯЙ И ВЛАСТВУЙ
ГЛАВА III. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АТМОСФЕРА В СМЕШАННЫХ КОЛЛЕКТИВАХ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

В частности, при обсуждении проблемы или ситуации сначала выясните ее мнение, уточните, как она видит проблему и как намерена ее решать. Высказывайте недовольство действием, а не человеком. В начале и в конце разговора обязательно похвалите, сделайте комплимент.
4. Старайтесь контролировать собственные эмоции. Используйте своеобразные вериги, например, наденьте резинку на руку и если повышаете голос, то тут же натягиваете и отпускаете резинку. Так можете отучиться повышать голос, обижать и обвинять напрасно. Контролируйте формулировки:
Используйте фразы «МЫ …», а не «ТЫ».
Используйте фразы «НАМ НУЖНО», а не «ТЫ ДОЛЖНА».
Используйте фразы «Мне кажется / я считаю, нужно переделать так…», а не «Ты не правильно сделала...».
Задавайте вопросы: «Почему пригласительные отправлены по другому адресу?»
Используйте фразы «Знаете меня…расстраивает (высказывание ЧУВСТВ), когда Вы…»
Не вешайте ярлыки!
5. Ставьте перед женщинами важные и серьезные задачи и говорите о том, что верите в сотрудницу. Женщина хочет соответствовать ожиданиям больше, чем мужчина, к тому же у нее есть потребность выслуживать любовь. А если учесть эффект Пигмалиона, то вероятность достижения результата усилиться.
ГЛАВА III. Психологическая атмосфера в смешанных коллективах
Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом.
Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.
Свои сложности возникают и при управлении чисто мужским коллективом. Свойственное мужчинам стремление к соперничеству, конкуренции может привести к тому, что в таком коллективе нормами поведения станут грубость и агрессивность, конфликты будут провоцироваться и решаться в излишне жесткой форме, а работа превратится в демонстрацию друг другу своей силы и компетентности.
Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.
Управление смешанными коллективами в этом смысле более благоприятно: синергетический эффект возникает гораздо реже из-за того, что и мужчины, и женщины стараются соответствовать гендерным ожиданиям, и негативные черты не усиливаются, а гасятся. Мужчины ведут себя более корректно и конструктивно, а женщины получают возможность демонстрировать свою целеустремленность и динамичность. Однако при этом могут возникнуть другие проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда «мужское» и «женское» в них начинает оказывать негативное воздействие на профессиональную успешность.(10) Кроме банального адюльтера (при котором, кстати, реакция руководства тоже не всегда бывает свободной от гендерных предрассудков), может возникнуть еще ряд специфических проблем, которые необходимо отслеживать грамотному руководителю.
Известная шведская исследовательница гендерных проблем Барбра Дальбум-Халл в книге «Женщины и руководство» описывает поведенческую ситуацию, которую она называет «веселый талисман». В эту ситуацию могут попасть молодые женщины, только начинающие свою карьеру. Молодая обаятельная сотрудница пользуется расположением коллег-мужчин, которые неосознанно начинают предъявлять более низкие требования к ее профессиональным качествам, смотреть сквозь пальцы на промахи в работе, стремиться оказывать помощь в работе, предоставлять льготы и привилегии.(9)
Тем самым в ней поощряется «женское» (стремление быть веселой, обаятельной, привлекательной) и тормозится развитие "профессионального" (умение быть компетентной, деловой). Привлекательность роли "веселого талисмана" оказывается обманчивой: женщина теряет время и возможности для развития карьеры, а организация получает сотрудника, ориентированного в большей степени на общение с коллегами, чем на дело.
Еще одна опасность возникает, когда излишне поощряется другое женское качество: способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку. Выслушивая и сочувствуя, женщина рискует оказаться в роли "мусорного контейнера", в который сваливаются возникающие в организации конфликты.
При этом зачастую она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменению ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и противоречий, существующих в организации.
Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин. Презентация своего профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает различна. Так, мужчина склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для себя задания, надеясь разобраться "по ходу дела". При таком же (или даже более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствия какого-либо навыка или нужных знаний.
Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не недостаточного профессионализма. Кроме того, поскольку в среднем женщины обладают меньшим стремлением к власти, меньшей соревновательностью, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что также негативно сказывается на профессиональном имидже женщин.
Иногда на взаимоотношения с подчиненными оказывают влияние собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его полом, представлениями о «мужском» и «женском». Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена — женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает. Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибкам в прогнозировании их поведения.(4)
Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны совершать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе.
Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, «перегнуть палку». Обратный случай, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое "женское" поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. Она апеллирует к "мужским" качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.
Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о «мужском» и «женском», нивелируя их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Спорили между собой трое солдат, что сильнее всего на свете:
- Сильнее всего - вино!
- Сильнее всего власть!
- Деньги. В них сила!
Услышал этот спор их командующий и задумался. Вино? Его сила быстротечна. Власть? Ее можно потерять. Деньги? Не все на них купишь. Женщины! Вот что сильнее всего. Не было в мире человека мудрее Соломона, сильнее Самсона, царственнее Давида, но всех троих сумела победить женщина.
Если уж женщина, действительно, сильна в коммуникации, то не лучше ли направить эту коммуникацию в нужное русло. Для этого нужно оказывать женщине внимание, ее следует поддерживать и опекать;
не оставлять женщину наедине с самой собой, с ее задачами, проблемами, вопросами, а спокойно растолковывать и объяснять, выстраивать диалог;
прислушиваться к женским советам, учитывать ее мнение, НО принимать решение и поступать самостоятельно;
ценить и поощрять женщину;
помочь стать счастливой.
Ученые убеждены, в природе женщины заложены такие приспособительные и адаптивные возможности, которые позволяют ей не только перенять стиль и особенности своего учителя, наставника и руководителя, но и достичь его уровня.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/Авт.-сост. Н.Я. Сацков. - Д.: Сталкер, 1998. - 448 с.
2. Библия. Кн. Бытия, 2:18.
3. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
4. Грошев И.В., Психофизиологические различия мужчин и женщин М., Московский психолого-социальный институт, 2005 г., с.119
5. Библия. Кн.Бытия, 3:6
6. Грошев И.В., Психофизиологические различия мужчин и женщин М., Московский психолого-социальный институт, 2005 г., с.146
7. Палуди М. Женская психология. Поведение. Развитие. Общение. Сексуальность, 3-е межд. издание, СПб, «Прайм Еврознак», 2007 г., с.286.
8. Также см: Когнитивный диссонанс
9. Грошев И.В. Психофизиологические различия мужчин и женщин М., Московский психолого-социальный институт, 2005 г., с. 33
10. Чалдини Р.Психология влияния, 4-е межд. изд., СПб, «Питер», 2002 г., с. 67-112.
2

Список литературы [ всего 10]

. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/Авт.-сост. Н.Я. Сацков. - Д.: Сталкер, 1998. - 448 с.
2. Библия. Кн. Бытия, 2:18.
3. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
4. Грошев И.В., Психофизиологические различия мужчин и женщин М., Московский психолого-социальный институт, 2005 г., с.119
5. Библия. Кн.Бытия, 3:6
6. Грошев И.В., Психофизиологические различия мужчин и женщин М., Московский психолого-социальный институт, 2005 г., с.146
7. Палуди М. Женская психология. Поведение. Развитие. Общение. Сексуальность, 3-е межд. издание, СПб, «Прайм Еврознак», 2007 г., с.286.
8. Также см: Когнитивный диссонанс
9. Грошев И.В. Психофизиологические различия мужчин и женщин М., Московский психолого-социальный институт, 2005 г., с. 33
10. Чалдини Р.Психология влияния, 4-е межд. изд., СПб, «Питер», 2002 г., с. 67-112.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00829
© Рефератбанк, 2002 - 2024